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培训管理者知识

本书作者根据中国近年来人力资源管理的发展和实践，以及多年的讲课积累和给国内许多著名企业咨询经验编写而成。全书从战略的角度论述了人力资源管理新的理念、技术和一般流程，特别是人力资源各专业模块系统在企业管理操作过程中的内在关系与衔接点，从制度、机制、程序和技术等方面构建人力资源管理系统。

前言 

在企业中，人力资源部门与其他部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。 

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，您就可以轻松胜任管理工作，也一定会因此而成为一名出色的人力资源部经理。 

一、人力资源管理面临的现实挑战 

二、人力资源管理发展的可能趋势 

作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。 

1．影响未来人力资源管理的3大因素 

远程管理 

人工智能 

并购活动 

2．掌握现代人力资源管理的特点 

第一，以人为本。 

第二，人力资本是能带来更多价值的资本。 

第三，人力资源开发已成为人力资源管理的第一要务。 

第五，人力资源管理是企业的组织战略管理。 

第六，人力资源管理可为企业创造效益。 

3．人力资源管理是企业获取竞争优势的工具 

人力资源管理成为企业管理的核心，它着重强调的是： 

1．人是企业最宝贵的财富和资源，企业间的竞争归根到底是人力资源的竞争； 

2．人力资源管理要有战略眼光； 

3．人力资源管理要重视人力资源的开发； 

5．人力资源管理的出发点和归宿要“以人为本”； 

而现代的经济竞争归根到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的较量，也是人力资源配置优劣的较量。当然，资金、技术和设备是企业生存和发展必不可少的条件，但是这些是需要人去掌握和使用的，资金、技术和设备的合理配置离开了人的合理配置，都会变成一句空话。因此，人力才是企业最重要的资源和最有力的竞争资本。在企业中人力资源管理就是指，如何把人当作特殊资源来发掘，使企业在激烈的竞争中生存、发展，而且始终充满生机和活力。

在这种不利于培训管理者的组织环境中，培训管理者必须通过卓越的工作成果来赢得组织各级人员的信任和支持。要做到培训管理工作的卓有成效，笔者认为，培训管理者需要具备十二项基本的技能。

培训管理者在组织内部常处于较为尴尬地位。一方面，其管理职级较低，多为基层管理者序列，但工作所涉及的对象包括基中高各级管理者在内的所有组织内部人员。另一方面，培训管理者所承担的责任不小，因为其工作成果对组织绩效及持续发展造成巨大影响。此外，在更多的组织内，培训工作不但被视为“鸡肋”，还经常充当“替罪羊”，预算不足时砍之，业绩下滑时罪之。

在这种不利于培训管理者的组织环境中，培训管理者必须通过卓越的工作成果来赢得组织各级人员的信任和支持。要做到培训管理工作的卓有成效，笔者认为，培训管理者需要具备十二项基本的技能。

一、沟通与干系人管理

沟通是培训管理者应具备的最基本的技能，因为他的工作总是在不断的沟通中才能获得推进和实现的。培训管理者的沟通分为对外沟通和对内沟通。

对外沟通，主要是涉及外部的培训供应商以及授课讲师。通过沟通，掌握外部资源的信息，并向外传递组织的培训需求、期望、要求及条件等，以获得外部资源的有效支持。

对内沟通，重点为跨部门沟通及向上沟通。

跨部门沟通涉及受训部门的负责人员，以及培训学员。前者多职位高于自己，其中更有部分对于培训工作或有抵触者，而后者虽可能与自己处于同一管理职级，甚至更低，但由于双方并无隶属关系，无法轻易“调动”。这就需要培训管理者有足够的沟通技能来支撑与他们的交流。

向上沟通中，一种情况是向自己的直属上级进行沟通，对象如培训总监、人力资源经理/总监等。由于是部门内部的沟通，且是工作中的上下级关系，相对阻力比较小，也易于获得他们的支持。另一种情况是向组织高层进行沟通，了解组织高层对于培训工作的期望与需求，向其及时汇报培训工作进展，以期最大限度获得高层的关注和支持。

为了使沟通卓有成效，对于培训工作的干系人进行管理是非常必要的。这包括识别出对于培训产生影响的各类干系人，并针对每类干系人制定管理与沟通的策略。如针对高层，可能采取面对面的汇报和书面报告；对于业务部门经理，可能采取一对一会谈，或电子邮件等形式，等等。

二、资源整合

培训管理者能获得的资源总是很有限的。在有限的资源条件下去完成培训工作，这要求培训管理者必须有能力以最小的代价去整合各方面的资源。这些资源包括课程资源（收费的与免费的）、讲师（外部的与内部的）、培训预算（针对不同员工人群的）、培训场地（外部的与内部的）、时间（工作日与节假日），等等。

三、需求管理

很多的培训在项目开始时就已经注定了失败的，因为项目是在没有明确需求的情况下进行的。而另一部分项目的失败在于，项目的需求从开始就在不停的随意变化，以致于最终迷失了项目的方向。作为一名卓有成效的培训管理者，不但应该掌握对培训需求进行调查的方法和技能，而且还要知道如何针对需求进行规范化的管理（如需求调查所形成的结果应该被各方面确认），使界定的需求真正能够成为项目实施的基准。规范化的需求管理带来的是明确的项目方向和可掌控的项目范围。

四、知识管理

培训管理者要想做到，“走老路，不犯老错”，就必须不断的将培训过程中所积累的经验（即组织过程资产），进行统一的管理和利用。能够被纳入到知识管理范畴内的内容有：培训工作的流程管理、培训文档模板管理、培训档案管理、问题管理以及内部案例的整理归档。

五、项目管理

培训业务基本都是以项目形式展开的，具备项目的典型特征。培训管理者“职小责大”，也同样具备项目经理的角色特点。

作为一位培训管理者，我们不得不在工作中面对接连不断出现的各种项目的持续挑战。要使培训工作顺利推进，要使培训管理效率倍增，要使培训项目成功成为常态，掌握针对“项目”这种业务形态行之有效的管理的方法是非常必要的。这种方法就是项目管理技术！

此外，培训管理者作为组织学习的推动者，自身也必须不断学习和更新知识。

项目管理是作为一种先进的管理技术，已经广泛运用于各类企业与组织中。项目管理聚焦于目标，以计划为基准，以过程控制为手段，以管理效率为保证，最大限度地利用内外资源，以期达成项目成果。美国项目管理认证委员会主席paul grace断言：“21世纪的社会，一切都是项目，一切也必须将成为项目”，因此，美国《财富》杂志断言：“项目管理将成为21世纪核心管理模式”！

值得一提的是，之前所提及的培训管理者的沟通与干系人管理、资源整合、需求管理和知识管理也都是项目管理中会涉及的部分。

笔者确信，一位合格的培训管理者一定也是一位优秀的项目管理者。

六、演讲与呈现

演讲与呈现的能力对于培训管理者也十分重要，因为它有助于培训管理者：

1） 成为一名潜在的组织内部培训师；

2） 成为一名出色的培训主持人；

3） 提高沟通的效率与效果；

4） 提升培训管理者的专业形象。

七、课程规划能力

课程规划能力要求培训管理者能够将凌乱的需求整理清晰，将分散的需求集中化，将非系统化的需求逻辑化，将逻辑化的需求课程产品化。培训管理者绝不能只是懂得“打一枪换一个地方”的“游击队”，而是要做能从全局来制定策略的“正规军”。即使目前我们能做到的可能只是零星的培训，但我们也要从整体规划的角度来考虑，使其成为规划体系中的一个部分。例如，一年就做一两次内训，那么我们可以尝试从三年的时间长度来考虑，这样每一年的零星培训就不是“孤军奋战”，而是一个大计划中的一部分。这样，所有的零星培训才能串在一起产生合力的效果。

八、营销管理

培训要想做得好，一定离不开组织内部各级人员的支持，下到基层，上到组织决策者。培训管理者要想获得支持，除了进行有效的沟通外，必须同时要做好针对培训的宣传工作，将培训“推销”出去。

九、时间管理

在大多数的组织中，培训管理者常常会承担培训管理之外的其他工作。即使对于那些工作内容相对单纯的培训管理者，也多会因为一两个人就要负责大量员工的培训任务，而始终处于工作繁忙，应接不暇的状态。学会掌握好自己的时间，有效率地工作，是包括培训管理者在内的每一位管理者卓有成效的支柱。

十、系统思考

培训不能是“头疼医头，脚疼医脚”。这就要求培训管理者应具备系统思考的能力，在关注局部需求的同时，从全局去考虑，如何通过培训，来帮助员工获得为实现企业战略目标所应具备的能力。这种能力提升的要求，既应符合员工的需求，也要符合业务部门的需求，更要符合组织战略的需求。既要考虑培训的短期效果，也要考虑培训带来的长期收益。这要求培训管理者应将零散的课程、不同的培训形式、内外的资源、不同的学员对象等都统一到全局下进行综合的考虑，形成合力。

十一、创新

只有培训不是“奢侈品”，而成为“日用品”，才能够通过持续的影响来使得受训人做出有利于组织发展的积极改变。要使“奢侈品”变为“日用品”，没有创新的能力，在资源缺乏的情况下，就会寸步难行，而且组织分配给培训的资源常常的不足的。即使资源充沛，也很可能之不远，因为如果日子不好了，“奢侈品”是可以不买的。但是，“日用品”却是万不能少的。培训创新的范围广泛，可以是培训内容上的创新、培训形式上的创新、教学方式上的创新，也可以是资源整合上的创新、培训技术的创新，等等。

十二、学习能力

培训管理者是组织学习的推动者，如果自己都不学习，如何影响别人学习？此外，通过快速和持续学习，培训管理者不但能够及时掌握和更新信息，使组织学习紧跟社会发展的步伐，而且也可以提高自身的专业素质，拓展自我职业发展路径，提升作为一个培训管理者的影响力。

培训对管理者的意义

所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训 不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训 投入1美元，产出达3美元。长期来，我国一些企业视培训 为消耗、负担，因此只注重对物的投入而忽略对人的投入，这是导致部分企业观念陈旧、素质下降的主因。

培训 还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训作为投资，其回报亦是可以计量的，培训效果评估将为度量培训的价值提供依据。

管理即培训

管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种认识，也就不难理解培训对管理的意义。

首先，培训 是管理的前提。作为管理主体，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职务、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。更为重要的是，培训通过唤起员工的主体意识和自主意识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。

其次，培训是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。所谓管理的过程，就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。培训 通过使员工对指定的、标准的信息的`接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是教师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称。

再次，培训 是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训 沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

管理即培训，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现。其实质是在知识经济时代人本管理理念的主导下——管理方式的转变，把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式，把“见物不见人”或把人当机器、工具物化的管理，转向通过培训发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性的管理。这充分说明了培训 在现代对企业管理的意义。

培训是组织式学习

2.培训是一项组织职能。谓之职能，是因为企业培训必须有目标、有计划，必须为完成组织任务设定，使培训成为实现企业目标的基本手段，而不是为培训而培训；同时，对培训本身也要加强管理。

3.企业培训 不同于学校教育。两者的差别主要在于：

（1）学习的目标不同。企业培训是一种针对性教育，而学校教育是一种普及性教育。培训是解决企业问题的方法和手段，是完成企业任务的措施和途径。

（2）学习的重点不同。学校教育侧重于“是什么，为什么”的素质教育，而培训 侧重于“怎么做”的技能教育。

（3）学习的方法不同。首先教学以教师为中心，而培训以学员为中心；其次，教学是示而学，而培训是干而学；再次，培训注重学员参与及双向沟通，除教师讲授外，像案例讨论、现场学习、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞争、小组活动等亦成为培训的基本方法。

（4）企业培训 具有浓烈的企业文化特点。培训必须吻合企业的价值观和行为准则，注重员工思想观念的调整和工作态度的改进，通过培训来建立和宣扬企业文化。

一个企业的发展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业管理 者不在于他像关羽一样“千军万马中，取首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否如刘邦那样，找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。中层企业培训管理对于企业管理是非常重要的，关系了企业和员工两方面的问题，是一种起承转合的作用。在企业中这些人是不可或缺的，因此企业对中层企业培训管理者的投入相对来说可以大一点，尤其是在 方面，中层企业培训管理者和高层管理者以及基层管理者的工作是有差异的，他有自己独特的特征。

一方面，中层企业培训管理并非是决策者，企业中处在各层级的成员都有着不同的主体责任，不同层次的管理者，在组织运行中扮演着不同的角色。高层管理者主要是掌握政策、把握方向、构筑愿景、策划战略，然后再把自己的想法传递各中层干部，所以企业的中层干部不是决策者，只是起到任务分解的作用。另一方面，中层也并非是执行者，上级有了决策，策略之后再传递个中层，中层再传递给基层领导，然后基层的领导才让下属的员工付诸实施，中层是连接高层管理者与基层管理者的桥梁和纽带。

因此，中层干部是基层与高层之间的桥梁、纽带；发挥得不好，就是基层与高层之间的一堵墙。所以中层干部扮演者协调员的角色。企业培训管理http://过程中可能会由于沟通的失误、信息的失真等问题造成高层管理者与基层员工之间的隔阂。而中层干部更接近员工，更能体会和理解员工，可以从中斡旋、协调，使大家能够齐心协力共同实现组织的目标。中层培训干部管理培训是企业一项非常重要的工作，中层干部在企业所处的地位也是非常重要的，所以在中层培训的时候不能按照以前的方法进行培训有有所创新，具体要做到以下几点：

首先中层培训需多元化，中层企业培训管理者培训多样化不只是形式多样化，内容也要多样化，中层培训形式多样化就是要举行各种各样的培训，不能只让中层干部坐在屋里学习，要结合具体的情况进行演练；内容多样化是要公司的中层领导掌握多种多样的知识，不管是管理能力，还有专业的技能、职业素养、心态等各方面的知识。

其次培训需有目标化，企业培训要有一个目标，要确立一个目标，为了达到这个目标而培训。比如通过这次培训认识到公司的战略、策略、运营、人员的互动关系，学会如何认识到管理中的核心要则；通过下次中层培训掌握员工管理中的识人、用人、育人、励人和留人的技巧；再一次培训能够运用员工激励技术，提升下属工作意愿等。

通过学习，使我对 和企业发展有了新的认识，在今后的工作中我要再接再厉，加强学习，将理论落实到实际工作中，不断提高自己的认识水平和工作能力，为商场的发展贡献自己的力量。

卓越管理者培训心得

为期一个月的露天煤业卓越管理第一期培训圆满结束了，但是这一个月的学习生活却让我们终身难忘，在这次培训中我们所接触到的理念和学习到的知识也会使我们终身受益。

一、 思想之旅，感悟时代精神 

红色之旅归来，我们深切的认识到我们必须发扬延安革命光荣传统，以延安精神教育和引导我们树立社会主义荣辱观和人生价值观。形成知荣辱、讲正气、树新风、促和-谐的文明风尚，为构建和-谐、环保的露天煤业打牢坚实的思想道德基础，紧紧抓住提高人的素质这个核心，以丰富的道德实践引领企业风尚，以良好的文明素养保证和-谐稳定，从而促进企业的全面发展、员工的全面进步。

二、 领导力，感知领导魅力 

三、 管理知识，掌控企业的秘方 

再到精确管理，等等；无论是知识的体系性，还是相关逻辑性，都相当丰富；充分体现了管理作为一门科学，是从实践中获得的各种经验和“机理”，通过逻辑思维过程得出来的各种知识理论；也是人们可以共同感知的，可以通过工作事实和事件体会到的。但是，我今天要说的是，管理学不是一门机械论意义上的科学，也就是说它不是机械的。我们学习的基础管理知识不是绝对的理论，更不是抽象的；而是发展的、也是具体的。从孙茂竹教授讲解的“企业内控和风险管理”的精彩内容、以及刘东明教授讲解的“企业领导人必备的财税知识”的出发点来看，无不体现着企业管理的精髓和时代的发展变化的脉络。再从宏观上看我们这次学习的知识，很多的管理理论大多也是在多变的工作中创造性提出来、并逐渐总结完善出来的。从这个角度来说，系统的、发展的具有传承性的符合本企业风格和特质的企业管理知识的总结和积累是企业做大做强，凝聚核心竞争力，掌控企业经营的千金秘方。

四、 领导能力实践 

“教室里培养不出成功的管理者，但有实践经验的管理者却能在教室里脱胎换骨般地提高他们的管理技能”。本模块培训学习后，我特别欣赏这句话，我觉得一个负责任的领导者，应该让自己的下属在自己的影响和帮助下，逐渐的走向成熟，成为一个具有管理能力的员工，从“技术”人员成长为“管理”人员，而作为领导者，更应该注重提高自己的管理水平、个人魅力、品味、习惯等综合素质，其实对员工的管理比较简单，只要能够让员工从“口服”到“心服”，抓住员工的心，理解员工的正常需求，从而满足员工的需求，才能拥有员工的一切。按照马斯洛的需求理论，对员工的需求只需进行简单的分析，就能找到员工的根本需求，我们作为领导者，一定要在满足员工需求的之后，给员工一个展示自我的平台。因此我在本次培训后，对自己日常管理风格、方法、思路、成果等都进行了回顾和总结，同时也给自己一个机会，让自己的管理感受和收获尽快给同事们分享。短短的几天我就发现其中的妙趣是多么的神奇，大家积极性更高了，而且抱怨少了，思路多了，团队更团结了，员工也非常理解公司的各项规章制度，我的管理难度大大降低。我感觉到，员工其实是非常可爱的，他们的要求非常简单，我们作为领导者一定要在员工的工作、生活上多用点“心”，在自己的定位、修身、观人、用人、选人、立威、授权等各方面给员工展现一个具备胸怀、眼界、智慧、韬略的真正领导者。

（一）活学活用

一个好的管理者一定是拥有很多年管理实践才能培养成的，而在多年中积累的东西能不能去应用好真的很重要。确实如老师所讲，我们在10 岁－30 岁间是一直在学习和积累，到了30 －40 岁应该是应用的时侯。老师提了一个问题，说你们以前所学现在在管理上可以用上的能占到多少？产品经理说5 ％。

你们知道牛顿三大定律吧？，老师问。这个问题我都有些迟疑，物理方面的定律好像快成了历史了。老师提到了“作用力与反作用力”、“摩擦定律”，其实在管理上是可以应用的。你给别人的压力大，是不是别人给你的反作用力也大。所以不要给下属的压力太大，更多时候应该采用太极的方式，用柔的方式来实现目标。对于摩擦力定律，在管理上，其实和物理上是一样的，摩擦是永远存在的，不可能消除，做为管理者，要学会利用这种摩擦和减少这样摩擦。

老师的抛转引玉的启发，其实就是要说明，过去的知识比并不是没有用，关键要看你如何去理解并在工作中巧妙使用。很多道理，就是这么很形象的一说，每个人都会欣然接受。

打造卓越的管理者，其实就是从总结和思路上来的，在这个课程上，老师展开了一个职业经理人的思维导图，如果一个管理地图，给管理者指引。

图略( 好不容易画出来, 可是怎么也不在日志里显示不出来，只好略去)

（二）我是谁？

“我”就是一个“手”里执“戈”的人，手持兵器在做什么？奋斗！所以我是谁？就是一个永远奋斗的人。

人只有在奋斗中才会有生命力，才有生机。平平淡淡中也有奋斗，奋斗并不是要激烈要大起大落，但是人活着应该奋斗。奋斗是保持生命常新的方式，快乐就是在奋斗中产生的。

爱中其实也有一种奋斗，这样爱才是经得起考验，爱才永远鲜活。

人生中很多时候，是不是自己经常也会问起“我是谁？”这里蕴藏着三个问题，一个是我从哪里来？二是我为什么而存在？三是我到那里去？在极度消沉或是艰难困苦的心境中，人其实就会这样拷问生命。生命的意义也许是富足无忧平平淡淡一生，也许是浑浑噩噩不知荣辱一生，也许是清贫苦乐艰难挫折一生，也许是昂然奋进追求价值的一生，仔细想想自己，我想我更愿意是最后一种。如果还可以再说一种，我想我更追求能手牵爱人相携快乐的一生。

“我”字其实还有一个一解，是“找”字头上加一撇。我的一生就是在寻找，寻找我是什么？什么是我。按照这个解法，其实人生就是在寻找那一撇，找对了，加上那一撇，就是真正的我，快乐的我。人生的不同阶段有不同的一撇，20 －30 岁，就是求学找工作， 30 －40 岁就是稳定和发展事业，这就是那一撇，找对了自己要找的那一撇，才是真正的快乐，没有那一撇，我就不是我。说到这一撇，我不由得想到了曹，在人生中，其实曹就是我的那一撇，是从身到心到精神到灵魂的那一撇。23 岁认识了她，可惜年轻不懂得错开了距离，如今只有紧紧守着，等到生命的尽头也要加上。否则我永远无法是完整的的我。

（三）六个小帽

今天还有一个有趣的关于六个小帽的内容。说是有六种颜色的帽子，分别代表着不同的思维意义。

红色－代表感情和直觉，有多时候我们其实都是再用感情做事，真正的理性几乎没有。在最终决策的时候往往感情和直觉占了很大成份，所以红色不能保留时间太长，要及时发泄出来。

黄色－代表阳光的、正面的、积极的、有利益的一面。是乐观的思维方式，对任何事情都是往好的方面想。对于黄色，一定要问原因，如果没有原因，就成了盲目乐观或者不懂得预测控制风险。

黑色－恰恰与黄色相反，是悲观的，负面的、消积的。这种思维习惯其实是人类最多最容易戴的帽子。所以风险控制的人其实就是戴着黑色帽子的人。

绿色－创新的帽子，解决黑帽子的人提出来的问题。

老师把六个颜色的帽子的概念和含义讲解完，开始引导我们做一个案例。就是如果城市的公交车上的座位全部拆除的话，会产生什么影响？首先戴黄色帽子思考一下。这是一个很好的案例练习，大家都不往坏的的地方想，也不争执，竟然发现有很多好处。戴过黄帽子，再戴上黑帽子思考，于是另一番热闹又开始了。

老师又举了一个例子，六个帽子的思维方式曾经给7 岁的女儿讲过。一天出差，女儿打来电话，诉苦说妈妈总是要求她弹钢琴，很烦。于是他说，那你带上黄色帽子吧，想想后再和妈妈说说。后来女儿就想通了，高高兴兴主动去弹琴了。

听着这六个帽子的内容，我觉得这真是一个好的思维方式。每一种帽子其实就是一种单纯的思维方式，通过头上戴六种颜色的帽子形象的表示出大脑里的想法。通过六个帽子可以形象的调整思维，是一种很有趣味的指导思维的方法，同时也是一种改变争执的高效的思维方式。

今天的课程，其实六个帽子的思维方式还是很值得学习的。明天就要开始年中会议了，如果在讨论中提出问题，解决问题，在会上运用这种思维方式，很值得一试。

培训管理者的职责

管理者的职责每天要都要面对各种各样的问题，而其中的大多数其实都是沟通问题!

迈克尔乔丹和斯科特皮蓬是赫赫有名的篮球巨星，也是nba历史上最伟大的后场组合之一。他们两个人正是靠着良好的沟通，才联手缔造了“公牛王朝”，乔丹曾说过：我们两个人在场上的沟通非常重要，我们相互从彼此的眼神、手势、表情中获取对方的意图，然后我们传球、空切、突破、得分，最终击败对手。

沟通其本意为“挖沟使两水相通”，人与人之间包括人与组织之间由于思维、情绪、能力等方面的差异，对诸多事务的看法千差万别，如何消除分歧、达成共识，靠的就是有效沟通!在日常的工作当中，沟通无处不在。作为管理者的职责来说，沟通是一项最基本的职业技能 。

不少管理者的职责在与下属的沟通过程中效果往往不理想，究其原因，不外乎以下三点：

一、思路不够清晰、表达模糊不清。

二、一味高谈阔论、不善用心倾听。

三、不懂换位思考，双向交流不畅。

管理者的职责其实就是“管人理事”，其中最难的是“管人”，而“管人”不易最主要的'还是沟通问题。与下属沟通，既可以是彼此间的交流，也可以是参与式的培训，更可以是帮助性的提升。我们要学会尊重下属，真诚的对待下属，在交流过程中既要明确的表达自己的立场和意图，更要耐心倾听员工的真实心声，然后针对他们考虑不周全、理解不深刻的地方，先不要急于下结论，要设身处地站在下属的角度对问题进行重新审视和分析，最终利用你的专业性对下属予以引导，让下属也学会换位思考，让他真正明白自己究竟哪里做的不对，今后该如何改进，这样一来，沟通的有效性才能提升，管理 者的职责也会愈加顺畅!

沟通不是简单的你一言我一语，而是心与心的交流、思想与思想的碰撞。正所谓“有效沟通，从心开始;真诚从容，大道至简”。

1、 重视政治学习和业务学习，不断提高业务技能，牢固树立服务教学的意识。 

2、 在中心领导下，负责中心的各种培训的组织管理工作。 

4、 负责协调组织培训学员的报到登记，费用收缴，学员基本情况电子存档等。 

5、 负责常规培训教学的管理。 

6、 负责协调组织、落实培训学员的结业考核及证书的发放。

8、 负责征求培训学员对教学管理、授课效果等方面的意见和建议，及时向有关领导和人员反映，及时给予解决。

9、 负责培训班学员原始成绩单存单及成绩录入。 

10、 按规定明细负责培训资料的整理归档。 

11、 培训班结束后，负责培训教学管理的总结及文字资料存档。

12、 主任部长安排的其他工作。

管理者沟通技巧培训

肢体语言在沟通中具有非常重要的作用。但是，要恰如其分地运用肢体语言还是有一定难度的。同样的肢体语言，如果是由不同性格的人做出的，它的意义很有可能是不一样的。另外，同样的肢体语言在不同语境中的意义也是不一样的。因此，不但要了解肢体语言的意义，而且要培养自己的观察能力，善于从对方不自觉的姿势、表情或神态中发现对方的真实想法，千万不要武断地下结论;同时，也要注意自己的肢体语言可能给别人带来误解。在使用肢体语言的时候，要注意肢体语言使用的情境是否合适，是否与自己的角色相一致，要少做无意义的动作，以免分散对方的注意力，影响沟通效果。

所有与良好沟通相关的技巧中，倾听可能是其中最重要的一种。据说，斯多葛学派哲学家爱比克泰德曾在《金玉良言》(thegoldensayings)中说：“大自然给了人类一张嘴，两个耳朵，就是想让人们多听少说。”大多数人并没有意识到他们听的能力有多差，听懂别人所说的并不容易。员工不仅要听上级说什么，还要听出上级没说什么。

倾听技巧强调主动倾听和反应性倾听。主动倾听，是指聆听信号的全部意思，不预加判断或诠释，或者想着接下来我该说什么来响应。反应性倾听是建立在移情基础上的一种沟通工具。它可以帮助我们体验他人的想法和感受;不是为他人承担责任，不是自己说而是让他人说;不用评价、判断或给出建议，而只是略做表示。可以在谈话结束后，再来纠正谈话者的错误。

反应性倾听者擅长“开放式问句”，如“你能告诉我更多情况吗”或“那时你的感受如何”——应避免评论式、事实性或否定的问句。反应性倾听不是直接告诉，不应打断对方，而应帮助谈话者从中去发现问题。经验表明，这一技巧的回报极高。

所谓换位思考，归根结底就是开放我们的思维，必须认识到凡事都有两面性甚至多面性。它要求我们对社会对自身要多了解多认识，要知道“知己方可达人”。沟通所要达到的良性结果，也绝非是一朝一夕的工程，它是一个人生活阅历和工作阅历多年沉淀的结果。

所谓的豁达、知性，很大程度上是一种水到渠成的结果。换位思考也不例外。如果我们学会了做人、学会了理解、学会了尊重，换位思考才真正能够做到锦上添花。所以，我们一定要认识和学会一些沟通技巧如换位思考。拥有一颗感恩和上进的心，才能使你在职场的道路上越走越远!

培训管理者的案例

培训是做得比较体系化的部分。康佳一直在找寻长期和短期的平衡。短期是各种培训项目的实施，长期是建立自己的培训体系和培训资源。主要的思路是要求管理人员成为培训者。我们作为公司的培训机构，主要是培训培训者，而不是业务人员，再通过这些培训者培训他们的同事和下属。这样来建立一个体系。

这个体系关注的是公司业务主管以上的管理者，大概400人左右，在部门副职以上会花更多精力。要求他们必须具备员工服务和团队建设能力，至少这样才能成为一个称职的管理者。一方面通过这种方法把企业内部的知识固化下来，实际上是知识管理。另外一方面，让管理者扮演好自己的角色，他们自身的技能变得更加实在。

康佳都采取了哪些措施使这些管理者成为培训者？

我们提出一个口号就是用营销的思路做培训，用营销的思路做人力资源。康佳为管理者提供一些关于讲师的基本技能和技巧的培训，称之为ttt（trainthetrainer）的培训。除了提供培训的辅导，还会有预算支持，会送他们出去培训。

然后，有人专门负责跟这些管理者一起开发课程，开发他们自己所擅长和专注的课程。课程开发完后，必须有讲课记录。他的课程开发质量、讲课技巧过关以后，经过评审，就授予他内部认证讲师。

这是康佳做ttt的起步。这一步比较侧重于作为一个讲师应该具备的技能，包括授课技巧、沟通技巧、课堂气氛的把握、尴尬问题的处理，以及简单的课程开发的技巧。

第二步，在未来一年多，我们还会关注已经通过认证的讲师，派人跟课，提高他们的授课技巧。同时要求他们向课程开发师提升，更加强调课程内容的结构化和跟业务的对接，这相当于中级的ttt。

第三步是使他们成为辅导者，完成高级ttt课程。他们会针对不同的"学生"提供个性化、差异化的培训，上、下级关系逐渐演变成师生关系。

这样一个循环下来，企业的知识管理，培训能力，都得到了提高。一次次循环，使管理人员的能力越来越成熟。这是一个长期的过程。不可能等每个人把课程开发得很完美才开始讲课，康佳也有短期的培训，策略就是在长期和短期中均衡，体系建设和培训项目实施之间并重。

最重要的是，康佳在激励上做了些工作。内部讲师讲课是有收入的，一开始每小时40-80元，通过初级内部认证后是100元，达到中级后就叫资深讲师，课时费200元，高级就是300元。包括他们开发课程都有稿费，但是知识产权是康佳的。

比较成功的是，本来培训是比较难的事情，因为一方面这个行业竞争太激烈，我们不能用工作时间，只能用晚上和节假日等业余时间来培训。另一方面，很多人把它看成费用项目，而且它的产出、投资回报不明显。体系建设和项目培训的实施，把很多培训需求揭开了，经理人越来越重视培训了。当初在做内部讲师认证的时候，大家觉得是种压力，可是当做完第一次之后，大家觉得是种荣誉，开始有人问我，自己什么时候可以通过内部讲师认证。

现在有多少人通过内部讲师的认证？这些措施对管理者个人的帮助体现在哪些方面？

到2004年年底，有100名讲师通过了认证，开发了99门内部课程。这99门课涵盖了康佳的主要业务领域，100名内部讲师中，既有集团领导，也有各个业务单元的经理和业务骨干。

作为一个经理人，他天生的职责就是培训辅导和管理人员，康佳通过这种方式，将他们的技能的积累和提升流程化，他们自己的感觉非常好。以前不敢讲的，给他这种平台，他敢讲了。再一个，他要讲透一个东西，可能要花十倍的精力去弄明白，对自己能力的提升是很有好处的。他们现在讲课，不是十几分钟，半个小时，而是讲一天两天，对自己的系统思考的能力要求很高。自己听、自己做和自己去讲是不一样的，这种训练非常明显。而且管理人员的演讲技巧、沟通技巧得到很大提升。

康佳是不是期望内部的管理者可以承担起企业的培训任务？

部门副职以上的管理人员2015年要全部通过体系认证。

那时候培训工作又会回到基本层面上，很多培训会放到工作当中去。这个体系建设的最后一个阶段实际上是在职辅导的工作，结合培训以外的形式来完成团队的建设，包括研讨、沟通等方式。培训中心侧重于新员工的培训和培训的规划。

外部的培训还会有，目前企业沉淀下来的，主要是比较基础和偏中级的知识。更多中高级的培训，目前我们的`能力是做不到的。内部讲师不可能一下把高级非财务人员的财务管理课程开发出来，需要一个过程，这个过程完成之前，80%预算是花在购买外部课程，请专家上面。

对总裁有要求吗？

总裁不开发课程。要求他做导读，由他自己指定或者我们提供一本书来做中高层的导读，其他高管也给后备干部和主管做导读。他会提问，会做一些对话。他也是康佳学院的院长。

那康佳学院的作用侧重于哪些方面？

康佳学院是2000年成立的。那时候侧重于学历教育，因为康佳是从代工发展起来的企业，很多管理者都是从生产线提拔起来的，包括营销队伍里很多分公司总经理都是来自生产线，因为用自己的子弟兵文化上更融合。这些人知识和技能相对单一，那时候做了一些学历教育的工作。后来这个问题得到很大改善，一批学历高、素质高的人在团队里占了更大比例。学院的培训从2002年开始就转到以在职培训为主。其培训面向一线的营销人员、业务人员，基层的骨干，还有生产人员、职能人员。通过这个体系覆盖全员。

公司状况： 

1、总裁非常重视培训工作，已经意识到培训的重要性和紧迫性； 

3、没有财务压力，预算比较充足； 

如何制订管理人员培训计划，才能保证公司的发展需要？

没有财务压力就好,值得周密计划一下，这里先以中层管理人员为目标进行分析。首先我们必须看到一个成功的企业，除了必须拥有高-瞻远瞩，豪情壮志的最高领导，也必须具备一个能够配合高层，执行策略，贯彻方针与政策的中阶主管团队。中层管理者除了具有管理职责、岗位职责以外，还起到员工与公司决策者上传下达的作用，如果中层管理者不能发挥其应有的作用，则会对公司的管理和决策的贯彻带来很大的阻碍。这群中阶主管在分享企业的经营理念，带领下属实现企业的远景的工作上，扮演着举足轻重的角色。

需求分析

规模50人的管理队伍人员水平，经验和教育背景参差不齐，如果有条件的话，应该对该队伍的现状、构成、能力、素质及积极性等方面进行广泛而深入的调研。选择确立针对性的企业中层管理者的素质综合测试，以便对培训需求进行准确的分析。能力测试包括如下几个方面； 1.智力能力：智力能力可分为概念化能力，判断力和逻辑思维能力三个方面。

2.管理能力：管理能力可分为规划能力和行动能力。

规划能力是指充分调配现有资源制定达成工作目的计划的能力，中层管理者应该具有达成本部门工作目标的规划能力。

行动能力是指在工作中采取积极主动的行动策略的能力。在实际工作中，很多事情在行动之前不可能进行100％的充分的准备，这就需要中层经理能够在有很多不确定因素存在的情况下，对环境进行客观、正确的判断，并采取积极的行动。

3.人际交往能力：在工作中，人际交往能力可分为对上级交往能力，平级交往能力和对下属交往能力。对上级的交往主要是接受上级的任务和对任务的向上级的反馈。平级交往主要是部门协调及部门沟通。对下属的交往主要是布置工作任务及进行工作指导等。不论是对哪一级的交往，沟通的能力非常重要。中层管理者不但要能准确的领会对方表述的意图，还要能准确的把自己的意图准确的表述给对方。

4.自我控制能力：自我控制能力包括情绪控制能力，自我估计能力和环境适应能力。对管理者而言，情绪化的语言和行为并不能解决任何工作中的问题，反而会让其他员工丧失对你的认同。

费用：外包每人1500rmb左右。

以上测评结果只决定管理技能和个人发展方面的培训需求分析。如管理能力缺陷组相对“时间管理”，“目标管理”，“项目管理”等课程， 交往和自控缺欠组相对“沟通技巧”，“团队建设”等。对于与企业战略和组织发展的培训话题，我们还需要对组织/部门进行分析，这里略过先。有些问题不是通过培训来解决的，我们需要让老总事先了解，避免大包大揽，事后挨板子。

课程设置与实施

基本必修课程：其内容是所有组织管理人员需要了解掌握的，企业发展战略的一部分。

营销管理者培训总结

美好的梦想啊，希望您来得猛烈点吧！

接受了陈明教授两天的营销管理培训，感觉还不错，跟大家分享一下：

1、 在您创业前请明确“是做什么，而不是卖什么”，例如星巴克是为人们提供一种舒适和情调的休闲和办公环境，不是主卖咖啡。知道自己做什么，才能跳出产品的局限，创造产品更大的附加价值。

2、 你的产品或服务要满足客户的哪种需求？需要、需求和欲望？满足客户的不同层次的需求，意味着策略的不同，同时也意味着利润的不同，越低的需求，产品的附加价值就越小。

3、 如何造就客户？你创造了哪种独特的价值，让客户相信这就是购买产品的理由？

4、 你创造的价值，对于客户来说是功能性的、情感性的还是社会性的？如果只停留在功能性的价值，在同质化严重的现今，你必须让产品功能达到极致和更多不同，那意味着较大的困难。对于你来说，需要提高的是顾客更多的主观价值，客观价值是较难提升的。

5、 你的产品卖点和客户的买点一致吗？如何关注于客户的买点，而不是产品的卖点。

6、 如果对上述有一定的理解后，那就开始去理解营销和推销的区别了，从那时开始再谈营销了！

我虽工作多年，但对市场营销管理、策划工作还是知之甚少，所以非常感谢集团领导给我们提供了培训学习的机会，让我对市场营销有了更深一层的熟悉，也非常感谢培训老师毫无保留的倾囊相授的无私精神。

通过培训，学习到了一些新的营销管理知识，懂得了在实践中锻炼出一个高绩效的营销队伍对企业来说是多么的重要。在自然科学与技术科学领域，可以采取“拿来主义”把国际上最先进成果拿来“为我所用”，但在市场营销管理方面，却不能把国外的那一套体系生搬硬套地直接移植过来，而必须结合我们的国情、民情以及企业的实际情况加以融会贯通地创造出适合自己的市场营销管理体系做到 “洋为中用”才能奏效。

正如古人所说“桔生淮南则为桔，生于淮北则为枳，叶徒相似，实在味不同。所以然者何？水土异也。”(《晏子年龄》)。

下面仅就我参加集团“市场营销”培训班学习后，结合自己的工作实际和一些思考，谈谈对如何搞活“市场营销”工作的几点粗浅熟悉，以便共同学习和交流。

一、策划合理，准备充分，把握商机，不打无准备之仗

记得孙子兵法里讲过“多算胜，少算不胜”。不打无准备之仗，“凡事预则立，不预则废”。任何一件重要的事情，都需要事先作必要的准备和周密的策划，以确保能够达到目的。销售是一项复杂的工作，要使得销售成功，它需要销售人员做必要的准备。

准备工作的主旨，就是要做到胸有成竹，使下一步接近客户的工作具有较强的针对性，能够有计划有步骤地展开，避免失误，争取主动高效地完成销售。

1、物质准备

物质准备工作做得好，可以让客户感到销售人员的诚意，可以帮助销售人员树立良好的洽谈形象，形成友好、和-谐、宽松的洽谈气氛。物质方面的准备，首先是销售人员自己的仪表气质，以整洁大方、干净利落、庄重有气质的仪表给客户留下其道德品质、工作作风、生活情调等方面良好的第一印象。其次销售人员应根据访问目的的不同准备随身必备的物品，通常有客户的资料、样品、价目表、合同纸、笔记本、笔等等。物质准备应当认真仔细，不能丢三落四，以防访问中因此而误事或给客户留下不好的印象。行装不要过于累赘。风尘仆仆的模样会给人留下“过路人”的印象，就会影响洽谈的效果。

2、增强自信，对于销售人员取得成功至关重要。销售人员在毫无准备的情况下贸然访问客户，往往因为情况不明、底数不清总担心出差错，造成言词模棱两可，而客户看到这种对推销自己的产品都信心不足的销售人员时，首先会感到担心和失看，进而不能信任销售人员所推销的产品，当然更不会接受。因此，充分的前期准备工作，可以使销售人员底气十足，布满信心，销售起来态度从容不迫，言语举止得当，容易取得客户信任。

3、销售人员要做到“知己”，才能提高销售的成功率。所谓的“知己”就是需要掌握自己公司多方面的生产、经营、规模等情况以及自己负责的产品的性能、指标、价格等知识。

对于客户来说，销售人员就是公司。但事实上销售人员只是代表公司而己。既然销售人员代表着公司，他就应该对企业有一个全面的了解，包括经营目标、经营方针、历史业绩、企业及所销售产品的优势等等。

4、掌握公司服务的灵敏度。需采用运送方式送到客户手中的产品，客户对公司的服务的灵敏度要求就非常高，客户所希看的不仅是送货及时，而且要正确无误，如果送货有差错，就可能影响公司的形象，甚至使客户愤然离开，使销售工作无法进行下去。

5、销售人员必须熟悉本公司有关价格、信用条件、产品运送程序以及在销售过程中不可缺少的其他任何情报。在销售过程中，公司要有良好的信用条件，公司必须守信用、守合同，产品运送必须正确、及时，销售人员只有熟知这些知识，才能在销售的过程中及时地利用优惠条件来吸引客户，引发客户的购买欲。

二、临沂短租公寓 寻找目标客户来源

1、一定要有核心目标。

目标是指导一切行动的根本，我们的问题是如何在销售工作中设定一个核心的目标。记得销售之神乔•吉拉德曾说过，“不管你所遇见的是怎样的人，你都必须将他们视为真的想向你购买商品的客户，这样一种积极的心态，是你销售成功的前提，我初见一个客人时，我都认定他是我的客户”，我们就应该以这种信念和精神去寻找我们身边的每一个可能的客户，努力去开拓并占领市场。提高市场占有率比提高赢利率意义更为深远，以提高市场占有率作为定价的目标，以低价打入市场，开拓销路，逐步占领市场。

2、销售人员一定要勤奋。有句话说，只用双手工作的是劳动者；而用双手、大脑、心脑和双腿工作的是销售人员。为了获得更多的客户，更快速地提升销售业绩，除了精心维护老客户，同时还必须勤于开发新客户，时刻留意市场的变化和客户的最新情况，随时做好向客户推荐产品的准备。

销售工作是一项很辛苦的工作，有许多困难和挫折需要克服，有许多冷酷的回绝需要面对，这就要求销售人员必须具有强烈的事业心和高度的责任感把自己看成是“贩卖幸福”的人，有一股勇于进取，积极向上的劲头，既要勤跑腿，还要多张嘴，只有走进千家万户，说尽千言万语，历尽千辛万苦，想尽千方百计，最终会赢得万紫千红。3、销售人员要有一双慧眼。销售人员需要具备狼一样敏锐的'目光时刻调查市场动向，具备狼一样坚忍不拔的意志始终追逐目标不放松，具备狼一样机敏的谋略，这样才能保证销售工作节节攀升，不断创造新的辉煌!

通过一双慧眼，从客户的行为中能发现许多反映客户内心活动的信息，它是销售人员深入了解客户心理活动和正确判断客户的必要前提。

4、销售人员一定要具备创造性。销售人员应具有很强的创造能力，才能在激烈的市场竞争中出奇制胜。首选要唤醒自己的创造天赋，要有一种“别出心裁”的创新精神；其次要突破传统思路，善于采用新方法走新路子，这样我们的销售活动才能引起未来客户的留意，俗话说 “处处留心皆学问”，用销售界的话来讲就是“处处留心有商机”，销售人员要能突出问题的重点，抓住问题的本质，看问题有步骤，主次分明，同时留意多积累知识和技能，知识经验越丰富越熟练，对事物的洞察性也就越强。

三、建立起与客户沟通的信息网络平台

每个人都有两个彼此不同的人际网络，一个是你自然得来的，一个是你创造的。自然得来的人际网络包括你的亲属、好朋友及其他一些熟人。如果你具有良好的个人魅力，主动开拓自己的人际关系，你就可以通过这些人获得更大的人际网络。

1、可以利用一些时间，选出重要的客户集合组织起来，举办一些看戏、听演讲等活动，借此机会，还可以创造公司高级干部和客户联络感情，引进贵宾服务的项目，客户受到特殊礼遇，就会产生感恩回报的心理，从而更忠实于你，甚至帮你去开发新客户。

在服务业中良好的服务是至关重要的一个环节,在学习了中心发放的《员工职业素养培训》之后，我发现实在间隔一个优秀员工的标准还有一定的差距，特别是自身的职业素养是远远不够的。

通过学习，我在个人职业素质的培养方面有了一些心得，我以为要成为一个优秀的职业人最重要的一个条件就是要有“职业目标”。

人无志，不成事。树立正确的职业目标，对自身的发展会有很大的帮助。我个人以为作为一名职业人，我们应该具备以下这些职业条件：

敬业。一个人对自己职业不敬，便是对这一职业的亵渎，其结果是会把事情做坏，给社会和个人带来双重损失。敬业就是把自己从事的职业加以研究，勤勉从事的意思。做事为学，有慎心，不怕劳，不虎头蛇尾，不见异思迁。也许，像我们这些刚刚进入社会的人来说，面对巨大的就业压力，能找到这样一个稳定的工作是比较理想的。但是，也有一些人选择的工作是出于无奈，作为年轻人拥有更远大的理想，想更进一步找到更好的工作也是可以理解的，究竟人对自己生活条件的要求也是越来越高的。但是，既然已经选择了这个公司，就应该对当前自己的工作负责，这是一个态度的问题，是一个人责任心的具体体现。面对企业和人才之间的双向选择，一个敬业的员工无论走到哪里都将受到关注和重用，相反一个见异思迁的人在任何一个企业也不会有更光明的前途的，这是一个成为一个职业人的第一要素。我们不能“做一天和尚撞一天钟”而是应该“做一天和尚撞好一天钟”。

乐业。“干一行，爱一行”——只有乐业，人才能从职业工作中得到精神享受。对于职业的态度不同，有的是以热情拥抱的态度迎接职业，有的是以冷酷无聊的态度迎接职业。其结果是，前者把职业当成是亲爱的永久伴侣，从中获益；后者则只是得到烦恼，甚至是伤痛。所以，乐业对人的一生很重要。乐业的要求对我们当中的一些人来说是一个比较难以达到的要求，我们应该要以正确的、负责的态度去面对自己的工作。

职业平等。“七十二行，各有差别”，我们必须树立“职业平等”意识，不论从事什么行业，做哪方面的工作，都是社会成员的一份子，都是在用自己的聪明才智为他人服务，为社会服务，必须摒弃职业贵贱观念。虽然，我们在平时会听到一些歧视性的言论，但是我相信当你看到自己所在的工作单位在你我共同的努力下创造出成绩并被外界认可的时候，自豪感会由然而生。

责任心。拥有高度的责任心是做好一份工作、办好一件事情、做好一个人所必须的条件。踏进社会，我们将会面临对工作的责任、对社会的责任、对家庭的责任，我想只有一个拥有责任心的人才能得到大家的认可。古人云：“一息尚存，此志不容稍懈”，无论什么职业，责任心、责任意识是做好工作的内在动力。

进取心。有了职业，我们还必须有进取心，才能使自己的事业发展起来。如果没有进取心，固步自封，工作上不想精益求精，事业就没有发展的希看。我们在开始工作时，应把积累工作经验、提高工作能力作为目标，这是今后扩大自己事业空间的基础。不要计较薪金薄厚，更不能自命不凡，不屑小就。而要爱自己的职业，深思研究工作改进之处，常保进取的决心。进取心不但是成业的要素，并且是成己的要素。

团结力。保证一个团体生机和活力，必须使得每一个成员能够相互支持和包容，成员间充分尊重对方意见，有人说，一个融洽的工作环境就是成功的一半。

通过学习，使我看到了自己在工作中的不足之处，继续提升自身的专业知识，也使我明确了工作中的重点，同时我会将以上所讲到的重点转达至各在岗员工，利用例会进行培训，相信在不久的将来，在体育馆工作的一线员工会以一个全新的精神面貌来做好本职工作。

电力管理者培训心得

根据xx电网公司监察部组织安排，我有幸参加县级供电企业党政主要负责人培训班，学习了《三大新规定》、《电网工程建设规范管理》、《县级供电企业职务犯罪的特点和防控对策》、《电网建设工程质量管理》等内容，并到遵义供电局考察电网建设项目和遵义会址接受革命传统教育。通过5天的培训及学习，使我深刻领会了要从电网建设到防腐的思想认识、职业素质、精神、理念和方法。认识到电网建设需要大家共融、共识、信任是确保任务完成执行的关键。认识到在防腐中要认识正确的世界观、人生观、价值观，不能存在心理失衡、饶幸心理、放弃原则。尤其是参加这样启发式、体验式为主的培训，进一步培养了自己的创新建设和现代管理意识，对我来说收获不小，体会较深。

这次培训时间安排紧凑，培训学习授课教师采用了以电网建设工作实际互动式的模式进行，内容丰富，形式新颖、多样。面对电网建设工作实际是我们这次培训的特色课程，几天的学习中，每个学员从不太相识、不太了解到融为一个团队，并在班长的带领下，团结协作完成了老师安排的项目。参加这种启发式、体验式的学习模式，形式虽然简单，但体会、反思其中，却孕育着深刻的道理，使我们学会在今后的工作中如何提高和把握各方面能力。通过这种培训，使我们更进一步认识到组织的重要作用。作为一名刚提拔不到一年的行政一把手，我感到贵州电网公司举办这样的培训很有针对性。这种启发式、体验式的培训，能提高我们对地位、权力、金钱的正确认识，增强团结协作的能力，促进互相的沟通、理解，增强荣誉感，这种培训效果是其他灌输式教育无法达到的。

举办此次培训班的目的是为了进一步提高党政负责人的思想政治素质，完善知识结构，提高经营管理、加强电网建设、推动企业创新、应对复杂局面的能力和水平，以达到不断提高其管理能力和管理水平的目标。在五天的培训学习中，几位老师理论联系实际，运用大量的案例分析。通过听课和分享、沟通交流等亲身体验的方法，我有了很深的体悟，深刻领会到了党政负责人在一个企业中的地位与作用，对党政负责人的本质要求特征有了进一步的体会认识，学到了很多在管理中工作中应具备的素质与要求和应掌握的方式、管理艺术。

这次培训进一步增强我们思想政治素质，增强拒腐防变意识和能力，提高保持清正廉洁的自觉性，自觉遵守党纪国法，在思想上筑起党风廉政建设防线和思想道德防线。首先是廉洁意识的提高。面对形形色色的诱-惑，心要清静，然后手要干净。其次是距离意识的加强。对眼前的名利财色保持“远距离”，清清白白做事，堂堂正正做人；对身边的人和事保持“等距离”，处事公正，一视同仁；对真情实况保持“近距离”，力戒漂浮，求真务实；对服务的对象保持“零距离”，排忧解难，情系职工。再次是行动意识的增强。面对大机遇、大变革，千载难逢；大挑战、大跨越，千山万水。每个热血男儿都要干劲十足的行动起来，把聪明才智各尽其能的发挥出来，排除一切干扰，把自己推进到跨越式大发展的战线上来。

一个优秀的民族，善于从各种大灾难的恢复重建中凝聚前行。

一个优秀的企业，则善于从各种挫折的总结分析中提升发展。

通过参加这次学习培训，再结合我县的实际，我更深深地感受到，个人的突破靠认真，团队的突破靠配合。在工作中，我们必须不断明确“目标、岗位、责任”，认真对待每一件小事，重视平凡的.工作积累。要把高度的敬业精神变成一种习惯，主动学习，提高工作能力，勇于担起自己的责任。作为县级供电企业的一名行政负责人，我认为自己更有责任和义务把这次培训学到的知识运用到管理工作中，在实际工作中不断总结好的管理经验和管理方法，运用先进的管理模式和管理手段提高工作水平和管理能力。在工作中进一步更新观念、理清思路，推动全年各项目标任务的完成。

班组长是企业最基层的管理人员，企业生产计划和工作制度的落实和执行，他们肩负着重要的督导和管理责任。他们每天在生产第一线与员工进行最直接的接触，能磨练出扎实的待人处事能力，是企业中高层管理的强大后备力量。在激烈的市场及行业竞争中，打造一支生产技术过硬、心理素质稳定、应变能力较强的基层生产班组，对于企业成本的控制、效益的提升、员工的稳定及人才的培养等方面都有重要作用。我有幸参加了这次关于工业信息技术开发生产的配电产品的培训使我获益非浅。

1．班组工作一方面要进行日常的人事、物料管理，一方面还要在生产过程中对员工进行生产技能的指导及机台设备的调较、维修与保养。一名出色的班组长：生产上