公司的成功与否取决于其管理能力、市场竞争力和内部协作等因素。接下来，我们请来几位公司高管分享他们在公司管理中的心得和经验。

公司员工激励方案

所有正式任用员工参与，每月评选一次，名额按公司总人数的10%评选，奖金___元;。

2.优秀管理者奖。

3.总经理特别嘉奖。

4.全勤奖。

员工连续一年未请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖。奖金_元;。

5.优秀集体奖。

以部门为单位，全公司评选一个部门，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次，奖金___元。

1、推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确部门的任务目标，再落实到每个员工月度目标。

2、以周为单位作出工作计划，每周周例会进行总结，对超额完成任务的员工给予表扬。员工充分感受到有压力又有奖赏，产生强烈的动力，努力完成任务。

使用公司内部竞争上岗制度，遵循的是“优胜劣汰”原则。符合条件的员工都可以参加，通过能力测试，层层选拔，对于想要竞争更高职位的内部员工而言不仅能够激发潜能，还能够调动工作积极性，使他们变得更加优秀。

2、根据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放;。

3、绩效考核具体内容见附表(工作考评表及员工绩效考核参考项目表)。

每季度行政人事部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，提前准备好需要讨论的课件，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法。可以增进同事间的感情，在学习中得到快乐。

对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。

1、设立公司年节福利;。

2、每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物;。

3、每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动，以加强沟通，相互勉励，共同为公司未来的发展献计献策。

激励员工奖励方案

为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。

二、适用范围。

凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。

三、奖励项目。

评奖范围：饭店领班及领班以下员工。

a.每月评选一次;。

b.名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名;。

c.后勤部门可联合评比;。

d.民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉;。

e.奖励方式：通报表彰，发放奖金;。

f.总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。

2.优秀管理者奖：

评奖范围：饭店主管级以上管理人员。

a.每月评选一次;。

b.名额1名;。

c.在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者;。

d.奖励方式：通报表彰，发放奖金;。

e.总经办组织。

3.优质服务事例奖(含委屈奖)：

评奖范围：饭店全体员工。

a.每月评选一次;。

b.根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;。

c.各班级投票，饭店晨会上评比;。

d.设一等奖一名、二等奖二名;。

e.奖励方式：通报表彰，发放奖金;。

f.总经办组织;。

g.本奖评选允许有空缺。

4.总经理特别嘉奖：

评奖范围：饭店全体员工。

a.为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请;。

b.获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。

c.奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。

d.由总经办组织。

5.礼貌奖。

评奖范围：饭店全体员工。

a.每月评选一次;。

c.各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;。

d.奖励方式：通报表彰，发放奖金;。

e.总经办组织;。

6.最受欢迎奖。

评奖范围：饭店全体员工。

a.每月评选一次;。

c.由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。

d.奖励方式：通报表彰，发放奖金;。

e.总经办组织;。

7.优秀集体奖。

以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。

8.日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。

三、评选及奖励程序：

1.以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。

2.每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。

3.多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。

4.以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。

四、评选要求。

设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门在评选过程中要通过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则，通过此活动，达到鼓励员工通过参与酒店管理更加发挥积极创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。

激励员工奖励方案

1、云广告：又叫精准广告，公司推出的一款互联网产品，是一个互动、精准、诚信、专业的超大网络广告发布平台，可为客户提供全方位的互联网广告服务。

2、红通币(h币)：公司秒结秒算客户奖金的代用货币，也是公司与客户、客户与客户之间通行的货币。1h币等于1元人民币。

3、平安通道：又叫生命线，客户注册加盟时所在实点位置的那条通道。

4、财富通道：又叫财富线，客户符合公司规定条件时，系统自动分配给客户的那条通道。客户在平安通道直接推广1个云广告位即有资格开通财富通道。

5、全球一条线借力通道：公司将全球所有加盟的客户全部按注册激活时间先后顺序排列在一条线上互相借力发展的那条通道。

6、点位：每个客户注册加盟时都有两个点位：一个在全球一条线借力通道上，叫借力点位;一个在平安通道上，叫实点位。

7、拐：自己的财富通道主线叫1拐，自己财富通道主线上所有客户再开通的财富通道叫2拐，以此类推。

8、注册：初次缴纳2个月云广告租赁费220元，并激活成功。

9、续费：客户第三个月起每月重复缴纳云广告租赁费110元，并缴费成功。

二、客户资格。

云广告位租赁费110元/月。初次缴纳2个月(220元)租赁费租用公司1个云广告位，即成为公司客户。第三个月起，每月按时续交租费1次。所有客户免交公司网络使用维护费。所有客户可以使用云广告宣传合法信息，并有资格宣传推广云广告位获取推广奖励。

三、客户待遇。

(一)新人注册加盟时各星客户所拿奖金：

1、一星客户：初次缴纳2个月(220元)租赁费租用公司1个云广告位，即成为公司客户。。

一星客户获得全球一条线借力通道本人点位后自动下滑压缩20个点位所开财富通道3拐内无限深度注册点点2h币奖金。

2、二星客户：直接推广1个云广告位同时开通财富通道即成为公司二星客户。

二星客户除获得一星客户奖金外：

(1)再获得全球一条线借力通道直接推广客户点位后下滑压缩10个点位所开财富通道主线(1拐)无限深度注册点点1h币奖金。

(2)再获得自己平安通道直接推广客户所开财富通道主线(1拐)无限深度注册点点15h币奖金。同时再获得这个直接推广客户所开财富通道主线所推荐的所有客户再开通的财富通道主线(1拐)无限深度注册点点15h币奖金。

3、三星客户：开通财富通道并在财富通道直接推广1个以上云广告位即成为公司三星客户。

三星客户除获得一星和二星客户的奖金外：

(1)再获得自己财富通道所有客户在全球一条线借力通道点位后下滑压缩10个广告位所开财富通道主线(1拐)无限深度注册点点1h币奖金。

(2)再获得自己财富通道前5拐无限深度注册点点5h币，后10拐无限深度注册点点2h币奖金，共计15拐奖励。

(二)续费后各星客户除获得第(一)部分奖金外，还可以获得以下奖金：

1、获得平安通道从自己实点位后压缩60层内所有广告位续费点点1h币奖金，只要续费，每月重复获得一次奖金。

2、获得财富通道从自己实点位后压缩60层内所有广告位续费点点1h币奖金，只要续费，每月重复获得一次奖金。

3、获得自己财富通道主线(1拐)上广告位无限深度续费点点15h币奖金，只要续费，每月重复获得一次奖金。

4、获得自己财富通道上所有客户所开财富线5拐内广告位无限深度续费点点5h币奖金。只要续费，每月重复获得一次奖金。

四、重复消费。

公司采用消费代替销售的方式，客户每月重复消费110元，每月重复获得奖励。公司因而持续稳定倍增长久发展。

五、秒薪结算。

客户奖励全部实行秒结秒算。在初次缴费激活客户的1秒钟内，所有奖励同时以红通币的形式分发到应得奖励的客户后台h币明细账户里。客户可以随时在会员之间互相兑现，也可以随时向公司客服申请提现。

六、客户义务。

客户必须每月准时缴纳110元云广告位租用费。当月没有在应交对应日之前上交云广告位租用费的，不领应交对应日之后的云广告位提成返点。系统在其本人补交日前会跳过其本人按以上办法奖励其他人，本人提成返点从补交日开始领取(以后按这个日期计算)。如果客户连续3个月没有缴纳云广告位租用费(不论缺几个月的只需补一个月的云广告位租用费110元)，公司取消其客户资格。

公司不允许客户提前续费，更不接受一次多月提前缴费。客户必须在应缴费当天之前存够续费的110个红通币，系统会自动给你续费。

注意：应缴费对应日是指客户激活当日或补交租用费之日，如果当月没有此日，则按此月最后一日计算。公司系统后台会有提示。

七、云广告位转让。

云广告位可以凭密保资料转让。客户最初登记的邮箱(实名认证含身份证和手机号)是识别其身份的重要凭证之一。客户切记密保资料，密保资料泄露等于转让账号。

八、在校学生，军人，不得参与本活动。

九、所有客户必须遵守公司营运守则和所在国法律法规。

十、本奖金制度最终解释权归红通公司。

特别说明：

1、所有新老客户全部按加盟时间先后顺序排在一条线借力发展，享受制度规定利益。

2、本着“扶助弱势群体”的根本宗旨，从本制度发布实施之日起到6个月内，加盟红通并经实名认证第一个广告位且连续续费但没有收回本金(660元)的客户，经本人提出申请，公司在第七个月无条件给予补足本金差额，同时收回点位，确保红通家人不受一分钱损失。

3、本办法实施日期，以网站公布时间为准计算。

红通制度第一项。

一星客户获得全球一条线借力通道本人点位后自动下滑压缩20个点位所开财富通道3拐内无限深度注册点点2h币奖金。

答：20个都开财富线都是10个深就是200个点位点点2元就在一拐上拿400元。

答：应该还是44400元因为就新增加了22200人。

答：44400人每人发展一个就是新进44400人点点2元就是88800元。

公司员工奖励方案

前些天，去他校上公开课时，排在我前面的一位老师，为了激励孩子们在课堂上积极表现，允诺给孩子们一些精致小巧的记事本。而待到我上课时，孩子们仍意犹未尽，纷纷围着我：“老师，如果我这堂课好好表现，你会给我们什么奖励啊？”

而在即将上课时，也不时有孩子对我说：“老师，你看我坐得多直，学习工具老早都准备好了，你一定别忘了给我奖励啊！”他们人小鬼大的模样让我忍俊不禁。

其实，这些孩子的要求并不高，一个小本子、一块橡皮、一支笔都能让他们欣喜满足，可看那一张张稚嫩的小脸，目光中流露的鲜少是对知识的渴望，他们对老师的表扬肯定也不以为意，他们向往的'只是一个个小小的物品……这不由得引起我的深思。

平日里，为了激励孩子们努力学习和养成良好的学习习惯，我也会对表现良好的孩子进行奖励：每周对表现优秀的小组分发精美的明信片，对平日里表现突出的班干部发崭新的作业本，对期末考试成绩优异、进步突出的孩子赠送笔记本……这些小小的奖励，在我和孩子们看来更多的是一种肯定，是一种至高无上的荣誉。有了精神上的动力，孩子们不断感受到学习的快乐，努力向前。

物质奖励，重在激励，而非物质本身。当放大了“物质”，孩子渐渐会感受不到获取新知的快乐，视野渐渐狭隘，目光局限于物质本身，而忽略了精神的需求，这样过早功利化的心态不由得让人心生悲凉。

今后在实行物质奖励时，我要明确告诉孩子最可贵的是你学到了知识，你得到了大家的认可与欣赏，你实现了自己的价值，你做了件有意义的事……而非得到了一样物品。物质是生活中必不可缺的，但心灵上的富足、充实、愉悦才是最终的目的，它们比具体实际的物质更有价值，更值得我们为之付出努力。

员工奖励激励方案

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象。

2、激励别人之前，先要激励自己。

3、要让下属高效，自己不能低效。

4、塑造起自己精明强干的形象。

5、做到一马当先、身先士卒。

6、用自己的热情引燃员工的热情。

7、你们干不了的，让我来。

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工。

9、在员工当中树立起榜样人物。

二、目标激励。

激发员工不断前进的欲望。

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心。

11、用共同目标引领全体员工。

12、把握“跳一跳，够得着”的原则。

13、制定目标时要做到具体而清晰。

14、要规划出目标的实施步骤。

15、平衡长期目标和短期任务。

16、从个人目标上升到共同目标。

17、让下属参与目标的制定工作。

18、避免“目标置换”现象的发生。

三、授权激励。

重任在肩的人更有积极性。

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆”

20、权力握在手中只是一件死物。

21、用“地位感”调动员工的积极性。

22、“重要任务”更能激发起工作热情。

23、准备充分是有效授权的前提。

24、在授权的对象上要精挑细选。

25、看准授权时机，选择授权方法。

26、确保权与责的平衡与对等。

27、有效授权与合理控制相结合。

给人尊严远胜过给人金钱。

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励。

29、懂得尊重可得“圣贤归”

30、对有真本事的大贤更要尊崇。

31、责难下属时要懂得留点面子。

32、尊重每个人，即使他地位卑微。

33、不妨用请求的语气下命令。

34、越是地位高，越是不能狂傲自大。

35、不要叱责，也不要质问。

36、不要总是端着一副官架子。

37、尊重个性即是保护创造性。

38、尊重下属的个人爱好和兴趣。

五、沟通激励。

下属的干劲是“谈”出来的。

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

39、沟通是激励员工热情的法宝。

30、沟通带来理解，理解带来合作。

41、建立完善的内部沟通机制。

42、消除沟通障碍，确保信息共享。

43、善于寻找沟通的“切入点”

44、与员工顺畅沟通的七个步骤。

45、与下属谈话要注意先“暖身”

46、沟通的重点不是说，而是听。

47、正确对待并妥善处理抱怨。

48、引导部属之间展开充分沟通。

六、信任激励。

诱导他人意志行为的良方。

49、信任是启动积极性的引擎。

50、用人不疑是驭人的基本方法。

51、对业务骨干更要充分信赖。

52、信任年轻人，开辟新天地。

53、切断自己怀疑下属的后路。

54、向下属表达信任的14种方法。

55、用人不疑也可以做点表面文章。

56、既要信任，也要激起其自信。

七、宽容激励。

胸怀宽广会让人甘心效力。

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

看过2017激励员工方案及奖励的人还看了：

公司员工奖励方案

为鼓励先进，激励广大教职工立足本职多做贡献，学校特制定教师节表彰奖励方案如下：

一.学校成立表彰奖励评审领导组：

组长：校长副组长：副校长。

成员：全体行政和年级组长、教研组长。

办公室主任：人事干部。

二.表彰时间：教师节三.表彰奖励形式：荣誉证书、奖金(或奖品)。

(二)(四)(五)(六)不必个人申报，由学校根据评比条件并结合考核结果或群众推荐结果确定)，不申报者不表彰。9月2日下午16：00前，各部门(年级组或教研组)在个人申报的基础上根据评选条件向人事干部上报推荐名单和材料，领导组集体研究确定。推荐表可自行复印。

申报人(或年级组、教研组)必须如实填写申报表，并附有关获奖证书的复印件，所获荣誉必须是20xx年9月1日至20xx年8月31日期间获得。

原则规定，本次奖励不重复(如一人获几项奖励，可发几个证书，但只发一份奖品。班主任量化奖励除外)。

五.表彰类型及参评范围、评选条件：共分十类，具体要求如下：

(一)上学年第二学期班主任量化奖励获得者。

1.参评范围：上学年度第二学期全体班主任。

2.评选条件：按班主任量化考核奖励方案执行。

(二)优秀教师。

1.参评范围：上学年度全体专任教师。

2.评选条件：

按前学期末颁布的优秀教师评选方案执行，原则上每个年级根据选票多少结合评比条件表彰3名(上学年初三根据情况可适当增加1个名额，已受镇级表彰的不再重复表彰)。

(三)教学优胜奖：

1、参评范围：上学年度全体专任教师。

2、参评条件：所任教学科在学年末的统考中超市均分或比上学年进步较大。

以教研组为单位进行推荐，语、数、英三个学科每学科可推荐2―3名，其它教研组各推荐1―2名。

(四)教学目标达标奖。

1、参评范围：上学年度全体专任教师。

2、评选条件：按照教导处制定的教学目标达标奖励办法执行。

(五)中考优胜奖：

具体标准和条件另行制订，在中考总结会上表彰。

(六)先进教育工作者。

1、参评范围：上学年度在岗的非教学一线人员。

2、参评条件：按前学期末颁布的优秀教师评选方案表彰3名，另临工表彰3名，(已受镇级表彰的不重复表彰)。

(七)班级工作先进集体。

1、参评对象：上学年度的所有班级(班主任、任课教师组成的班级工作集体)，每个年级组可推荐1个班级。

2、参评条件：必须同时具备以下条件方可推荐：

(4)本班上学年末进行考试班级人均总分排年级前6名(初二年。

级排年级前8名者)。

(八)先进教研组和年级组：

1、参评对象：上学年度的各学科组和年级组。

2、参评条件：按已经公布的'条件执行，教研组全校评选3个，年级组根据实际评选。

(九)先进备课组：

1、参评对象：上学年度各备课组，

2、参评条件：按公布的评选条件执行，全校评选3个。说明：本方案所说的年级、教研组是指20xx―20xx学年度的年级和教研组。

(十)教育创新奖。

按低涌中学教育创新奖励实施办法执行，20xx年x月x日。

交表形式：申报人(或年级组、教研组)打印纸质表格后上交至学校办公室。

截止时间：9月2号下午4点，过期不候。

公司员工奖励方案

一、目的：充分利用教师节的契机，大力弘扬忠诚教育、师爱为魂的良好风尚，增强全体教职工的责任感、使命感和凝聚力;弘扬尊师爱生的.优良传统，增进师生感情;全面展示何店教育形象，激励全体教职员工开拓创新、积极进取，以更加饱满的热情投身于学校教育和教师个人的提升和发展，推进学校工作。

二、主题：教育的幸福，无尚的荣光。

三、时间：x年九月十日。

四、与会对象：全镇教师代表，受表彰的教职工，何店一中六、七、八年级师生。

五、形式：晚会。

六、活动环节：

1、开场舞蹈：旗开得胜。

2、播放视频短片。

3、献给教师的祝辞。

4、表彰师德标兵、优秀教师并颁奖。

5、独唱《感恩的心》。

6、表彰优秀班主任、先进管理/服务工作者，并颁奖。

7、领导讲话。

8、新教师亮相发言。

9、合唱、合影。

激励员工奖励方案

酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括：

一、最佳员工选举。

酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。

二、顾客赞赏簿。

酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。

三、员工赞赏卡。

除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏。

除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。

加强合作精神。

酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，可以增加面谈次数。

为加强酒店的合作精神，公司有一个可以说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在十分难得。

另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。

适当放权。

为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些补偿或是小礼物等。

酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!

公司员工激励方案

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象。

2、激励别人之前，先要激励自己。

3、要让下属高效，自己不能低效。

4、塑造起自己精明强干的形象。

5、做到一马当先、身先士卒。

6、用自己的热情引燃员工的热情。

7、你们干不了的，让我来。

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工。

9、在员工当中树立起榜样人物。

激发员工不断前进的欲望。

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

1、让员工对企业前途充满信心。

2、用共同目标引领全体员工。

3、把握“跳一跳，够得着”的原则。

4、制定目标时要做到具体而清晰。

5、要规划出目标的实施步骤。

6、平衡长期目标和短期任务。

7、从个人目标上升到共同目标。

8、让下属参与目标的制定工作。

9、避免“目标置换”现象的发生。

重任在肩的人更有积极性。

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

1、不要成为公司里的“管家婆”

2、权力握在手中只是一件死物。

3、用“地位感”调动员工的积极性。

4、“重要任务”更能激发起工作热情。

5、准备充分是有效授权的前提。

6、在授权的对象上要精挑细选。

7、看准授权时机，选择授权方法。

8、确保权与责的平衡与对等。

9、有效授权与合理控制相结合。

给人尊严远胜过给人金钱。

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

1、尊重是有效的零成本激励。

2、懂得尊重可得“圣贤归”

3、对有真本事的大贤更要尊崇。

4、责难下属时要懂得留点面子。

5、尊重每个人，即使他地位卑微。

6、不妨用请求的语气下命令。

7、越是地位高，越是不能狂傲自大。

8、不要叱责，也不要质问。

8、不要总是端着一副官架子。

9、尊重个性即是保护创造性。

10、尊重下属的个人爱好和兴趣。

下属的干劲是“谈”出来的。

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

1、沟通是激励员工热情的法宝。

2、沟通带来理解，理解带来合作。

3、建立完善的内部沟通机制。

4、消除沟通障碍，确保信息共享。

5、善于寻找沟通的“切入点”

6、与员工顺畅沟通的七个步骤。

7、与下属谈话要注意先“暖身”

8、沟通的重点不是说，而是听。

9、正确对待并妥善处理抱怨。

10、引导部属之间展开充分沟通。

诱导他人意志行为的良方。

1、信任是启动积极性的引擎。

2、用人不疑是驭人的基本方法。

3、对业务骨干更要充分信赖。

4、信任年轻人，开辟新天地。

5、切断自己怀疑下属的后路。

6、向下属表达信任的14种方法。

7、用人不疑也可以做点表面文章。

8、既要信任，也要激起其自信。

胸怀宽广会让人甘心效力。

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

1、宽宏大量是做领导的前提。

2、宽容是一种重要的激励方式。

3、原谅别人就是在为自己铺路。

4、给犯错误的下属一个改正的机会。

5、得理而饶人更易征服下属。

6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

7、善待“异己”可迅速“收拢”人心。

8、容许失败就等于鼓励创新。

9、要能容人之短、用人所长。

10、敢于容人之长更显得自己高明。

效果奇特的零成本激励法。

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

1、最让人心动的激励是赞美。

2、“高帽子”即使不真也照样塑造人。

3、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点。

4、懂得感恩才能在小事上发现美。

5、摆脱偏见，使称赞公平公正。

6、赞美到点上才会有良好的效果。

7、当众赞美下属时要注意方式。

8、对新老员工的赞美要有区别。

让下属在感动中奋力打拼。

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

1、感情如柔水，却能无坚不摧。

2、征服了“心”就能控制住“身”

3、你要“够意思”，别人才能“够意思”

4、“知遇之恩”也是可以制造的。

5、替下属撑腰，他就会更加忠心。

6、不可放过雪中送炭的机会。

7、乐于主动提携“看好”的下属。

8、付出一点感情，注意一些小事。

9、将关爱之情带到下属的家中。

增强组织活力的无形按钮。

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

1、竞争能快速高效地激发士气。

2、不妨偶尔在工作中打个赌。

3、让员工永远处于竞争状态。

4、建立竞争机制的3个关键点。

5、活力与创造力是淘汰出来的。

6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感。

7、用“危机”激活团队的潜力。

8、引导良性竞争，避免恶性竞争。

用企业文化熏陶出好员工。

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

1、企业文化具有明确的激励指向。

2、企业文化是长久而深层次的激励。

3、企业文化也是员工的一种待遇。

4、用正确的企业文化提升战斗力。

5、用企业价值观同化全体员工。

6、激励型组织文化应具备的特点。

7、强有力的领导培育强有力的文化。

8、用良好的环境体现企业文化。

惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

1、没有规矩也就不会成方圆。

2、随和并非任何时候都有意义。

3、适时责惩以表明原则立场。

4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则。

5、对于奸邪者要做到除恶必尽。

6、实施惩罚时不要打击面过大。

7、惩罚要把握时机、注意方式。

8、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。

9、少一点惩罚，多一些鼓励。

小公司员工激励方案

激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。下面小编准备了关于小公司员工的激励方案，提供给大家参考!

如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。

如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。

美国ibm公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。

最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是：

1、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。

2、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。

3、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。

4、更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。

优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部招聘制度。

案例：索尼公司的内部招聘制度

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖想吃天鹅肉，有野心。

我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为a、b、c、d四级。会上，**部门首先报告，然后依次是b、c、d部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。

案例分析：美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的'表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。

对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。

“工作的报酬就是工作本身!”管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大力量。

具体操作——

1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。

主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法;确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求;确定工作任务完成所达到的具体标准(如产品产量、质量、效益等);确定工作承担者对工作的感受与反应(如工作满意度、出勤率、离职率等);确定工作反馈等。

在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。

2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务;增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作;可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。

3、岗位轮换培养复合型人才。新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量。

激励员工的奖励方案

1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。

2、雅芳的制度前期收入较高，但团队奖只能拿三代，后期收入少。

3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高，但上级别要求教高。中期收入一般。

4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。

5、康宝莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。

6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400—700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。

8、立新世纪虽然已经撤出中国就不多说了。但他的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制度也都改了n次了，他的制度好不好随着撤出中国也无法进行市场检验了。

9、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成，很容易启动市场，但累积制当下级级别并级后收入很少，很难留住高层人才，天狮高层流失率很高。高层流失就意味着难民营、连、排会层出不穷。

10、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。

11、完美的制度是累积制，对消费者来说很好，但对经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务。

12、新时代的制度和完美等累积制大同小异，也存在并级拿不到钱，不能调动人的积极性。

13、中脉国际的奖金制度单边双轨套极差，前期快，中期、后期要做大很难。

14、宁波三生有国内计划、vip计划和国际计划，经销商可以任意选择。国内计划很有安利的味道，但业绩累积不归零聘位只升不降更符合中国的国情。国际计划集合了单轨、双轨、晋级、三三、矩阵等计划的优点，不推荐只消费也拿钱（最深紧缩16层）、以产品销售为主、鼓励推荐（领导奖最高拿8代），比较符合前期快、中期稳、后期大的特点，很多具有国际市场的大型正规直销企业在采取这样的制度。

公司业绩奖励激励方案

为了激励一线销售人员，使大家完满地完成销售任务，再创佳绩，公司特提出以下奖励方案：

一、个人奖。

以10月、11月、12月比较前三月(7、8、9月)销售额增加值为唯一考评指标，销售额增加值第一名奖励一枚金条(重70g)，销售额增加值第二名奖励一枚银条(重70g)。

二、团队奖。

激励员工的奖励方案

奖励对象：凡在沐义片及上级组织的教研活动中承担有赛课和公开课任务的`教师。

奖励办法：按参赛教师获奖级别，每期末参照《沐义小学常规考核方案》，加相应分值计入个人总分，并给予以下奖励。

沐义片级：参与奖：50元;优秀奖及三等奖：60元;二等奖：70元;一等奖：80元。

维新镇级：参与奖：100元;优秀奖及三等奖：110元;二等奖：120元;一等奖：130元。

片区教研联组级：参与奖：200元;优秀奖及三等奖：220元;二等奖：240元;一等奖：260元。

县级：参与奖：400元;优秀奖及三等奖：430元;二等奖：460元;一等奖：490元。

市级：参与奖：800元;优秀奖及三等奖：840元;二等奖：880元;一等奖：920元。

省级：参与奖：1200元;优秀奖及三等奖：1300元;二等奖：1400元;一等奖：1500元。

本奖励方案自20xx年春期起执行，解释权归教务处。

xx小学。

20xx年3月1日。

基金公司员工激励方案

为实现公司基金业务人员激励方案完成公司战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。

一、激励原则

1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来考察基金公司各业务人员的月目标达成率、基金销售额度等内容进行综合考评。

2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。

3.长短相结合的激励原则：每月进行绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。

5.实际收入=总收入—扣除项目。

6.绩效奖金=业务提成+超额完成任务奖金。

7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。

8.扣除项目：个人所得税、及其他应扣款项等。

9.

二.基金计划销售额度： 3000万

三: 销售方式

1. a渠道销售 : 以银行或证券公司通过正常渠道托管代销进行资金募集的形式。客户对象（与公司签订代销合作协议的金融机构）

2. b渠道销售: 以银行客户经理或第三方理财等其它外在个人兼职渠道进行资金募集的形式。客户对象（银行、证券或第三方理财等兼职代销人员）

3. 个人直销： 以销售人员自有客户资源进行直接个人销售的形式进行销售 销售客户对象（自有资金的个人或机构投资者）

四：基金具体销售分配计划时间表

五：提成发放

六：各种费用的承担

1、招待费

2、差旅费

3、交通费

交通费指业务员外出联系客户所产生的交通费用，该费用实行每月定额报销

4、电话费

九、薪酬模式说明

1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

计算公式：绩效奖金=销售提成+超额完成奖金。

一、基金公司股权激励的法律依据及监管态度

1、法律依据

《证券投资基金法》（中华人民共和国主席令第71号，2015年6月1日起施行）第二十二条第二款：公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划，建立长效激励约束机制。

《国务院关于管理公开募集基金的'基金管理公司有关问题的批复》（国函〔2015〕132号，2015年12月10日施行）第一条、第二条明确了自然人担任基金公司主要股东及持股5%以上的非主要股东的条件，其中自然人担任主要股东的，要求“个人金融资产不低于3000万元人民币，在境内外资产管理行业从业10年以上”；自然人担任持股5%以上非主要股东的要求“个人金融资产不低于1000万元人民币，在境内外资产管理行业从业5年以上”。

2、监管态度

根据公开媒体数据显示，2015年上半年有460多只基金(a、b类分开计算)出现基金经理变更，其中超过200多只基金涉及基金经理离职。针对此现状，证监会在其官方微博发文指出，公募基金行业是人才密集型服务行业，人力资本是其核心竞争力的重要因素。人才激励对公司核心竞争力的提高和和可持续发展具有重要意义。要求基金管理公司应当优化基金经理薪酬体系，建立长期激励灵活、约束有效的治理机制。评价机构要建立基金经理长效评价机制，摒弃短期排名。 对于部分基金管理公司已陆续推行员工持股方案，证监会将继续支持并规范引导基金管理公司建立长期有效的股权激励约束机制、吸引和留住高端人才、维护和管理团队的长期稳定，增强创新发展的能力和动力。

二、目前基金公司股权激励现状

1、自然人直接持股

4.1%，陆文俊出资占公司注册资本的2%。五位均为中欧基金高管，合计持有公司股本的20%。

2、间接股权激励

该种激励方式主要包括两种，一种是由拟激励对象成立合伙企业，合伙企业入股基金公司或者基金公司的子公司；一种是拟激励对象直接参股基金公司子公司，间接实现对其股权激励。目前东吴基金、万家基金、华富基金、国泰基金、易方达基金、广发基金、长信基金、东方基金、华安基金、嘉实基金、天弘基金、创金合信基金等均采取了这种激励方式。下面以创金合信基金、嘉实基金及天弘基金为例说明：

（1）创金合信

其中，深圳市金合信投资合伙企业（有限合伙）（以下简称“金合信”）共有31名合伙人，其中普通合伙人苏彦祝系创金合信的投资总监，合金信持有创金合信30%的股权，苏彦祝通过合金信持有创合金信10.48%的权益，创合金信亦成为首家成立之初即实施股权激励的基金公司。

2、嘉实基金

册资本由1亿元人民币增至3亿元人民币，其中嘉实基金总经理赵学军及嘉实核心管理层成立的江源嘉略投资（北京）有限公司出资4390万元入股14.63%，其中赵学军斥资1500万元间接持有嘉实资本5%权益。

（3）天弘基金管理有限公司

天弘基金的增资扩股方案目前已经获得证监会批复，其中股东除了阿里巴巴、天津信托投资有限责任公司、内蒙古君正能源化工股份有限公司和芜湖高新投资有限公司，还有4家有限合伙的股权投资企业持有剩余股权，分别是新疆天瑞博丰股权投资合伙企业、新疆天惠新盟股权投资合伙企业、新疆天阜恒基股权投资合伙企业以及新疆天聚宸兴股权投资合伙企业，分别持股3.5%、2%、2%和3.5%，总计比例为11%。这四家合伙企业每家均有4-5个自然人合伙人，其中多位为天弘基金高管。包括天弘基金总经理郭树强以及分管各业务条线的副总， 陈钢、周晓明、张磊、宁辰，同时包括与余额宝对接的天弘增利宝基金经理王登峰、刘冬、姜晓丽等多名基金经理。

公司激励员工销售方案

销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。

一、新员工激励制度

3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

二、月业绩优秀团队奖励制度

2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

三、月、季度和全年业绩奖励制度

1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。

六、增员奖金

销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。

七、销售人员福利

1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。

7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

北京金鑫安泰金属装饰有限责任公司

2015年5月

一、 背景

公司员工激励机制方案

1、 2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改

革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；

2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：

根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：

(一) 激励理念

1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动

力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报

酬激励、成就激励、机会激励。

3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值

观。

(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系

共 6 页

2、 激励作用

(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激

励的关系如下图所示：

四、 激励体制方案：

（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×

2=120000元）。

（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。

（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将

培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

2、 成就激励制度 （1） 授权

1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权

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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

（2） 分院业绩竞赛

1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。

2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

（3） 目标任务沟通

1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。

2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的.工作。

4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

（4） 表扬和奖励员工

1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称

赞、私下批评。才更能激励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给

予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

5) 只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合

将工作态度、表现和