化工企业能源管理体系篇1

【关键词】 建筑企业;人力资源;规划开发

一、前言

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人力资源的竞争,人力资源的开发与管理已成为现代企业发展的主要动力和决定因素。人力资源管理是现代建筑企业生存与发展的需要,也是每个建筑企业发展的首要任务。建筑业承载着国家的基础设施建设和人民的生活住宅建设使命,具有劳动密集和管理密集的特点,加之施工项目的管理,使建筑企业的人力资源管理比较复杂,也就成为建筑企业经营管理的重点和难点。

二、建筑企业人力资源管理的现状分析

据国家统计局统计:2005年全国建筑业从业人员高中以下教育程度占94.6%(其中高中占13.2%,不识字或很少识字的占1.9%),大专占3.5%,本科及以上占1.9%。由此可见,建筑企业的人员队伍庞大、构成复杂,而且综合素质普遍较低,这使得建筑企业的人力资源管理非常复杂和困难。另一方面,在实际运营中缺乏专门的人力资源管理人才,使得企业的人力资源管理乃至企业整体管理水平低下。主要表现在:

1.人力资源管理理念陈旧。建筑企业的人力资源管理尚处于初级阶段,很多企业经营者对人力资源管理重视不够,人力资源管理部门也只是被动地执行命令,人力资源管理部门更是难以成为公司实现其战略目标的主要伙伴和依靠力量。在市场经济体制下,一些建筑企业的人力资源管理明显不能适应市场的要求,人力资源管理没有按照市场经济方式运行,人力资本投资严重不足,人才队伍素质较低,没有明确的企业文化来吸引人才、留住人才,更不能做到人力资源的优化配置。

2.人力资源管理制度落后。管理观念的落后直接导致管理制度的落后。很多建筑企业的人力资源开发与管理未能制度化和规范化,缺乏科学的员工招聘、考核、任用和晋升制度。重使用轻培养,重经验轻潜力,缺乏完善的激励和考核机制。没有站在以人为本的立场上重视员工、关心员工,最终影响了企业和员工的良性发展。个别建筑企业甚至没有真正意义上的人力资源管理部门,企业人力资源管理一盘散沙。

3.人力资源管理方式僵硬。当前,建筑企业的人力资源管理工作基本停留在传统的人事管理日常工作上,如员工招聘、薪资分配等,而没有上升到研究、预测、分析、沟通、计划以及人力资源的咨询和开发等管理层次。人力资源管理工作缺乏主动性和创造性,很难为企业的发展提供增值服务。在现有的管理模式下,人力资源的管理游离于企业的生产经营活动,不是参与到企业的内外经营活动中,不能为企业的发展提供应有的战略支持。

4.人力资源管理体系匮乏。从综合系统的角度看,很多建筑企业的人力资源管理仍局限于单个部门作业,没有站到整个企业的高度系统地研究问题,也就不能形成相应的人力资源开发与管理体系。目前,国内建筑企业普遍缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系,缺乏长期有效的激励手段与规范化的员工绩效考评体系。人力资源作为企业最重要的资源,其管理只局限于人力资源部,未能贯穿于企业的整体管理。

三、现代建筑企业人力资源的开发与管理

1.开发规划。人力资源同企业的其他经营行为一样,需要做好的第一件大事就是规划,系统而详细的适合企业发展的人力资源开发规划是企业人力资源管理成功的基础,也是企业发展壮大的基础。必须要有一套完整的人力资源规划,合理配置人力资源,充分挖掘人才潜力,从而更好地为企业的生产经营服务。当实际情况发生变化时,人力资源发展规划也能及时作出调整,使得人力资源与企业的发展保持相同的步伐。

建筑企业人力资源部门首先要了解企业的现状,明确企业的战略目标,跟踪企业内外环境的变化,而后结合管理经验、统计方法、数学模型及计算机软件等方法做好企业人力资源的需求和供给预测,然后制定企业的长期和短期人力资源开发目标及人力资源发展规划。值得注意的是,企业人力资源的开发规划是一个长久的动态的过程,应当在实施过程中不断的评估和修订,并收集企业内外的反馈意见,及时调整和改进。

人力资源管理的重点是要将员工作为企业的核心资源来开发,从系统的、发展的视角,把制定政策、职业规划、绩效管理和吸引人才、善用人才、发展人才联系起来,增强企业的人才竞争优势。通过高效率、高效益、合理性的人力资源开发,达到企业满意、员工满意和客户满意。

2.人本管理。经营者要从思想上转变观念,正确认识人力资源,把人力资源视为企业最宝贵的资源,把人的开发、使用和发展作为管理的重心,完善竞争机制和激励机制,把人力资源管理纳入企业的决策,鼓励全体员工参与管理,在企业中形成尊重人、理解人、关心人和培养人的“以人为本”的良好氛围。人本管理以人性为中心,以人的能力、特长、兴趣和心理状况等综合情况来科学安排工作,并充分考虑员工的成长和个人价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发规划和企业文化建设,使员工充分发挥个人的积极性、主动性和创造性,提高工作效率,尽最大努力为企业发展做出贡献。

人本管理就是要注重人的全面发展,凝聚员工的合力,通过培养机制和企业文化塑造一支高素质的人才队伍。这就要求企业管理者大力吸收高素质的人才,建立多渠道的人力资源培训机制,提高员工的岗位技术技能和综合素质能力,这也为良好的组织价值观和企业文化的形成奠定了一定基础。企业文化是一种人性化的理念,优秀的企业精神、经营理念和文化价值能促使员工产生强烈的认同感和归属感,增强团队意识,积极努力工作,有利于提升企业的核心竞争力,这与企业人力资源开发管理工作是相辅相成的。人本管理不是放任自由,必需和科学管理相结合,利用企业的各种优势资源,在绩效管理的基础上促进企业人力资源的优化管理。

3.绩效管理。为了适应企业人力资源管理与配置的动态变化,提高人力资源管理的有效性,必须加强对企业人力资源的绩效评价。这有利于及时发现并解决企业人力资源管理中的问题,对提高企业的经营效益也是非常必要的.建筑企业人力资源构成复杂,使得其绩效评价的范围和难度也进一步增大。建立规范的员工绩效考评体系,

首先,要建立一个公开、公平、公正和统一的考核标准。

其次,要严格以员工的业绩为考核基础,不能掺杂管理者的个人感彩。在实施绩效考评的过程中,将员工个人业绩与绩效奖金、奖励制度和晋升机制挂钩,形成良好的、完善的竞争机制和奖励机制。企业的薪酬设计也要考虑层次性,与员工的岗位业绩和企业的经营业绩联系起来,发挥市场的作用,确保企业的薪酬体系在公平基础上的具有竞争性。

建筑企业人力资源的绩效评价应以企业员工的个人发展为目的,从工作业绩、个人能力和工作态度等三个方面进行考评,并据此细化为相应的等级指标,以其权重予以排序,构成建筑企业人力资源绩效评价的指标体系。通过这些细化指标综合考评员工,有利于真实客观地评价员工,提高企业人力资源绩效评价的效果,从而提高企业的管理水平,增强企业的竞争力。

4.系统管理。要提高企业的竞争能力,必须站在系统的高度,摆脱单一的管理方法,构建适合企业发展的人力资源管理体系。采用人力资源系统管理的方法,将企业视为系统,制定长期规划,建立正确的工作方法、基于事实的分析方法、基于过程的控制方法、基于结果的评价方法,并不断对系统进行改进,以达到系统最优。

建筑企业人力资源系统管理体系的目标就是以人力资源系统管理的手段使企业的目标系统最优。在企业目标体系确立后,人力资源管理就应配套相应的人力资源管理体系,指导和协调所有部门和员工向系统的目标努力,使每位员工全力以赴,力争实现整个企业的战略目标。人力资源系统管理的责任就是使企业各部门将最大的贡献给系统,而不是追求本部门在生产、利润、销售或其他竞争性指标上的极大化。为追求整个系统的最大利益,某些部门甚至可以以亏损的方式运作。

企业战略的实施必须得到人力资源战略的支持,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度等方面改善人力资源管理。在系统的人力资源管理体系中,应包含以选人为基础的招聘和选拔系统、以用人为基础的配置和使用系统、以育人为基础的培训和开发系统、以留人为基础的人才激励系统等方面,不断完善体系的功能,用质量管理的方法解决人力资源的问题,为系统目标的最优提供人才基础和保障。

5.创新管理。创新管理包涵两个方面的内容:一是人力资源管理机制的创新,二是企业员工创新能力的培养。这两个方面将为建筑企业的长远发展提供不竭动力,使得企业的发展与时俱进,永葆竞争力。创新人力资源管理体系就是要面对新情况、新变化及时调整企业的人力资源管理体系,采用新思路、新方法不断提高企业的人力资源管理水平,使之与企业系统的战略目标匹配。技术创新的动力来自资金与管理,管理创新有利于技术创新,特别是人力资源管理的创新为技术创新提供智力支持。建筑企业要实现经济可持续增长,实现从劳动密集型向智力密集型过渡就必须提升人才素质,学习先进的人力资源管理理念,不断创新,形成科学合理的人才管理系统。

创新管理也包括对员工创新能力的培养管理。对各个层次的人力资源要进行有针对性的培训,在实际工作中,建立高效的人力资源创新能力培养机制,鼓励员工发挥个人聪明才智,创新工作,为企业创造更大的效益。为了提高企业的技术创新能力和市场竞争能力,就必须坚持技术创新与制度创新相结合,坚持技术创新与结构调整相结合。

四、结语

人力资源是建筑企业生存发展的第一资源,只有科学合理的人力资源管理系统才能保证建筑企业从劳动密集型、管理落后的现状转变成技术密集型、管理科学的现代企业。因此,建筑企业要树立以人为本的观念,结合企业的人力资源现状和企业系统的发展战略,加强人力资源的开发规划。建立合理的人力资源管理体系,科学管理,切实落实到招聘、配置、培训、考核等各项工作当中去。不断研究新情况,创新发展人力资源管理,实现高效、现代的人力资源开发和管理,促进企业不断提高核心竞争力,保证企业持续发展。

参考文献

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[4]王春胜.娄季春.人力资源管理[M].成都:西南财经大学出版社,2008

[5]张新艳.建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择[J].经济问题.2009(6)

化工企业能源管理体系篇2

【关键词】企业管理；人力资源管理；实效性

一、前言

对于企业而言，人力资源管理不但能够为企业提供完善的人才服务，还能为企业提供健全的人才体系和管理人才保障，使企业能够在市场竞争中处于优势地位。与此同时人力资源管理还关系到企业能否具有较强的竞争力。基于这一分析，我们应认识到人力资源管理对企业的重要作用，应结合企业经营管理实际，全面深入的开展人力资源管理工作。

二、企业人力资源管理的主要内容

企业人力资源管理主要包括人才体系构建、人力成本核算和人力资源的系统管理等几个方面。从企业人力资源管理的实际状况来看，企业人力资源管理的含义包括以下内容：

1.人力资源管理的定义

人力资源管理主要是指企业事业单位管理人才的重要手段，依托人力资源管理，企业事业单位在人才管理方面获得了较好的支持，对企业事业单位的发展具有正面的促进作用。由于人是企业事业单位发展的根本动力，因此人力资源管理在企业事业单位具有一定的重要性，在企业事业单位正成为基础管理的重要组成部分。

此外，人力资源管理其主体为人力资源。要想提高人力资源管理的整体效果，就要正确理解人力资源的定义。人力资源是企事业单位的软件资源，主要包括所有与员工相关的资源，除了员工本身之外，还包括管理体系和制度建设等多方面内容。所以，人力资源管理是一个综合的管理过程，包含方面较多，管理系统相对复杂，对企事业单位的经营会产生积极影响。

2.人力资源管理的主要内容

从企业人力资源管理工作来看，企业的人力资源管理主要是采取必要的人才管理措施，使人才能够为企业做出杰出贡献，并最大程度的为企业招揽人才，使企业获得智力保障，使企业发展能够拥有足够的人才基础和人才支持。从这一点来看，人力资源管理成为了企业管理的基础工作，关系到企业的健康成长和持续发展。所以，只有明确人力资源管理的基本任务，明确人力资源管理的基础性和重要性，才能保证企业人力资源管理取得积极效果。为此，在研究企业人力资源管理时，要对其基本任务有全面的认识。

3.人力资源管理的主要特点

由于人力资源管理是企业事业单位管理工作的重要内容，因此明确人力资源管理的主要特点对提高人力资源管理质量具有重要作用。

人力资源管理的特点如下：

（1）人力资源管理是企业事业单位的一项特殊工作，对企业事业单位具有重要作用和意义。

（2）人力资源管理是针对人才的管理工作，具有一定的针对性。

（3）人力资源管理多数都为动态管理方式，管理策略的制定与管理方式有着密切关系。

积极开展人力资源管理以后，企业经营管理效果得到了有效保证，企业的整体经营管理水平得到了持续提高，企业在市场竞争和持续发展中，获得了有力的支持。之所以能够取得如此积极的效果，主要源于人力资源管理的基本职能适合企业的经营管理形势。为此，只有掌握人力资源管理的特点，才能促进企业的快速全面发展。

三、加强人力资源管理对企业的重要意义

企业人力资源管理工作，正日益成为影响企业发展的重要因素。在企业的市场竞争中，人才已经成为衡量企业能否具备超越其他企业的重要标准。由此可见，企业只有加强人力资源管理，才能达到提升企业市场竞争力的目的，企业加强人力资源管理的重要性主要表现在以下几个方面：

1.人力资源管理师提高企业员工整体素质的重要手段

为了使员工能够明确自身职责，更好的为企业服务，需要根据企业工作实际制定具体的员工管理制度和要求。通过贯彻落实企业人力资源管理理念及人力资源管理制度，企业员工的责任感进一步增强，员工的奉献精神得到了一定的培养，对企业经营管理形成了有力的促进。由此可见，人力资源管理使企业管理员工的必然要求，对企业来说十分重要。

2.人力资源管理对激发员工工作热情具有重要作用

在企业人力资源管理中，员工作为重要的管理对象，通过采用人力资源管理手段，实现了对员工工作热情的有效激发，使员工能够明确自身工作职责，为企业发展提供了有力支持。同时，工作成绩和效果是推动企业持续稳定增长的重要动力，只有员工的素质得到全面提高，企业的经营效果才能得到持续提升。从这一点来看，所以，我们应认识到人力资源管理对提高员工工作绩效的重要作用。

3.人力资源管理是企业发展的需要

人才是决定企业发展的根本要素，要想实现人才的有效管理，形成鼓励人才创新和发展的环境和氛围，就要对人力资源管理引起足够的重视，并将人力资源管理作为企业的基本制度执行，使企业在人力资源管理方面能够取得积极效果。从这一点来看，人力资源管理对满足企业发展需要具有重要意义，对提升企业发展质量，促进企业持续健康发展，使企业在市场竞争中处于有利地位具有重要作用。所以，人力资源管理在企业管理中具有重要作用。

四、企业提高人力资源管理实效性的具体措施

对于企业而言具有重要意义。为了最大程度满足企业经营管理需要，保证企业能够在市场竞争中处于优势地位，除了对人力资源管理引起足够的重视之外，还要结合企业的具体经营管理情况，制定具体措施，提升企业人力资源管理实效性，促进企业人力资源管理发展。目前来看，企业要想提高人力资源管理实效性，就要从以下几个方面入手：

1.坚持以人为本，加强企业文化建设

企业文化的构建是企业发展的大事，企业文化不但是企业精神的整体反映，同时也是企业成长中的重要表现方式。考虑到人力资源管理工作的基础性和重要性，要想提高企业人力资源管理工作效果，就要在企业文化建设中，积极融入企业文化理念，使企业文化能够形成对企业提供可靠支持。结合企业文化的构建及发展形势，应在人力资源管理过程中，实现二者的有效结合。同时，为了更好的实现企业文化构建和人力资源管理，应坚持以人为本的精神，加强企业文化建设，使企业文化建设能够对企业人力资源管理的有效促进，更好的为企业人力资源管理服务，充分满足企业人力资源管理需要，为企业人力资源管理提供有力的支持和保障。由此可以看出，只有坚持以人为本，加强企业文化建设，才能达到提高企业人力资源管理效果的目的。

2.通过培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作

只有管理者的素质较强，才能为人力资源管理提供可靠的支持和帮助，才能更好的满足人力资源管理需要，达到构建健全的人力资源管理体系的目的。基于这一分析，我们应认识到管理者素质对人力资源管理工作的重要意义，应从多个方面入手，实现人力资源管理者素质的全面提升。结合企业人力资源管理实际，我们应做好以下几个方面工作：

（1）积极开展针对企业人力资源管理者的专业培训。考虑到企业人力资源管理者素质的重要性，应结合企业经营管理实际，积极开展专业培训，全面提高人力资源管理者的专业素质。

（2）引入竞争和末位淘汰机制，促进人力资源管理者素质提高。为了促进人力资源管理者素质的提高，应培养人力资源管理者的忧患意识，应通过引入竞争和末位淘汰机制的方法，满足企业人力资源管理者培养需要。

（3）借鉴同行业经验，制定具体的人力资源管理者素质提升计划。企业在对人力资源管理者素质培养中，除了完善内部培训机制外，还要借鉴同行业经验，做好素质提升计划的编制工作。

3.企业应结合经营管理实际，制定完善的人力资源管理制度

为了全面提升企业人力资源管理效果，应根据企业经营管理实际，制定相对完善的人力资源管理制度，满足企业现实需要。具体应从以下几个方面入手：

（1）根据企业实际，使人力资源管理工作制度化。鉴于人力资源管理工作对企业的重要性，在企业管理过程中，我们应努力实现人力资源管理工作的制度化，用制度规定人力资源管理的细节，用制度推动人力资源管理工作全面发展，使人力资源管理工作更具实效性。

（2）对企业人力资源管理制度进行扩充和完善。除了要对制度的有效性进行验证，还应对企业人力资源管理制度进行全面扩充和完善，保证人力资源管理制度能够最大程度的满足企业需要，实现对企业经营管理的有效支持。

（3）结合企业的现实需要，对人力资源管理制度进行积极优化。除了对企业人力资源管理制度进行扩充和完善之外，还应结合企业的现实需要全面深入进行。

4.企业应对人力资源管理引起足够的重视，做好人力资源管理体系的构建

企业人力资源管理应使人力资源管理体系能够真正发挥积极作用，达到提高企业人力资源管理效果的目的。

（1）根据企业现有经营管理结构，构建企业人力资源管理体系。在人力资源管理体系构建过程中，应对企业现有的经营管理结构有足够的了解，应从企业管理实际出发，保证人力资源管理体系能够最大程度的满足企业需要，达到提高企业管理实效的目的。

（2）结合企业经营管理实际，逐步完善企业人力资源管理体系。企业人力资源管理体系构建完成后，需要积极投入运行，并根据运行情况对整个管理体系进行逐步完善，使其更好的为企业发展服务。所以，企业人力资源管理体系的构建需要逐步得到完善。

（3）根据企业的现实需求，确保企业人力资源管理体系取得积极效果。在企业人力资源管理体系运行并获得逐渐完善的过程中，应促进企业人力资源管理取得实效。

5.企业应形成良好的人力资源管理氛围，促进人力资源管理质量的提升

通过了解发现，企业人力资源管理工作要想取得积极效果，就要形成良好的人力资源管理氛围，使得人力资源管理工作能够在企业内部得到深入开展。为此，我们应重视企业人力资源管理氛围的构建，促进人力资源管理质量的提升。具体应做好以下几个方面工作：

（1）在构建企业人力资源管理制度同时，对良好管理氛围的形成引起足够的重视。考虑到人力资源管理的特殊性，单纯依靠人力资源管理制度难以取得积极效果，只有对良好的管理氛围引起足够的重视，才能保证企业人力资源管理取得积极效果。

（2）结合企业人力资源管理的现实需要，构建良好的人力资源管理氛围。在企业推行人力资源管理制度过程中，除了要贯彻落实管理制度和要求以外，还要结合企业人力资源管理的现实需要，构建良好的人力资源管理环境。

（3）从企业管理实际出发，全面推进企业人力资源管理工作向前发展。结合企业经营管理形势，人力资源管理工作对于企业具有重要作用，只有从企业实际出发，全面深入的推进人力资源管理工作，才能提高企业人力资源管理效果，促进企业全面发展。

6.企业应立足自身发展需要，创新人力资源管理模式和方法

从目前企业人力资源管理的实行来看，管理模式和方法是保证人力资源管理取得积极效果的关键。为了实现企业人力资源管理质量的提高，企业应立足自身发展需要，对人力资源管理模式和管理方法进行全面创新，具体应做好以下工作：

（1）企业应根据人力资源管理实际，分析现有人力资源管理模式和方法的缺点。在许多企业中，人力资源管理工作已经作为基础工作之一得到了有效开展，但是受到管理制度的限制及多种因素的制约，现有的人力资源管理模式和方法存在一定的缺点，为此，我们必须对其进行深入分析。

（2）深入分析人力资源管理模式和方法的缺陷成因。为了确保企业人力资源管理模式和方法能够取得积极效果，应对企业制度、管理方式、管理基础和管理人员素质等多方面因素进行深入分析，掌握企业现有人力资源管理模式和方法的缺陷成因。

（3）制定具体的管理模式和方法的创新策略，满足人力资源管理的实际需要。分析完缺陷成因后，要结合企业经营管理实际，认真分析企业人力资源管理现状，并从企业经营管理实际出发，对管理模式和管理方法进行全面创新，提升人力资源管理质量。

五、结论

通过本文的分析可知，人力资源管理工作对企业而言具有重要意义，要想提高企业人力资源管理质量，就要从结合企业人力资源管理实际，从制度建设和管理创新等方面入手，确保企业人力资源管理水平得到持续提升。

参考文献：

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[5]展志炎.企业人力资源培训体系的构建[D].郑州大学，2007年

化工企业能源管理体系篇3

关键词：人力资源管理 企业文化建设 共性 结合 方向

企业人力资源管理和企业文化建设都是以企业内的员工为依托的内部管理，更要充满人文情怀、适合时展潮流。随着社会主义市场经济一体化的发展进程，企业要更加适应市场发展的需求，将企业人力资源管理更加人性化；将企业文化建设发展更加多样化、具有时代感。企业人力资源管理为企业文化建设提供了资源和智力上的保障，企业文化建设要企业人力资源管理的指导方向和执行依据，二者相辅相成、相互制约。目前，很多企业已经从原来传统的劳动密集型发展战略逐渐转向了更省时、省力的技术智能型发展战略，这一发展战略的改革同时面临着机遇与挑战，企业要更深入地了解人力资源管理与企业文化建设的关系。

一、企业人力资源管理与企业文化建设的共性问题

美国人力资源学研究员表示，人力资源真正的重点和企业员工所关注的问题在于，企业组织的文化、企业文化未来的变革及企业文化内部的管理方式和制度。企业文化建设直接反应的是企业的整体形象、精神内涵及未来的发展愿景。这些都是与企业员工息息相关的，也是涉及到企业员工长远发展的切身利益的。其具体表现在企业人力资源管理中。例如，企业人力资源管理中的员工招聘、招聘形式、选拔标准、评估原则、培训方式、奖惩制度等。以上足以说明企业人力资源管理与企业文化建设的紧密关系，二者存在共性问题。其次，企业人力资源管理与企业文化建设的共性问题还表现在员工管理理念问题上。企业人力资源管理的根本在于调整企业现有的员工结构，储备企业将来有可能用到的人才，培养适应企业市场需要的人才，调整企业现有员工的整体状态问题。而企业文化建设中的参与者与执行也是企业员工，针对企业人员的管理二者的共同点在于“以人为本，和谐发展”。

二、人力资源管理与企业文化建设的有机结合

企业人力资源管理已经成为企业发展的重中之重，成为企业发展的第一要素，是企业运营的第一资源。加强企业人力资源管理对企业文化建设及企业长远发展都有着重要的作用。良好的企业文化建设体现着企业整体的精神面貌，调动着企业员工的工作斗志。同时，再好的企业文化建设也是需要员工的继承和发展，企业员工作为企业文化建设的载体，其文化的建设还需要有充足的人力资源作保障。企业人力资源管理需要利用企业文化来制约。通过良好的企业文化建设的熏陶加强企业员工对企业的忠诚度和责任意识，增强企业内所有员工的工作积极性和凝聚力，使企业中所有员工形成一股力量，全力以赴为企业发展贡献自己的力量。良好的企业文化建设进一步维护了企业人力资源管理体系，促进人力资源管理体系更完好地运转，增强了企业综合竞争力，有利于企业实现发展战略目标。

三、企业人力资源管理与企业文化建设的发展方向

第一，积极向上、轻松愉悦的工作氛围是员工安心工作的前提。企业文化建设的基础和最简单的表现形式就是企业整体工作氛围是积极向上、轻松愉悦的状态。让员工在工作中找到快乐，减轻工作压力和负担，化压力为动力。这样不仅提高了员工工作的积极性，还在一定程度上提高了工作效率。良好的心态决定了工作的状态，可以提高员工对企业的忠诚度和员工的稳定性，利于企业人力资源的管理，吸引更多优质人力资源。第二，完善的技术学习系统、奖惩分明的制度考核是员工提高工作能力的保障。为员工提供学习机会，这也是人力资源管理中的重要内容；奖惩分明的制度考核也是企业文化建设中公平、公正原则的体现。

综上所述，企业要优化企业内的人力资源配置，从而最大化地激发现有人才的能力和潜质，以提高企业生产效率，促进企业文化建设发展，为企业文化建设提供思想上的创新和执行力度。企业要想从本质上改善企业价值，适应未来发展需求，就需要企业人力资源管理的相关工作人员在掌控好物资管理的前提下，以企业文化建设的发展方向为向导，从而培养更多企业需要的优质人才。企业人力资源管理与企业文化建设二者之间关系密切，权衡好二者之间的关系，并加以调整、利用，才是现代企业发展的关键之所在。

参考文献

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[2]赵玲玲.浅谈人力资源管理与企业文化建设[J].人力资源管理，2011（5）

化工企业能源管理体系篇4

摘要：人力资源信息化建设是企业人力资源管理工作发展与进步的必经之路，其对于提升人力资源管理和利用效率具有重要意义。把握结合实践工作经验，对人力资源信息化建设的作用进行了阐述，论述了人力资源信息化建设过程中遇到的问题，并对其引发原因进行分析，最后探讨了提升企业人力资源信息化建设效果的对策。

关键词 ：大数据时代 人力资源 信息化建设

人力资源作为企业发展环节中最为重要的资源类型，其对于企业的未来发展影响至关重要。随着大数据时代的到来，企业为了达到提升人力资源应用效率的目标，以人力资源为基础的信息化建设工作已经如火如荼地展开。如何把握好人力资源信息化建设的发展方向，使其尽快为企业做出贡献，帮助企业在大数据时代下获得更好的发展机遇，已经成为了企业人力资源管理部门所要面临的主要问题。

一、人力资源信息化建设的作用性分析

1.实现了人力资源管理工作改革发展

在大数据时代背景下，信息化建设已经成为了企业发展的必经之路，人力资源管理作为企业最基本的资源管理工作，其所实现的信息化建设不仅能够与企业的信息化建设系统相契合，还能够实现对人力资源管理工作的变革。在实际工作当中，企业所产生的信息数据能够为人力资源管理提供数据信息，支持人力资源管理工作。与此同时人力资源管理通过对数据的统计与分析，能够得出有用的数据依据，并将其提供给企业管理系统，帮助企业实现生产、经营方面的有效管理。这所产的进步是对人力资源管理工作的改革与发展。借助信息化建设系统，人力资源管理工作不在是单一性“人”的管理，而是企业综合管理中的重要环节，这是人力资源信息化建设所提供的最基本也是最重要的作用。

2.提升了人力资源管理工作综合效率

人力资源管理工作是一项非常复杂、繁琐的工作内容，在传统的人力资源管理工作中，专业性强、工作量大是其最大的工作难题。人力资源信息化建设的有效实施，实现了对人力资源管理工作形式的有效转变，这对于提升人力资源管理工作效率的提升具有重要意义。其具体表现在以下几方面：第一，优化业务流程。人力资源管理流程的繁琐一直是其工作难点。信息化系统的建设，能够依靠自身系统的管理功能消除了手工作业繁琐的流程，同时还保证了信息的共享性，使整个管理流程在简化的同时，变得更加的规范，从而更好地实现人力资源管理职能在实际应用环节中的应用。第二，优化信息渠道。人力资源信息化建设作为基于网络结构的信息管理系统，其在工作过程中实现了对沟通渠道的有效拓宽，不仅给予员工更多反馈思想的机会，还有效简化了员工的反馈流程与时间，这种技术特点能够帮助企业实现扁平化管理，提升企业的反映灵敏性。第三，提升决策准确性。人力资源管理的信息化建设，能够通过自身系统的有效分析与计算，为企业在进行人事决策时提供更加准确、详实的信息，帮助企业科学、合理地进行人事决策，避免人事决策的盲目化，为企业的综合效益提供了基本保障。

二、人力资源信息化建设问题及其原因分析

1.软硬件缺失，无法达到工作需求

人力资源信息化作为以计算机技术为基础支持的信息系统，其必须要保证计算机软硬件的实际功能效果能够满足人力资源信息化系统的需求，才能够保证信息化系统能够达到人力资源的工作需求。但是从部分企业的人力资源信息化建设现来看，其在这一部分也是存在较大问题的。软件功能与人力资源管理需求不相符，硬件质量差无法支撑软件系统正常运行的情况比比皆是，这为企业人力资源管理发展带来的不仅是制约，更是阻碍。

软硬件设备水平的不足，使得企业人力资源信息化系统的功能性无法发挥出来，究其原因与企业对于人力资源信息化建设重视度不足，投入力度不大有直接关系。企业对于人力资源信息系统认识的不足，就会直接导致其在相应的投资活动时对其预期收益有所看低，那么决策者为了避免损失就会为投资行为设定一个限额，如果限额达不到投资标准的实际需求，那么此问题的最直接表现就是信息系统的软硬件设备问题。当然，软件问题与工作人员沟通不充分也存在联系，但笔者认为导致此问题出现的主要原因仍应归结为因认识不足而引起的投资力度不够这一方面。

2.融合性不佳，无法发挥基本作用

人力资源信息化是人力资源管理与计算机信息系统之间的有效结合，想要保证其工作性能，就必须要保证人力资源管理与计算机信息系统的融合性。但是从当下的企业人力资源信息化建设现状来看，很多企业都存在着融合性不佳的情况，这会使人力资源信息化系统无法发挥出基本作用，这对于企业人力资源管理工作的发展来说是十分不利的。

笔者认为导致融合性不佳情况出现的主要原因，是由于相关HR和IT技术人员沟通不利而导致的。具体表现为人力资源管理人员与信息系统建设的计算机人员缺乏沟通、配合，以至于出现了计算机人员缺乏对人力资源管理工作的正确认识，进而导致所设计的信息系统与人力资源的实际应用需求不符，人力资源管理工作的功能性需求得不到满足等情况的出现。

3.专业人才缺乏，无法实现全面应用

人力资源信息化系统作为一个操作系统，其需要相关工作人员具有充分娴熟的人力资源人员必要知识和信息化人员专业系统操作技术相互配合，才能够实现对信息系统的全面应用，这是人力资源信息化建设的必备要素之一。此方面问题的最直接表现为：相关负责人员操作水平偏低，使得信息系统很多高技术功能没有发挥作用；工作人员操作失误率较大，引起人力资源信息数据丢失、系统中毒等多个方面。此类问题所带来的最终结果就是人力资源信息化建设投入与回报不成正比，很难实现工作效率的提升。

三、提升人力资源信息化建设效果的对策

在大数据时代背景下，企业人力资源信息化建设已经成为了发展的必然趋势，所以企业必须要实现对人力资源管理工作形式的创新，才能真正地适应大数据时代的发展浪潮，为企业发展提供支持。在提升人力资源信息化建设效果对策方面，笔者认为可以从以下几个方面入手。

1.加大综合性投入力度

在大数据时展背景下，企业人力资源管理工作向信息化转型已经成为了不可改变的事实。企业要想更为长远地发展下去，给予人力资源信息化建设充分的支持是必施之法。在这一环节当中，企业一方面要提升整体对人力资源信息化建设的认识水平，实现态度、认识上的根本改变。与此同时，加大对其的人力、物力、财力的综合性投入力度，为企业人力资源信息化系统建设提供充足的条件与支持，使其能够真正地建立起来，为企业的人力资源管理工作提供帮助，为企业人力资源管理工作效率的提升做出贡献。

2.构建信息化发展体系

人力资源信息化发展体系是基于企业整体信息化发展体系而构建的。其依托于企业整体信息化发展体系，通过对人力资源管理工作与信息技术之间的有效融合，来构建起人力资源信息化系统，并依靠此系统来为企业的人力资源管理工作服务，以达到高效、高能的目的。在构建信息化发展平台过程中，企业需要注意以下几方面工作内容的把控：第一，先进经验的吸收。随着人力资源信息化浪潮来袭，人力资源信息化建设已经成为企业人力资源发展的必经之路，这为我们带来了非常良好的发展契机，积极地学习其他企业的成功经验，为自身的人力资源信息建设提供帮助，少走弯路、岔路，构建起科学的信息化发展体系，是企业人力资源信息化建设发展的重要方针。第二，与企业实情相契合。先进经验能够为企业快速构建科学信息化发展体系带来帮助，但其只是客观帮助，并非主观动因。人力资源信息化建设不仅要具备科学性，还必须要具备可行性，才能够在企业当中发挥作用。因此企业必须要以实际发展为核心，围绕其构建起人力资源信息化发展体系，保证人力资源信息化建设与企业发展实情相契合，才能真正的发挥出信息化发展体系的作用。

3.提升专业人才培养效果

人力资源信息系统作为对企业人力资源进行管理的重要环节，其需要高技术人才来进行技术支持，才能够发挥出真正的效用。因此，企业必须要加大对专业人才的培养力度。一方面，企业可以根据自身需求适当引进具有高技术水平的人力资源信息化系统应用人才，让他们来保证企业人力资源信息化系统的正常运行。另一方面，企业要加大对已有人才的培训力度，切实提升他们的计算机操作水平和人力资源信息化系统的操作水平，使每一个工作人员都能够胜任自身的工作，达到独当一面的标准。需要注意的是，人力资源信息系统会随着信息技术水平的发展和人力资源管理需求的增加而日益变化，企业为了能够保持对人力资源信息化系统的最佳应用性，应定期对工作人员系统操作技术进行更新与再培养，保持他们的专业技术水平能够始终符合企业人力资源信息系统的需求，为企业的人力资源信息化建设打好基础，为企业人力资源管理工作效率的提升提供支持。

综上所述，在大数据时展背景下，人力资源管理工作向管理便捷化、高效化方向发展是必然趋势，人力资源信息化建设恰恰满足了人力资源管理工作的这一发展需求，所以说人力资源信息化建设是大数据时代下的必然产物，也是企业人力资源管理工作水平提升的必由之路，其能够为企业所带来的不仅是人力资源管理效率的提升，更是企业未来健康、长足发展的重要助力。

参考文献

[1]迈尔-舍恩伯格(英),库克耶(英).大数据时代[M].2013

[ 2 ] 李后钧, 胡豪.人力资源战略管理(第1版) [ M ] .清华大学出版社,2010,8

[3]王丽洁.人力资源管理[M].清华大学出版社,2011,2

[4]邬锦雯.人力资源管理信息化(第1版)[M].清华大学出版社,2006,3

化工企业能源管理体系篇5

关键词：企业文化；战略人力资源管理；研究

前言：随着经济全球化步伐逐渐推进，众多企业在变幻莫测的经济中面临着严峻的挑战。企业在经济发展竞争日益激烈，那么在这样的背景下，如何提升企业绩效是企业所关注的焦点，近年来，战略型人力资源管理在企业管理中作用突出，不仅能够提升企业的绩效，还能够提升企业竞争实力。而企业人力资源管理与企业文化的相互结合，能够推动高效人力资源管理的体系建设的步伐。

一、战略人力资源管理内涵概述

（一）概念界定

战略人力资源管理与一般意义的人力资源管理存在着差异性，其中战略人力资源管理是企业组织中最为重要的资源，与企业战略发展目标联系，是一种战略资产。其资源管理上的战略性是指，人力资源管理部门是组织战略的决策这是与制定者，在企业中扮演着推动企业革命与战略目标执行的多重角色。战略人力资源管理具有多重职能，在企业的决策制定、战略实施等方面发挥着重要的作用。而从企业绩效考核方面进行分析，其内部部门绩效与组织绩效一致，能够形成部门中竞争优势导向。此外，战略人力资源管理能够领导企业变革[1]。

（二）基本特征

战略性。战略人力资源管理是指人力资源管理中所开展的活动能够面向企业的战略目标。该种人力资源管理不局限于传统人力资源管理，而是能够与企业的组织战略相结合，在满足企业发展的短期目标基础上，逐步实现企业的战略发展目标。更加注重的是从人力资源角度提升企业核心竞争力，因此说战略人力资源管理具有战略性。

系统性。企业的战略人力资源管理是一个比较系统的表现，从其管理本身进行分析，其本身包含了企业发展的多个子系统，能够对这些子系统进行统一管理。而从宏观角度进行分析，其本身也是企业组织管理中的一个子系统。战略人力资源管理能够对人力资源管理深化，淡化其业务边界。不仅要求人力资源管理能够从企业整体的发展角度出发，还需要为企业的发展全局提供服务[2]。

二、企业文化与人力资源内在联系

企业文化实际上是一种支配企业发展，决定企业生存，并被企业职工所认同的一种信念和认知，它在企业管理中发挥着重要的作用，能够发挥员工工作的积极性，帮助员工找到在企业中的归属感，是企业管理中人本理念的一种体现。同时企业文化的出现也能够决定着企业的成败，一个企业要想在竞争激烈的经济市场中占据一席之地，需要在企业文化支配下形成严格的规章制度、科学的企业发展战略以及温馨的企业工作氛围。人力资源管理是企业文化实现的一个分支，人力资源管理工作的开展不能缺乏企业文化的指导，而只有在企业文化大氛围内，人力资源管理才能够顺利开展招聘、培训、绩效考核以及薪酬管理等工作[3]。

三、企业文化视角下的战略人力资源管理体系

（一）企业文化视角下的战略人力资源招聘

战略人力资源管理招聘能够从企业发展战略的高度出发，为了企业的长期发展目标制定出科学的人力资源招聘计划，以优化的人才培养流程来完善企业人才培养。基于企业文化的战略人才招聘，能够对组织外部的环境变化进行分析，充分发挥人员在企业文化活动中的协同作用，对其价值观进行判断。企业文化在企业员工思想上的直接影响因素就是价值观，员工积极而正确的价值观能够支配员工的行动，促进员工提升工作效率。而战略招聘能够为企业发现符合企业文化需求的人才，丰富企业人力资本，员工能够在积极的企业文化氛围中发挥力量，增强企业向心力。

（二）企业文化视角下的战略人力资源培训

企业中的人才培训是指对员工或者群体进行专业工作技能的提升培养，其最为主要的目的就是帮助员工能够在短时期内提升综合能力，进而促进工作效率。而战略人力资源培训与之不同，战略培训能够从企业发展战略出发，在不断完成企业的培训计划环节中，从战略层面帮助企业培训实现知识创造与知识共享。企业文化是企业发展的行动指南，分别从物质、精神、行为以及制度四个层面对企业的培训进行指导。

（三）企业文化视角下的战略人力资源绩效管理

企业中的绩效管理是企业人力资源管理中的重点内容，其实质是指，为了帮助企业实现某种目标，对企业中的现有资源进行合理规划，与员工工作能力以及工作出成果挂钩，是实现对员工评价的重要渠道，为企业组织活动提供依据。绩效管理不是单一形式的管理，而是一循环式的动态过程。

在企业文化背景下，企业制定相关的战略目标，将目标分配给各个执行部门中，也就是将企业管理目标进行量化，并针对不同的部门制定绩效制度，在绩效管理循环下，实现企业各个部门与不同工作任务之间的绩效全过程管理。基于企业文化的绩效管理，能够从企业发展战略出发，关注企业发展总绩效，向组织创新提出合理性建议。

（四）企业文化视角下的战略人力资源薪酬管理

在不同企业文化视角下的薪酬管理机制千差万别，例如，在官僚型企业文化下，其企业追求的是稳定中谋发展，自然在薪酬管理上比较严谨，且薪酬水平比较低。而在企业文化具有活力的企业中，企业主要强调的是发展，并以强调激励的方式，提升企业员工的薪酬水平。基于企业文化的战略薪酬管理，能够根据企业发展趋势制定员工的薪酬层次，并通过薪酬调整来提升员工对企业文化以及价值观的认同。

四、结论

综上所述，在本文中对战略人力资源管理内涵进行论述，分析企业文化与人力资源内在联系，最终研究企业文化视角下的战略人力资源管理体系。随着企业不断发展，企业文化逐渐引导企业战略发展，是提升企业综合实力的关键内容，在企业文化影响下的战略人力资源管理，从企业发展目标出发，为企业发展培养人才。（作者单位：西华大学）

参考文献：

[1]吴晓荣，王少东，贾虎.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].企业经济，2011，04：78-82.

[2]王俊.基于企业文化的战略人力资源管理研究[D].广西工学院，2012.

化工企业能源管理体系篇6

【关键词】人力资源，竞争力，企业，管理，系统化

一、前言

随着全球经济一体化，市场竞争越来越激烈，知识经济时代已经悄然无声的到来，只有增强核心竞争力才能让企业自身在激烈的市场竞争当中处于不败之地。在这个经济快速发展的时代，企业人力资源管理也将要面临各种各样的问题，需要进行变革和革新，借此来适应当下国际、国内的市场环境，但是企业的核心竞争力是来自企业人力资源管理。我们不难看出，在企业进行人力资源管理革新当过程中，将企业人力资源管理系统化在必行，这是有效完善企业管理体系与提升其核心竞争力的有效方式和重要途径。

二、单一的人力资源管理对于企业帮助不大

随着经济全球化的实现，企业的营运管理模式也发生了天翻地覆的变化，人力资源成为了企业提升企业竞争力的首要资源。企业无论是哪个环节的执行，都必将离不开人，但是单一的人力资源管理是不能够成为企业在市场上的竞争力的。

经由一段时期对人力资源管理的研究和观察，我们发现单一的人力资源是没有办法让企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势的。在企业运作的各个部分，所需的不仅仅是单一的“人”这样的资源，而是其所能创造的劳动价值。在对于通一件事的看法上，各种各样的人，都有着自己不同的见解，当然在面对同样的工作任务上面，不同的人，其工作方式也不一样，那么所得到的结果肯定也就不一样。在实际的生活当中，我们常常可以看到，在一样岗位上的一些人，有的能在在其岗位为企业创造巨大的价值，然而有的人却不能在岗位为企业创造价值。由此可见，单一的人力资源仅仅是企业建立自身竞争力的第一步，然而却并不能够让企业增强其核心竞争力。人力资源最多只是让企业拥有一定的资源，系统化人力资源管理才能真正的增强企业核心竞争力。

三、人力资源管理系统化的意义

在当前国内形势下，有很多的企业的人力资源管理模式已经不能够适应市场发展了，当企业出现人力资源管理方面的弊病的时候，却不能够系统性的把问题给解决掉，而是采用“治标不治本”的方式，那个岗位缺人了，就针对这个岗位招聘一些人；那种类型的人才严重流失了，就对其实行优惠政策，想把人留住等等一些方式。人力资源严重缺乏一个系统化的管理。

人力资源系统化管理指的是规定企业在进行人力资源管理的行为当中务必基于企业发展的战略目标展开，经由人力资源分配、岗位要求分析、岗位任职比准、人员聘用指标、员工教育培训、员工能力评估、绩效考评、薪资管理等等一系方式，从而全面的推动企业员工的成长，完全的调动起整体员工的积极主动的工作热情、创造性思维能力以及团队协作向心力。让企业人力资源结构实现最优化的目的，从而提升工作效率，让企业在激烈的市场竞争当中，占有一席之地。

四、人力资源管理的具体要求

（一）人力资源管理系统化是以企业整体战略目标为中心的。人力资源管理系统化是以企业整体战略目标为中心的，在进行人力资源管理工作的时候，务必以企业整体战略目标为中心。不然，就很有可能会致使企业的人力资源管理目标和企业整体的战略目标不一致，从而使得不能形成有效的企业核心竞争力。

（二）人力资源管理具有系统性。人力资源管理是具有一定系统性的管理工作，把全部的人力资源管理项目都结合成一个有机的系统，这样才可以实现各个环节的人力资源管理工作相互依靠、互补不足、相互推动的作用，进一步提升企业的核心竞争力。

（三）人力资源管理的系统化的关键点。实现人力资源管理的系统化的关键点在于“服务”。各种各样的人力资源管理是为企业生产经营服务的，经由和有效的“服务”手段，让企业运营的各个环节都具有与之相匹配的合格人才。

五、人力资源管理系统化对企业有何优势

（一）人力资源的合理规划。依据企业的发展战略目标，确认对其完成目标进行人力资源设计，经由人力资源有效规划，能够让企业建立的目标与任务和人力资源的现状相符合，另一方面，对人力资源和将来组织发展的每个阶段动态适应有所保障。

（二）人力资源管理能够符合岗位需求。简易的人力资源管理很少注重岗位分析，对于岗位需求的认知相对单一，较为单薄，有时一件事情就会重新设立一个岗位，容易形成人浮于事的情况，这样工作效率就很低下；然而人力资源管理系统化就是把岗位的需求进行系统化的研究与分析，坚守“因事设岗、责任明确、工作高效”的原则，创建系统化、及时有效的岗位管理系统，在充分调动内部潜能的前提下，对那些岗位缺人，以及招聘人员的方式进行确认。最大化的规避招进大量人员却没有合理的安排，急需的人员却没能够及时引进的情况发生。

（三）人力资源管理系统化需要对岗位人员进行筛选。简易化的人力资源管理工作，所使用的招聘以及筛选方式、渠道以及程序往往比较简单。因为这样可以让招聘工作进行相对的容易，但是人力资源管理系统化就是就需要严格按照流程和标准来执行，对于任何一位应聘的人员都要进行严格的考核，经由考核、审查以及面试来对应聘人员进行全面的考评，保证所招聘的人员能够满足岗位需要。

参考文献：

[1]高广璧.企业管理中人力资源管理的系统化战略分析[J].管理观察，2011，（36）：4-5.

[2]张玲.人力资源管理信息系统业务流程系统化及监控化构想[J].软件导刊，2012，11（7）：76-77.

[3]赵秀梅，王明羽.企业人力资源管理中的沟通[J].中国科技投资，2013，（8）：159.

[4]黄杏芳.X企业人力资源管理之ERP解决方案[D].华东师范大学，2011

化工企业能源管理体系篇7

关键词:企业文化;人力资源管理;关系

中图分类号:F272.92 文献标识码:A

一、企业文化的内涵

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、基本信念、行为准则、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。

企业文化的核心是员工们的共同信念与价值观,企业文化主要是通过价值观的塑造激发员工使其有共同的价值观取向。企业文化渗透于企业的一切活动之中,它是一种管理理念,即肯定人的主观能动性,以文化引导作为手段,激发员工的自觉行为,从而达到管理的效果。

企业文化是企业的无形资产,随着企业的创立和不断积累,每一家企业都会形成自己独特的品牌形象、价值理念、行为规范等等。每个不同企业的企业都有自己独特的企业文化。企业文化是一个企业的灵魂,其推动企业发展的力量是巨大的。

企业文化在企业经营管理活动中的巨大作用,是通过企业内部的成长力与企业外部的形象创新力体现出来的。企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的方式可以使企业内部形成强大的凝聚力,能够最大限度地激发员工的积极性和创造精神,使他们以主人翁姿态,关心企业发展,实现外部约束和内在约束的统一。

在企业的长期发展过程中,运用优秀的文化管理,通过铸造共同的价值观和精神体系,可以使每一个员工都成为自己思想和行为的主人,成为一个管理的主体。因此,企业文化是企业的一项巨大的无形资产,谁把握住了它,谁就走向了成功。

二、人力资源管理的职能

人力资源是指人的潜在劳动能力和创造能力,是由劳动者的体质、智力、思想道德、知识和技能相互融合的一种战略资源。人力资源是社会财富创造的一项重要要素,离开了人力资源,也就无所谓社会生产、社会财富的创造。人力资源是企业持续竞争优势的源泉,是企业生存发展和保持竞争力的特殊资源。

人力资源管理的对象是企业的全部劳动力资源,人力资源管理的内容主要体现在招聘、选拔与任用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、工作设计与参与、裁员等多个方面。现代企业人力资源管理的宗旨是培养员工的献身精神,促使员工全身心地投入企业工作之中。市场经济是竞争经济,企业之间的竞争是产品的竞争、资本的竞争,但归根结底是人与人的竞争,企业只有充分发挥每个人的潜能,为员工提供良好的发展空间,整合每个人的力量,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。目前人力资源管理已经处于人文发展阶段,人力资源的开发与文化构建相融合,人力资源管理的侧重点在于对于人的开发,从而增强企业的人力资源竞争力,提升企业的经济效益和组织活力。

三、人力资源管理推动企业文化的发展

德鲁克有句名言:“管理不只是一门学问,还应是一种‘文化’,它有自己的价值观、信仰、语言。”管理是一种社会职能,并植根于一种文化、一种价值传统、习惯和信念之中。企业文化的兴起与企业管理密不可分.众所周知,企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论,人力资源的组织优化管理,直接导致企业文化的深入完善,导致企业文化的优化变革。

企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节,人力资源管理是基于以人为核心的管理,它的措施、方法都是有目的地针对员工的,亦即与员工密切相关并带有一定强制性。如果将抽象的企业文化融入人力资源管理活动,如企业文化融入员工的绩效考核,员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。

这样,不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式,使自己属于该企业文化的一员,认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见,人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段。

企业人力资源系统在企业文化变革中扮演极其重要的角色。在企业文化变革过程中,对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。人力资源系统和政策决定着企业招聘什么样的人,给员工提供什么样的培训,什么样的员工是企业重点扶植的对象,什么样的员工可以得到提升和奖励,等等。而这些都向全体员工发出了强烈的信号,影响着企业文化的形成。

在企业文化变革过程中,对人力资源系统进行相应的调整也可以促进新的企业文化的形成,企业的人力资源政策直接影响着员工的行为,当人力资源政策发生变化时,员工的行为也会发生变化,行为的变化会带来新的思想,新的思想会带来新的变革,企业人力资源开发体系会深刻地影响企业文化的变革,也会使新文化逐步确立并得到强化。

四、人本管理是人力资源管理和企业文化的核心

人本管理是通过创造特定的环境与条件,实现人的自由全面的发展,以不断提高员工满意度的管理活动过程。人本管理涉及情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。民主管理是体现在日常工作之中的管理。指企业领导应多听取来自部属各方面的意见。自主管理主要是指员工根据企业的发展战略和目标,自主制定计划、实施控制、实现目标,即“自己管理自己”。

自主管理是现代企业的新型管理方式,是民主管理的进一步发展。人才管理的根本是善于发现人才、培养人才和合理使用人才。企业在使用人才的过程中,要做到人尽其才、才尽其用。文化管理是人本管理的最高层次。文化管理通过企业文化培育、管理文化模式的推进,使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。

总之,人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才,再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。

参考文献:

[1]王玉良.企业如何把握人力资源管理和企业文化的关系[J].商场现代化,2009,3:48

化工企业能源管理体系篇8

【关键词】信息化 企业管理 人力资源管理

随着科技的日新月异的发展，网络技术的普遍运用，全球化进程的不断加速，人类社会逐步迈入信息时代。与此同时，高新技术的运用也促进了企业人力资源管理的发展，但随之而来的困境与挑战也对传统模式下的人力资源管理模式提出了更高的要求。因此，研究企业资源管理的现状和困境，探寻出路，使之更