建筑施工企业管理人员培训篇1

建筑企业单位在建筑经济成本管理是指，在建筑的工程项目所花费的资金成本和建筑施工过程中所需的人力物力资源的各项金钱管理。在管理上，一般都是分为几个体系。它的组成部分包括建筑经济成本的预算、规划、管理控制和考查等方面。建筑企业的最佳管理目的就是减小建筑经济成本，增大企业的经济效益。但是在建筑施工上，往往会因为在施工人员和建筑材料等细小问题上所花费的成本过多，导致工程费用的增加。因此，要控制好相关的财务工作，就要求会计经济工作人员把握好关卡。在一定程度上要求会计工作人员需要一定的专业知识和工作能力，在对建筑经济成本的预算和支出上要做好正确、准确地记录。这样才不会在工程施工上因为成本费用过高而导致工程总经费增加。为了节省不必要的工程经济损失，增加企业的经济效益最大化，管理好建筑经济成本是非常必要的。

二、在建筑经济成本管理上所存在的问题

1.企业管理人员没有意识到建筑经济成本管理的重要性

在市场经济的发展影响下，现阶段大部分企业都着重于眼前的利益，忽略了企业本身会到来的一些矛盾和问题。因此，企业为了更快地实现企业的经济效益，回收资金成本。进而在建筑项目的实际施工过程中，没有很好地把握对建筑材料的用处和对建筑工作人员的监督，没有对经济的成本进行分析和控制，同时监理也没有充分发挥自身的工作职能，一味地追求高质量而忽略了建筑经济的成本。这些问题的发生也是由于建筑企业管理人员的建筑成本管理意识不强，没有意识到其重要性。因此，在建筑施工上造成了一定的经济损失和资源浪费。一定程度上也带来了一定的社会负面影响。

2.在建筑经济成本的管理上没有建立健全完善的组织

在目前我国的建筑企业的发展情况看来，大部分企业都存在着相同的问题，就是依然用传统的方式对经济的成本和财务进行管理。但是，传统的管理方式存在着许多问题和不足。由于企业的管理人员没有加强和完善经济成本管理的意识，因此，在对于管理机制和制度上的建立也是较为欠缺。所以导致大部分企业在建筑经济成本上没有一个健全完善的管理组织和制度。随着经济全球化的发展，企业虽然有一定的管理制度，但是还是不能满足目前对于我国建筑企业存在的财务管理上带来的问题和麻烦。由此可见，建立健全完善的经济成本管理制度也是尤为重要的。

3.没有合理、科学的管理目标和方向

在经济全球化的撞击下，所有的企业都受到了不大不小的影响。企业内部的组织和制度都在不断地完善。但是大部分建筑企业在经济成本的管理上都没有一个合理、科学的管理目标和方向。由于大部分企业都是刚开始建立相应的经济成本管理机制，所以在管理上缺乏经验，只是简单地认为降低建筑施工上的投资成本就是降低经济成本，期望达到经济成本的管理目标。而且，有些企业甚至没有根据自身的实际情况，盲目地制定管理目标。这些目标和方向没有一定的科学性，因此也不能从根本上解决企业在经济成本上存在的问题，不能达到相应的管理目的。

4.在管理上没有适当的考核机制和方式

企业在经济成本上的管理存在的问题还包括对于经济成本管理的会计财务工作人员没有合理的考核机制和方式。企业对于经济成本管理上的疏忽某种程度上是导致会计工作人员的工作态度不认真和工作过程中的疏忽。因此，在建筑企业的经济成本管理上职权和工作人员的权利就会出现混乱的现象。这样就无法保证建筑施工中的建筑经济成本管理工作的落实和资金的管理。

5.对于专业人员的培训不到位

建立了完善的建筑经济成本管理制度，还要对于专业人员进行相关的培训。因此，无论是管理人员或是施工人员，对于其专业素质和专业能力的要求就更高了。但是，企业所指定的针对会计管理人员的培训都不到位。由于大部分企业都普遍认为只要在培训上增大人力、物力和财力就是完成了对专业人员的培训，因此针对性不强，专业性也不到位。因此，这样的培训制度还是不够完善，对于专业人员的培训也是不到位的。

三、对于建筑经济成本管理上存在问题的相应解决措施

1.增强企业工作人员的经济成本管理意识和综合素质

充分地让建筑企业管理人员意识到经济成本管理的重要性，尤其是在建筑施工过程中的预算、建筑工作人员的劳务工作费用和建筑材料等的预算问题上，要做好充足的准备工作。提高相关工作人员的工作责任感和使命感，加强会计工作人员的工作态度。要求加强相关会计财务工作人员的工程经济成本预算方面上的相关工作能力。可以在企业内部制定一定的奖罚制度，促进员工的工作积极性。在经济成本管理的相关企业管理人员的工作上，还应该做到一定时间就进行一次考核，对于优秀的工作人员可以对其进行资金奖励。而企业领导也要学习对于建筑经济成本上的管理方式，以完善企业内部的管理机制。提高企业全体员工的综合素质，给社会造成一定的良好形象，也是增加企业经济效益最大化的要素之一。

2.完善建筑经济成本管理的组织体系

在企业内部经济成本管理上存在的不足可知，没有良好的管理体系制度就难以完善对企业的经济成本管理。因此，完善对建筑企业内部的经济成本管理的组织体系是非常必要的。这样可以在很大程度上减少建筑单位在建筑施工过程中的不必要损失。完善经济成本管理体系可以加强施工人员队伍的建设，拓宽人才的引入渠道，并在企业内部设置真闷的成本管理部门。还要完善在部门内部的相关工作制度，做到职责分明，分工合理。在管理人员的招募和选拔过程中，要严格谨慎，以选择专业人才为主要目的。招聘完后还要对工作人员进行建筑经济成本管理培训，以岗位培训为主，与各种专业技能相结合。培训过程中还要确保培训人员的专业教授能力和保证培训人员有良好的工作态度和精神，以达到把最好的专业知识传授给受训人员的目的。

3.在建筑施工过程中保证施工质量

提升建筑企业的经济效益最好的方法就是保证建筑的施工质量，以最小的成本达到最大的利润和利益才是建筑企业的最终目标。加强对企业内部的经济成本管理，还需要企业放弃追求利益片面和加强工程的成本控制。在施工过程中要求相关的施工人员做到合理施工，不偷工减料，不为了逃避质量责任而不进行建筑经济成本上的控制。对于施工的质检人员也应该要求其态度端正，对于施工质量的不足要勇于提出并严抓，必要时还可以进行不定期的抽查。为了更好的发展企业，不让企业带来社会负面影响，就更加应该保证好工程的施工质量。

四、结束语

建筑施工企业管理人员培训篇2

关键词：建筑施工企业 人力资源 职工培训

人力资源是企业的第一资源，企业要取得发展，必须提高人员的素质。对于建筑施工企业而言，职工的素质能力直接决定着施工生产和经营管理水平，决定着企业的发展成败。做好教育培训工作对于企业提供具有一定企业才能的工作人员提供了基础，有利于企业人才的输送。

一、建筑施工企业职工教育培训现状

1.对教育培训工作的重要性认识不充分，存在“重使用轻培养”现象。工程建筑的特点和很多传统因素的存在导致教育培训存在不充分的特点，施工的工作人员在工作的时候不能只注重眼前利益，“没有认识人才对于企业发展的重要作用，没有认识到对于人才的可持续培养，不断开发他们的潜能，而没有考虑到对人力资源的保值增值，没有把人力资源的培养增加到企业的投入之中”。很多的企业在人才的培养方面没有放入太多的资源，只是通过职员的自我学习，不但激励他们进行内因的培养。在实践工作能力的培养方面没有给予应有的关注，不能有效地给予员工在职业技能方面培养的良好条件，难以使企业工作人员获得完整的工作技能和职业工作的锻炼。

在员工的教育培训的费用方面企业一般不愿意做出比较大量的投入，对企业员工的教育培训认识不足，出现只看到眼前不重视以后的情况，致使企业的设备和人员素质都没有跟上你企业的需求，教育经费也没有充分。并且，也存在建筑部门对企业的高层管理人员和设备的更新没有高度重视的情况，忽视了对员工的再培训，在企业资源的管理方面匹配不当，甚至出现不平衡。

2.教育培训内容方式单一，存在“重形式轻内容”、“重取证轻实际”的现象。很多建筑部门对于培训没有采取多项化的方式，培训的方式枯燥乏味，方式单一，缺乏启发式的教育培训方式，一味对员工进行灌输式的教育。而在员工的训练方面结构不合理，对于技术性人员的培训过于重视，对于管理性人员的培训没有必要的重视，出现管理方面携带的现象，在技术的研发生面虽然投入的精力和财力比较大但是效果不算明显，导致整体管理水平受到影响。

与此同时，在企业内部的员工分配方面也存在不协调的情况，职工在很多的方面都存在不同程度的问题，管理人员培训不过硬，需要对企业进行规划、项目在经营上也存在一定的问题，这导致了企业在人员的培训方面存在缺乏系统性的状况，对实际情况没有改善，培训方式方面也没有根据情况进行改善，员工的资格考试也比较少，很多考试只注重证件的形式，没有掌握真正的专业技能。

3.教育培训效果不佳，存在“学无致用”、“学而无用”的现象。一方面，建筑施工企业存在人员较为分散，培训时间不固定、人员不集中，施工期生产紧张等困难，导致教育培训工作实施难度大，培训效果不明显。同时，在员工的考试方面存在一定程度的不便利，在考试培训方面只是流于形式，没有真正的有关内容的训练。培训的考试需要不断对考试的内容更多重视，不应该将工作进行多方面管理，需要通过具体的实际情况的操作提高员工的职业技能。为了增进培训的效果不断加强对于员工的监狱培训需要具有针对性。

此外，许多建筑施工企业缺乏实际的培训需求调研，简单的效仿同行单位的教育培训内容及方法，“人云亦云”，从而导致学习内容针对性不强，不能切合企业生产实际，存在“学无致用”的现象。

二、加强建筑施工企业教育培训的几点建议

1.立足企业发展，明确培训重点。建筑施工企业需要根据自身企业的情况不断进行多方面的改进，在具体的问题的处理上不断多方面进行管理。当遇到具体的不适合企业发展的培训项目的时候需要多方面进行管理和维护。对企业的培训方面需要突出重点，在重点的项目上面将具体的工作做到有效的改善。只有这样才能够壮大企业，促进企业的全面发展。

2.转变教育观念，满足职工需求。建筑施工企业要高度重视教育培训工作，努力转变传统的教育培训观念，坚持与时俱进，用新理论、新方法、新思维提高教育培训工作水平。企业职工在培训的过程中需要多方面注意员工的多方面内容。在培训方面需要不断改善企业的员工培训的多方面内容和技巧。同以往的教育思想相比较新的教育观念对于不断改善企业职工的技能，不断理论和实践相结合，不断发展企业。

在转变教育培训观念的同时，要及时反应和把握职工的需求，深入实际开展需求调研，根据行业特征和工程特点，结合实际需要，重点开展职工迫切需要的培训，满足职工对新工艺、新技能、新方法的学习需求。

3.丰富培训载体，创新培训形式和内容。第一，在企业培训的手段上面不断结合全新的教育方式，采用多媒体、电脑能先进的教育方式，不断促进企业的发展和进步。通过多方面的教育手段的改善，不断在教育培训方式上进行多方面的改善，促进企业的在教育手段上的进步。

第二，创新思维，优化形式。对于一些传统固有的学习模式要创新思维，发挥优势。通过到适合学生相互配合的方式不断促进学生技能的提高，通过师傅的带动作用将学生的技能提高上去。通过师徒的配合不断提高企业员工培训方式的转变，在综合实力上进行全面提高。

第三，因人制宜，提高针对性。教育培训工作应该因人而异，根据不同职工、不同岗位的个性化需求，提高其针对性和实用性，尤其是要注重职工的职业生涯规划。在对待员工的素质和技能培训方面，具体问题具体分析，在课程的安排上不断进行多方面进行改善，提高经培训的针对性，注重员工的职业能力培训，不断强化员工的综合素质。

第四，注重实际，强化实践。根据生产实践中的技术节点、难点开展实际教学，组织技术骨干，开展流动讲座，现场指导职工实践。鉴于施工工期的不同，教育培训的安排方面最好是在工程开始的之前后者结束之后是最佳时机。

第五，以人为本，扩展内容。教育培训不仅是围绕技术和能力的提高，也是职工职业道德、文化修养提升的重要途径。建筑施工企业基层项目多、人员分布广、流动大，不断在培训的过程中提高员工对于企业的认同感和企业归属感，不断增强对企业员工思想道德的文化教育。

5.强化教育培训机制，提高实际效果。建立起符合企业特点的长效培训机制，树立“大教育、大培训理念”，加大全员的教育培训力度，进一步完善过程中的监督机制、在员工的奖励和激励机制方面不断改善体质，不断强化对员工多方面工作的改善，只有这样才能够促进工程的完善以及员工技能的提高。在教育培训机制方面不断加强管理，提高效率。

6.重视培训经费投入，用活有限资金。根据年度职工培训计划和教育培训总额，编制年度职工教培经费预算，细化目标，保证重点，进一步改善职工培训环境，在资金的管理以及人员的资金配置方面加强监督和管理，促进企业培训经费的合理运用。

参考文献：

[1] 郑宏程.新理念激活职工培训[J]. 化工管理. 2005（12）

[2] 杜艳丽.浅谈加强煤矿企业职工培训的必要性[J]. 人力资源管理. 2011（04）

建筑施工企业管理人员培训篇3

关键字：建筑施工；特种作业；培训；管理

一、引言

特种作业是指易发生人员伤亡事故，对操作者本人以及他人或生产设备造成重大危害的工作。直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。依据《山东省建筑施工特种作业人员管理暂行办法》，建筑施工特种作业人员主要是指从事房屋建筑工程施工活动的建筑电工、建筑架子工（普通脚手架、附着升降脚手架）、建筑起重司索信号工、建筑起重机械司机（塔式起重机、施工升降机、物料提升机）、建筑起重机械安装拆卸工（塔式起重机、施工升降机、物料提升机）、高处作业吊篮安装拆卸工和建筑电气焊接（切割）工等7个工种12个操作岗位的建筑施工作业人员。

二、特种作业人员培训

（一）培训的重要性

特种作业人员教育是安全管理中一个极为重要的环节。特种作业不仅危险性大，极易发生群死群伤重大伤亡事故，而且对周围环境以及他人的生命安全也有重大的威胁。《安全生产法》、《建设工程安全生产管理条例》等法律法规，对特种作业人员培训工作提出了较为严格的要求，但从当前发生许多事故统计分析结果表明，由于特种作业人员的违章作业、违反劳动纪律以及冒险作业等造成的安全生产事故在各类人员伤亡事故中占到80%左右，具有很大的比重。因而，特种作业人员技能熟练与否，安全意识强烈与否，与安全生产息息相关。因此，加强对特种作业人员安全知识普及教育和操作技能的培训在建筑施工安全生产管理中尤为重要。通过教育培训，可使他们达到从事本工种所需要的安全技能和安全意识，具备必要的专业技术知识、安全知识、安全操作技能，而且也能形成安全生产的观念，为他们以后在工作岗位上安全生产提供必要的安全素质。

（二）培训的复杂性

特种作业人员归属于技术工人，由于工种种类繁多，要传授的安全生产知识涉及专业广，而且有的特种作业人员文化素质相对较低，接受新知识能力相对较弱，这是特种作业人员安全教育培训的主要特征。建筑施工特种作业的12个工种中每个工种都有它自身的特性，在教育培训特种作业人员过程中，需要根据不同工种专业的特点，向工人传授该工种专业操作技能，同时要结合该工种作业过程中常出现的违章操作现象讲解违章操作的严重后果，以强烈的刺激力加强他们在将来作业中的安全生产意识。因此，对特种作业人员的培训难度大，培训方式也要讲求灵活多变，对培训机构的师资力量、实物配备、实操场地等方面要求也高，需严格按照培训机构考核标准进行考核。

三、现状分析

（一）建筑施工特种作业人员结构分析

从目前建筑施工特种作业人员的学历水平来看，从事特种作业人员的文化层次普遍偏低，大多数未经过正规专业的学习。根据调研统计数据可得目前特种作业人员学历结构分布饼图（见图一）。

图一特种作业人员学历结构饼图

从图一中可看出初中文化水平的特种作业人员约占总数的37.81%；高中文化水平的约占38.51%；技校、职专、中专等专业水平的约占14.50%；而大学专科以上学历的仅占9.17%。从从事的工种种类来看，专业分配尚不合理，建筑电工、建筑电气焊接工以及建筑起重司索信号工等作业操作简单的工种，人员比例较大，约占总人数的44.43%。从从业人员的年龄结构来看，都普遍存在年纪偏大的现象。

（二）建筑施工特种作业培训机构现状

就目前现状来看，部分特种作业人员培训考核机构存在教学能力不强、教学质量不高的问题。培训机构教学能力是保障培训质量的前提，而教师队伍建设又是这一前提的关键。但从企业反馈信息了解：一是有的培训机构聘用的教师综合素质不高，必须具备的专业技术知识和相关的安全生产基础知识不足，未取得相应的有关部门的教师资格认可。在教学过程中就会出现照着培训教案念、自己动手能力弱、教学针对性不强等问题。二是有的培训机构为节减开支，未按国家颁发的《特种作业人员安全技术考核标准》进行授课，随意减少培训课程、课时。三是有的培训单位组织培训班时，由于条件所限，只进行理论考试，不进行实际操作的考核。四是有的培训单位考试要求不严，以开卷考试代替闭卷考试，更有甚者是理论与实践操作考试都由他人代考。以上种种问题导致整个培训质量差，企业有怨言，政府权威性受影响，进而使得有的特种作业人员持证却对培训内容事宜一问三不知。

（三）建筑施工企业人员配备现状

参考其他省市规定的施工企业配备特种作业人员数量标准，建议壹级房屋建筑施工企业需配备至少30个特种作业人员，贰级企业需配备至少15个，三级企业需配备至少5个。但是通过统计报名参加培训和申请延期复审的人员数量，发现企业人员配备不足、特种作业人员无证上岗以及特种作业人员证件延期复审不及时等现象普遍存在。这与部分建筑施工企业对特种作业人员培训的必要性和重要性认识不足、重视不足关系密切。

（四）特种作业人员特性

由于建筑工程施工过程中，施工人员普遍存在随施工部位不同、施工进度不同沿施工对象流动的现象，使得企业对在职的施工现场操作人员的培训存在顾虑，尤其是特种作业人员培训。在企业投资进行专业技能培训后，容易出现人才流失现象，使得企业损失人力、物力、财力，企业不愿意在每个岗位上加强对施工人员持证培训。由此产生的问题一是一个特种岗位上只有一个特种作业人员有证，以应付安全生产监督检查，而大部分特种作业人员未按规定持证上岗。二是建筑施工企业对特种作业人员证书复审不重视，认为取到证后便能一劳永逸，不定期复审，导致每年实际复审的人数占应复审人数的比例较低。三是现场部分企业存在录用已离开原操作岗位多年或证件早已过期的特种作业人员，未进行再培训直接上岗，从而导致安全生产事故发生。

（五）监管部门现状

由于特种作业人员数量大、种类多，原有监管部门机构人员较少，加之法律依据不足，面对繁重的特种作业考核工作任务，逐渐形成了上级监管部门将政府考核任务逐级分解，让各企业或下级安全监管部门协同完成的现象。但随着经济社会的发展，特种作业人员需求量不断上升，现有的管理体制已不能适应安全生产监管工作的需要，政府考核不能真正起到检验培训质量的目的。

（六）企业层面的管理现状

根据相关法律法规要求，对特种作业人员的培训不仅仅局限于政府部门在发证和证件延期复审过程中的考核培训，企业还应当加强在施工过程中的日常检查工作，确保特种作业人员能时刻遵守各项建筑施工安全生产规程。但是目前企业普遍存在此方面的管理漏洞，企业法人代表、安全管理人员对特种作业人员持证上岗不重视或存在侥幸心理。

四、建议

（一）要讲究培训方式

针对特种作业从业人员学历水平偏低、专业性从业人员少、年龄结构偏大的现象，在培训中要注重解放思想，转变方式，采取灵活多样的培训形式，通俗易懂的教学方式，有针对性地对参加培训人员进行安全生产教育。要注重理论结合实际，加大由理论学习向实践操作过渡的力度，教练结合，从感性认识直接到理性认识，使学员视觉、触觉、感观同时投入学习，提高学员解决实际问题的能力。要充分利用典型案例进行讲解，使大家真正理解“条条规程血染成，不可再用血验证”的深层含义，从事故中汲取教训。

（二）培训机构审核要严格把关

要制定特种工种培训机构准入标准，规范认定和管理制度，对现有培训机构资质进行重新认证，建立年检制度，优化培训机构。可以以市级为单位建立市级一站式综合培训中心，整合各地在安全生产培训上分散投入的资金，集中人力、财力办高质量的培训机构，既可避免特种作业人员培训机构监管难的问题，又便于政府部门对培训机构的监管，还可避免鱼龙混杂的培训机构及不够资质的培训机构因培训质量不过关的问题而影响政府权威性。

（三）加大宣传力度

要充分利用电视台、电台、报刊、报纸、网络等有效平台，采取举办专题讲座，开展知识竞赛等手段，向全社会广泛宣传安全生产的方针政策和法律法规。要加强企业安全文化的宣传力度，使特种作业人员在潜移默化中产生安全方面自主约束倾向和潜在准则，使“安全第一”的安全生产意识根深蒂固，从而将造成安全事故、伤害事件的可能性降到最低。

（四）加大执法力度

要加大日常巡查和专项检查力度，每年至少组织一次全市性的特种作业人员持证上岗情况专项检查，形成制度化常态化。要督促建筑施工企业加强对特种作业人员的管理，对未做到特种作业人员持证上岗的企业，要依照有关法律法规规定给予严肃查处，对典型案例予以通报批评或媒体曝光，切实消除企业法人、主管领导和员工本身持证上岗意识差、存在侥幸心理的现象。

（五）鼓励企业建立员工培训的个人投资回报机制

鼓励企业建立一种员工培训的个人投资回报机制，使作业人员的培训与薪酬、晋升有机联系起来，以增强工作人员的自我投资意识，从而避免培训后人才流失现象发生。企业可设立培训总结报告奖励措施，调动企业从业人员参加培训的积极性。

建筑施工企业管理人员培训篇4

关键词：事故；建筑施工；安全管理

中图分类号：TU7 文献标识号：A 文章编号：2306-1499（2013）03-（页码）-页数

1.引言

建筑施工事故造的发生会产生不可估量的负面作用，也会对企业造成不可避免的经济损失，从而增加成本。因此，保证施工的安全或控制事故的发生对提高工程项目的经济效益和保障从业人员的人身安全具有重要意义。

2.建筑业安全管理的存在问题的理性反思

2.1安全管理体系不健全

建筑施工企业安全管理体系从机构设置、人员配备到人员素质等方面都存在问题。安全管理机构设置方面，根据对企业的访谈和实际观察，总承包单位总部基本上按照住房和城乡建设部的规定设置，但一般的专业分包、劳务分包单位设置单独的安全管理机构的较少，普遍都是设置工程管理部，安全只是工程管理的一部分内容，且主要侧重于工程进度与质量的管理。即便是总承包单位，较大部分分公司、项目经理部安全管理机构的设置也不能到位，不能配备齐全各类安全管理人员。甚至有的企业和项目部根本没有配备安全生产管理人员或一人身兼数职，起不到应有的安全监督检查的作用，更无从谈起开展安全教育培训、隐患排查及安全大检查等活动了，安全管理成了一句空话。企业基本都只由专职或兼职的安全人员负责安全工作，其他人员既不了解安全管理，也不参与安全管理工作。

2.2安全责任不落实

安全生产责任制不落实，管理责任脱节，是安全工作落实不下去的主要原因。虽然企业建立了安全生产的责任制，但主要领导和部门安全生产责任不落实，“开会时说起来重要，工作时做起来次要”的现象较普遍，安全没有真正引起广大员工的高度重视。[16]发生事故后，虽然对责任单位的处罚力度不断加大，但是对相关责任人、与事故密切相关的生产、技术、器材、经营等相关责任部门的处罚力度不够，也直接导致责任制落实不下去。安全管理手段单一，多数企业未建立职业安全健康管理体系，管理还是停留在过去的经验做法上。有些企业为了取得《安全生产许可证》也建立了一些规章制度，但建立的安全生产制度是从其它企业抄袭来的，不是用来管理，而是用来应付检查的，谈不上管理和责任落实。施工过程中的安全会议是项目安全管理的一个非常重要的组成部分。

2.3安全教育培训严重不足

现场从业人员整体素质偏低，缺乏系统培训，是安全隐患产生的最大根源。现场作业人员90%以上是农民工，[20]他们安全意识淡薄，缺乏应有的安全知识，自我保护能力低下，侥幸心理严重，易出现群体违章或习惯性违章现象，是安全生产中最大隐患。根据对三个省份的调研发现，目前绝大部分项目的新工人在进行之前的安全培训时间一般不会超过两小时，一般是边干边学，而且一般是以老师傅带的形式来进行，不组织专门的安全培训；再如根据（清华一津门）建筑安全研究中心对杭州市20多个工程进行调研表明，有56.5%的农民工没有接受过正规的安全培训。调研中发现企业的培训资料还是比较齐全的，但对班组长和工人进行的访谈发现，接受过正规的培训非常少，企业在培训方面多数倾向于做表面文章。另一方面，现场工人来源于劳务分包企业，总包企业和劳务分包企业直接签订分包合同，总包只进行入场安全教育，不直接负责工人的安全培训。直接用工单位劳务分包企业应负责对工人进行系统安全培训，但大多数劳务分包企业对工人根本不进行培训，从农村招工过来直接到工地，“昨天拿起锄头干农活，今天扛起钢管建高楼”，导致作业人员对安全生产认识不足，缺乏应有的安全技能，盲目操作，违章作业，冒险作业，自我防护意识较差，事故频频发生。

3. 基于事故理论的建筑业安全管理的对策

3.1加强安全组织机构与规章制度建设

安全规章制度是安全管理的一项重要内容，俗话说，没有规矩不成方圆，在企业的经营活动中实现制度化管理是一项重要课题，安全制度的制定依据要符合安全法律和行业规定，制度的内容齐全、针对性强，企业的安全生产制度应该体现更具有实效性和可操作性反映企业性质面向生产一线贴近职工生活，让职工体会并理解透彻。一部合理、完善、具有可操作性的管理制度，有利于企业领导的正确决策，有利于规范企业和企业职工行为，有利于指导企业生产一线安全生产的实施，提高职工的安全意识，加强企业的安全管理最终实现杜绝或减少安全事故的发生，为企业的生产经营和生存与发展奠定良好的基础。

3.2建立有效的安全生产责任考核机制

企业和下层分公司、项目部，项目部与作业班组，作业班组与作业人员必须层层签订安全责任状，对责任目标执行情况实行平时抽查、季度考核、年终认定。实行安全生产工作业绩考核与管理人员日常工资挂钩，实行安全事故一票否决制，对发生事故或安全管理不善，按照《岗位绩效考核办法》和《安全生产管理目标责任制考核表》的内容，给予工资浮动。

3.3 加强现场施工工人的教育和培训

以提高建筑工人的质量，安全生产管理的重要保证安全。各级企业的行业管理部门必须严格的专业从事施工安全和依法管理人员的培训，工人实施三级安全教育的。包括性能和施工安全，机械及设备，安全设施，每年进行年度培训，考核，建筑施工安全检查标准，安全和技术规范为主要学习内容和实施证书知识的作用，必须对员工，一个独有的安全培训，开展多层次，多种形式的安全教育，全面提高职工的安全意识和自我防卫能力，共同提高，提高安全生产意识，积极性和创造性，使所有安全规则和规章更好地落实。

4.结论

综上所述，安全工作是个系统工程，是建筑施工企业管理的重要组成部分，是对施工现场人、机、料、法、环的综合管理，安全管理的水平高低直接关系到企业的社会信誉和经济效益。因此，建筑施工企业必须始终坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，牢固树立“安康高于一切，责任重于泰山”的安全理念，不断强化企业安全生产主体责任，建立健全安全生产长效机制，稳步推进安全生产管理体系建设，积极借鉴国内外先进的安全生产管理方法，努力提高安全技术装备水平，下大力推进安全宣传和教育培训工作，不断提高全员的安全生产意识和能力，切实提高安全生产管理水平，减少各类安全生产事故的发生。

参考文献

[1] 国家统计局.中国统计年鉴[R].北京：中国统计出版社，2006.

[2] 建设部政策研究中心. 建筑业改革与发展报告[M].北京：中国建筑工业出版社，2007.

[3] 张仕廉.建筑安全管理[M].北京：中国建筑工业出版社，2005.

建筑施工企业管理人员培训篇5

关键词：建筑企业；人才培训；思考

Abstract: With the rapid development of economic construction of the market and the increasingly fierce market competition environment, how to take effective measures to improve the overall quality of staff, cultivate a skilled, have both ability and political integrity of the expert, scholar staff, is an important task facing the construction enterprises under the new situation.

Key words: construction enterprise; training; thinking

中图分类号：D648.1

陕西建工机械施工集团有限公司始建于1955年5月，具有公路、房屋建筑、市政公用工程施工总承包一级资质；水利水电工程施工总承包二级资质；公路路基、钢结构、地基与基础工程专业承包一级资质；轻型房屋钢结构专项工程设计甲级资质；地质灾害治理工程乙级施工资质；公路养护工程二类甲级施工资质及机场场道、结构吊装、爆破、混凝土构件制作等不同等级的施工专业资质。现有职工2000余名，其中工程技术管理人员1386名，具有正高职高级工程师8名，高级工程师120名，工程师345名；一级建造师98名，二级建造师190名；大专以上学历1500余名。通过企业的改制、承包经营模式的转变，公司由原来的劳动密集型企业已转变成为专业技术人才为主的技术型密集企业。专业技术管理人才培训现已成为企业发展的培训的核心工作。

一、人才培训在建筑施工企业中的重要作用

1．提高人才专业技能、综合管理素质，增强企业竞争力。近年来，随着建筑业市场经济快速发展，市场竞争日益激烈，建筑企业施工承包管理模式也由原来的大包逐步向劳务分包、平方米包干形式转变。承包模式的转变意味着建筑业不再仅仅是一个劳动密集型行业，同样需要有大批技术精湛、精通管理的优秀人才来推动它的发展。通过培训不仅能够提高企业管理人员的各项专业技能和综合管理素质，从而建立企业良好的社会形象，增强企业竞争力。

2．为企业培养人才、留住人才，促进企业长期发展。企业竞争说穿了就是人才的竞争，人才是企业的第一资源。随着市场的开放、信息交流畅通，企业人才流动也变得更加频繁。建筑企业也面临着关键岗位人才流失的窘境，人才的流失不仅影响了企业的正常生产经营，甚至制约了企业的长期发展。因此，通过企业自身培养的后备力量更能认可企业文化、适应企业的发展需要。一支稳定的、高素质的管理队伍是促进企业长期稳定发展的根本保证。

3．促进企业内部交流，增强凝聚力，增进团队协作力。建筑业施工环境特殊，大多数员工的工作地点比较分散，这就造成了企业内各职能部门和项目部之间缺乏有效沟通。不仅如此，在平时的工作中，企业内部很多没有业务交叉的部门及员工之间也是很少沟通。通过培训可以加强企业部门之间、员工之间、企业管理者与员工之间的沟通交往，有利于形成企业内部凝聚力，从而更好的促进团队合作。

二、目前在建筑企业中，培训工作中存在的主要不足

1．培训需求分析过于肤浅。很多企业开展了一定的培训工作，但是并没有起到预期的效果，一个重要的原因就是培训的针对性不强，这恰恰是培训的需求工作没有跟上。现有的培训分析中，往往只是部门负责人凭借自己的管理经验或者主观的个人判断就决定了哪些员工进行哪些培训，从而一定程度上影响了培训效果的发挥。

2．培训内容、方式过于单一。建筑企业追求精湛的专业技能和高超的管理水平，因此培训内容往往只注重对专业技能和管理能力的培训。培训课程相对枯燥，形式也多限于传统的授课方式，这种填鸭式的授课无法激发出员工吸收新知识的兴趣，自然无法达到预期效果。

3．培训持续性较差，关键细节没有落到实处。很多企业虽然认识到培训工作的重要性，也注重培训工作的提高，但在具体实施过程中没有落实到位。究其原因，无外乎以下几点：第一，培训工作没有计划或者计划不细致、不利于实施。第二，相关责任人的重视程度不够，没有将培训工作列入日常管理工作。第三，对于各项培训工作的实施过程，相关责任部门监督、检查、评估工作不够。

4．培训流于形式，培训效果缺乏考核评估。在企业现行的培训管理中，很多企业并不会去关心培训的效果如何、培训是否还应该改进等问题。做好培训评估工作对提高企业的培训效率非常重要。因为培训的效果有的时候很难衡量，哪些培训是有效的，哪些培训是无效的，只有搞清楚这些问题，才能为以后改进培训计划、完善培训方法、控制培训进程提供有益的参考。

三、完善建筑企业培训工作的主要思路及措施

1．深入研究，加强培训需求调查分析。提高建筑企业培训管理水平的首要任务是加强培训需求分析。培训需求分析不能简单的仅参考部门负责人的意见，应该从多个层面和多个角度收集信息，进行科学的分析，从而制定出有效的培训计划。具体有是企业层的分析、部门层的分析和员工层的分析。

2．结合实际，制定科学有效的培训计划。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。为制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排。针对不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，选择合适的培训方式。2012年培训工作可以总结为“走出去，请进来”六个字，具体表现在：

2.1走出去

1）、在集团内部咨询其他兄弟单位在培训工作方面的方法及经验，吸纳其优点进行总结及归纳，修正自己在培训工作中的不足之处，以便更好的为企业发展服务。例如今年的新招收大中专毕业生入厂教育就是吸收安装公司经验延长到了2周时间，增加了新员工上岗前根据需要取得资格证书的培训，往年都是在这些学生来公司后再通过学习取证，延长了取证时间，不利于工作开展。

2）、积极参加总公司牵头举办的培训，例如一级建造师的考前培训，今年在总公司进行的考前培训我公司有18人参加，2012年一级建造师资格考试通过人员达到了10人，培训效果优于往年。

3）、集团外部，和西工大、省建筑职工大学、安装技校等学校培训部建立稳定的合作关系。结合他们的培训计划，并根据我公司中长期发展战略制定的人才培养计划，将我们的培训需求反馈给学校，由学校根据我们的培训计划组织相关的培训。主要培训对象定位在公司、分公司的各级专业技术管理人才。

2.2 请进来

1）、根据公司实际情况和部分项目的现场需求邀请具有相应资格或实践经验的教师来公司或者项目现场组织理论或实践指导。例如今年东航新机库项目网架工程开工前就把安装技校有多年教学和实践经验的张志奇老师请到现场，针对项目施工的工艺要求进行了施工工人和现场技术人员的专项培训，并对具体施工的工序安排和材料选用做了指导，对项目施工起到了帮助。

2）、邀请具有丰富工作经验的退休前辈回到公司进行各类专项的讲座和交流。近几年大批年轻的专业技术管理人员上岗，相比前辈多数缺乏实践经验。经过专项的培训和交流大大的提高了工作效率，规范管理，让创新有了基础。

除了上述的两点，在日常培训工作中还加强了监督检查和培训效果的调查及改进工作。发挥公司对分公司、项目部的管理职能对各级机构该做的培训工作进行监督检查。同时对培训的效果进行调查，向用人部门进行了解和探讨，综合各部门对培训的方式、内容和效果的意见反馈，找出成功和不足之处，总结后以应用于之后的同类培训中，以便持续提高工作水平。

公司、分公司、项目各司其责不断地深入强化培训效果，目的就是所有人都能安全高效的完成各自的工作。特别是大中专毕业生因为需要由校园到社会的角色转化，我们在实际工作中除了公司、分公司、项目部三级教育外还特别要求每一个新员工到分公司后要根据实际工作需要指定专人给新员工做指导，当师傅，发挥“传、帮、带”作用，让新员工尽快完成角色转换，适应工作环境和要求，早日成长为合格的人才。

随着公司的不断发展，对员工的素质和管理人员的各项能力要求越来越高，人员素质向综合化发展趋势越来越明显，对员工入职之后的持续提高和培训就显得越发重要，对企业培训机构和人员的要求也将越来越高。今后，我们将进一步加强培训工作的管理，致力于将管理工作细化、规范化、科学化。

公司内部联合党政、安全、经营、生产和财务等部门进行专项培训，致力于提高专业技能和综合素质。加强监督检查和培训效果跟踪，总结经验，持续改进培训工作的方式方法和内容，争取在今年能更上一个台阶。进一步加强和总公司及兄弟单位在培训工作上的沟通合作，吸取先进的工作经验来提高自身的管理水平。加强大专院校的合作，吸收先进的管理知识和理念，根据企业发展的需要进行中、高层管理人员培训，进一步提高管理水平，走科学管理道路。

3．认真总结，客观真实的进行培训评估。企业在培训管理中最容易忽视的环节就是评估，实际上，做好培训评估对改进培训方式、提高培训效率有着很大的作用。每次培训工作结束后，可通过调查问卷或访谈的形式全面收集受训人员和有关人员对培训项目的看法，考察培训目标实现程度及员工在接受培训后工作态度、专业水平、工作绩效是否发生变化。通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。

4．建立健全激励机制，调动员工参与培训的积极性。建立完善员工培训激励机制一方面可以调动全员参加培训的积极性，还可以防止部分员工在接受培训后跳槽离开。企业可根据自身实际情况设计，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。在物质激励方面，可将薪酬与员工知识技能挂钩，定期进行专项管理、专业技能考核，凡通过培训工作绩效明显改善，工作成绩显著提高，达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。在精神激励方面，可采用多种方法，如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。员工培训是企业长期持久的战略性工作，是一项系统工程，涉及企业的每一个员工，需要企业各方面的配合及共同努力。

参考文献：

［1］徐郭玲，浅谈如何做好建筑施工企业员工培训［J］．企业技术开发，2010

［2］王灵芝，建筑施工企业职工培训工作存在的问题和对策［J］．中国培训，2007

［3］黄宇，浅析企业员工培训存在的问题及对策［J］．中国市场，2012

建筑施工企业管理人员培训篇6

关键词：建筑企业；员工培训；有效路径

建筑企业是从事各种路基、路面、房屋、桥梁等项目施工的经济实体，为国家社会的发展做出巨大的贡献。但是当前建筑企业在人力资源管理中存在很多的问题，特别是对于员工的培训并没有上升到建筑企业战略发展的高度，培训工作都不是在既定的计划方案下执行的，培训课程内容不符实际，没有对培训的成果进行评价，培训的有效性令人堪忧。因此，在经济新常态下探讨建筑企业员工培训有效性的路径，促进建筑企业增强竞争力影响深远。

一、建筑企业员工特征对培训有效性的挑战

1.人员的复杂性

建筑企业人员组成机构复杂，普遍学历偏低，大多仅凭丰富的经验，也有一部分大中专毕业生，虽然可以给建筑企业注入新的血液，但是经验又是缺陷，外聘的管理人员与技术人员。由于来源和层次不同，价值取向也有很大区别，种种这些，显现出建筑企业人员的复杂性。

2.工作地点分散性

工作地点分散是建筑企业的特性，因此就造成人员工作地点的分散。建筑企业与其他行业不一样，生产场所无法固定，项目分散于各地。

3.人员流动性

由于项目施工地点的分散性，随之带来建筑企业人员的流动性。建筑企业在市场竞争到不同的投资及建设项目，就会按照项目所需组织和派遣人员。因为项目的分散性会要求很多建筑企业人员跟随项目流动，由于考虑家庭等种种原因，也会相对造成各类流动项目人员流失和更新，这是流动特性的另一种现象。

以上建筑企业员工特征对建筑行业员工培训难度增大，要取得有效性必须充分考虑到自身所处行业的特点，充分发挥组织行为学理论的作用，拟定科学的培训制度，让建筑企业真正做到以人为本，充分发挥员工在建筑企业里的主观能动性，发挥出人力资源与建筑企业的最大融合度，创造最大价值。

二、建筑企业员工培训有效性分析

1.某建筑企业员工培训有效性调查

随着建筑行业的竞争越来越激烈，建筑企业都加大了对员工培训的力度，然而，通过调查某建筑企业发现，该建筑企业培训的内容比较随意，并没有建立系统的培训机制。建筑企业的基层施工人员是建筑企业的培训重点对象，培训内主要是工作技能，集体讲述的方式是常采用的培训方式，通常包括为优秀员工的工作经验分享、技术骨干的讲授培训等。就实际而言，某建筑企业员工大部分学历水平集中于中专文凭以下，使培训难度加大。在培训的过程中，很少使用多媒体、视频等培训工具。对于某建筑企业员工培训方式调查结果具体为：内部技术讲授占比为59%，优秀经验共享占比为12%，网络培训占比为9%，实例展示占比为10%，其他方式占比为10%。从数据分析可以看出，某建筑企业开展的建筑企业员工培训较少，施工人员是主要培训对象，传统的讲授方式占据培训的主要地位。

2.员工培训有效性存在的问题及原因

（1）全员参与方式较少。建筑企业目前的培训对象主要集中为对施工人员的培训，针对项目经理、各类专业技术人员及人员的培训极少，培训不够全面。而建筑企业培训实际忽略了项目经理，进而促使项目经理产生不良的心理感知，导致了建筑企业中高层管理人员的人才流失。

（2）培训效果评估流于形式。建筑企业各部门在培训时填写《培训情况登记表》，培训结束后，组织培训人员填写《培训效果评估表》对此次培训进行评估，而培训考核大部分采用笔试的方式，考试结果难以体现培训有效性。在培训前及培训中的评估方面，建筑企业也没有很好的进行监测，其培训效果评估仅停留在形式上。

（3）培训缺乏灵活性。随着科学的发展和社会的进步，培训的方式层出不穷。目前集中培训仍是建筑企业的常用方式，过于传统，所以效果并不明显。尤其是建筑企业员工的学历普遍偏低，建筑企业并未针对性给他们提供易于理解、消化的培训内容，使建筑企业员工在培训过程中吃力，导致建筑企业培训效果达不到培训目标。

（4）忽略评估结果的反馈与应用。对培训效果进行评价反馈是一种监督策略，能激励员工好好进行培训，通过信息反馈，可反映出培训需要改进的地方，比如培训重点、方式的选择，对以后的培训有着很好的借鉴作用，进而有效达到培训的目的。目前某建筑企业各部门在培训评估结束后，培训即告一段落，试卷不会返还给员工，考试成绩也不向员工进行反馈，也并未将评估结果与相关人员进行沟通与评价，不能进一步指导培训工作的改进。

三、建筑企业员工培训有效性的路径

1.通过教育培训激发员工活力

组织员工有计划的、持续的开展各种相关培训，对于提升员工各项认知技能，激发工作活力有着至关重要的作用。针对不同的员工群体，采取不同的培训方式和选择培训内容，针对新入职员工，可开展入职岗前培训，灌输建筑企业文化，规章制度，劳动纪律及相关岗位的技能；针对现场施工人员，可定期开展施工现场安全知识培训、相关设备操作与维护，人际关系沟通等培训课程；针对中高层技术和管理人员，可加入综合能力的相关培训。除常规技能与文化培训外，建筑企业还可不定期的组织全员培训与部分集中培训，把形势教育、特色技术等更具外沿范围的知识传播给员工，让员工知识更为全面，提高自身素质和活力，激发员工的工作积极性和效率性。

为提高员工的创造精神，建筑企业应该给员工提供更多的学习渠道，增大培训受益群体，建立全方位多功能培训体系，除此外建议成立一项员工教育基金，给予员工后续教育的大力支持，提高自身技能。员工是建筑企业最具创造力的资产，只有这项资产性能提升了，建筑企业才更具强大的发展潜力。

2.结合建筑企业自身需求开展员工培训

员工在进入建筑企业的时候都会根据岗位的要求进行相关的培训。建筑企业主要是进行建筑施工的建筑企业，建筑企业还应根据建筑企业目前经营所需的技能、相关知识、项目急缓作为参考制定相关的培训的内容，培训的地点、方式、渠道也可依据不同情况进行制定匹配，目的在于，让人力资源管理中的培训真正溶入到建筑企业的经营需求和发展需求里。让员工培训能与建筑企业的人力资源结构及其需求变化趋势等相匹配。

人力资源是建筑企业培训工作的对象，但人力资源也会随着各种因素变动而发生变化。建筑企业应该自身依据建筑企业本身需求而设定相应培训工作，才能最大限度发挥培训的作用。除此之外，建筑企业员工的个人素质潜力，发展计划，就业前培训与在职培训匹配。建筑企业的发展需要德才兼备的员工，在对员工进行培训中，不仅对其进行相关工作技能的培训，也要适时培养法律法规及职业素养，有了职业素养的支撑，工作技能才得以最大程度的发挥。同时，建筑企业对员工的培训把建筑企业文化结合起来，让员工融入建筑企业文化、认可建筑企业文化，忠诚跟随建筑企业的发展步伐。另外，培训工作还需要考虑员工个人特质和岗位需求，这样可让建筑企业加大力度开发员工的潜力，为期提供适宜的职业生涯规划。

3.及时跟进了解培训成果

培训结束后如不及时跟进了解培训成效，会导致员工只注意走培训过场，不注重培训效果，建筑企业培训员工的最终目的就难以达到。培训结束后的成果了解及统计工作是相当重要的，可采取抽查考试、调查问卷、工作过程跟踪实测等方式进行，强化员工对培训内容的领悟和运用，让培训工作起到真实的作用。

4.注重培训知识到实际运用的转化

建筑施工企业管理人员培训篇7

关键词：人才与企业的关系 人才流失的原因 留住人才的对策

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争,如何有效地开发和管理企业人力资源,是关系到国有建筑企业生存与发展的战略性问题。现代人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战,如何突破人才瓶颈成为国有建筑企业发展中面临的重要课题。在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。

1.人才的定义

具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

那么，作为建筑企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是建筑企业人力资源工作中的重中之重！

目前人才的理论定义和实践上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题，也不是一个“统计口径”问题，它已成为我们在日益高涨的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题。

大多数国有建筑施工企业的人力资源组成比较复杂。既有施工企业在各工程项目上临时雇佣的大量农民工,也有学历较低但技能娴熟的技术工人,经验丰富的经营管理人员, 也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点,对于个人职业生涯规划和自身价值的实现也各不相同。

对我们建筑企业人才而言，要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。只要有能力做好本职工作，品德端正，所分管的工作完全能胜任就算是人才。当然一般情况专业对口、高学历的人，胜任本职工作的可能性比较大。

人才是企业兴亡的关键。人才与企业，相当于鱼与水，企业离开了人才，难以有好的发展和经济收益；人才离开了企业，相当于脱离了广阔的发展平台，无法实现自身价值，更无法成就自己的事业和人生理想。当今企业的激烈竞争，就是人才的竞争,对目前的国有建筑企业更是如此。

2.建筑企业人才流失主要原因

目前国有建筑企业人才流失流动很频繁，流动原因也是多方面的。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

2.1 企业人事改革滞后。国有建筑企与民企比较起来，虽然有人力、财力、物力，以及组建时间长，有较多的管理经验，等等多方面的优势。但是在人才管理方面，尤其对企业人才的总体规划，对每一位员工的职业规划及职业发展的上升通道，很多企业没有做到。虽然国有建筑企业都号称重视人才、珍惜人才，但付诸于行动进行人事改革的少之又少，所以这也是国有建筑企业人才流失的主要原因。

2.2工作负荷重、休息休假无保障。 建筑企业与其他企业有诸多不同，员工长年在野外搞建设，修建铁路、公路、房屋，工期紧张时，施工甚至不分昼夜。它没有严格的上班时间，无法正常休息休假，野外恶略的施工情境等因素透支着员工的身心健康，长期的夫妻分居危及员工的家庭稳定。所以，长期野外作业也是影响人才稳定的一个重要因素。

2.3薪酬福利水平不高。国有建筑企业的薪资水平，普遍低于民企和机关事业单位。更甚的是，这两年物价水平的持续上涨，国家劳动力的匮乏，逐渐抬高了民工工资，国有建筑企业员工工资，在缴纳社保部分后，实发工资甚至低于民工工资，缺乏竞争力。而且因国有建筑企业的历史负担重，使得企业职工工资增长幅度无法超越国家CPI增长速度，员工付出的劳动与收入不成比例。

2.4国有建筑企业人才提拔不公平。国有建筑企业，因成立历史太久，企业内关系网比较复杂，领导在任用和提拔员工时，在很大程度上有较重的私心，论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，员工的晋升缺乏公开、公平、公正，更无法做到透明。这种现象不仅存在于建筑企业，而是存在于所有的国有企业。真正的人才，要靠自己的学识及能力被提拔，是比较困难的。

2.5众多的80后成了建筑企业流失主力军。80后出生于国家改革开放之后，生长学习的环境正处于国家稳定繁荣时期，很多人没有经历过贫穷、饥饿，生活环境过于优越。虽然因工作竞争的压力毕业分配后应聘到国有建筑企业，但他们在基层施工锻炼几年后，尤其在把书本知识应用到工作上，工作实践经验丰富后，他们是不甘于在国有建筑企业的施工一线呆着的，跳槽是很多人的选择。所以，国有建筑企业常常做了80后的第一个跳板，也成了培养娴熟技能及专业人才的基地。

3.企业留住人才的对策

国有建筑企业人才的流失给企业造成巨大的损失。要保持企业活力，保证企业长期发展，必须做到留住优秀人才，这已成为国有建筑企业管理者时不我待的重要任务。具体而言，笔者认为可以采取以下对策：

3.1更新人力资源管理理念，建立一套适合企业发展的完整的HR管理系统。这是企业重中之重。国有建筑企业领导及人力资源管理部门，首先要转变观念，摈弃沿袭了几十年的人事管理模式，通过市场调查，企业内开座谈会，内部调研，找个别人访谈等多种渠道，尽快探索或由人力资源专家帮助，建立一套适合本企业的行之有效的人力资源管理系统。一套好的HR系统，是集招聘、培训、选拔、晋升、薪酬、休息休假等一体的管理系统，既与国内建筑行业发展水平相适应，各个模块之间又前后呼应，相互约束，彼此联系，这样才能培养出企业的内部人才市场。HR系统建立后，必须从上到下全面推广，企业领导要以身作则身体力行，人力资源部门要在企业内做好宣传执行工作，争取得到企业员工认同。

3.2协助员工做好职业发展规划。HR系统建立后，协助员工做好其职业发展规划，是人力资源管理重点之一。对企业来讲，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。对员工个体来讲，职业规划是实现其人生价值的重要途径，在对企业进行比较时，相对于维持生计的经济收入而言，很多人才更看重这个企业是否适合自己职业发展，能否提供实现其人生价值的职业通道。所以，企业有义务协助员工做好其职业规划，激发其打拼事业的积极性和主动性，要做好这点，必须摈弃过去的管理模式，排除任人唯亲、论资排辈等旧观念，给内部人才市场提供一个公开、公平、有序、竞争的良好环境，让每个人才都能靠自己的能力脱颖而出。相比较来讲，职业规划最大的获益者却是企业，因为员工在实现个人价值同时，更是为企业创造出了良好的经济效益，而员工得到的回报仅仅是其创造经济效益的一部分。所以，企业管理层，要从上到下更新观念，每个部门领导，都有参与人力资源管理的义务和责任，都是人力资源管理者，要从上到下营造出适合企业内部人才发展的良好氛围和空间。

3.3做好企业人力资源培训。作为高素质人才比较缺乏的国有建筑企业,一套好的培训方案必不可少，这是提高内部人才技能及理论的关键环节。在进行人力资源培训与开发时,要做好培训需求分析、确定培训目标，设计培训计划、。根据企业内部人才分布，要尽可能客观地收集和分析数据,并确定“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”，在确定培训目标时，首先考虑企业需要员工具备什么技能,员工的现有技能是否满足,其次,根据企业需要结合员工的意愿,确定哪些员工需要培训。设计好每次的培训计划。要确定培训的项目,开发的培训内容,考虑实施过程的环节和阶段,合理安排培训方式,全面分析培训环境,筹备好培训的资源;一切就绪，下一步就需要有效实施培训并进行培训效果评价。在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核,发现问题及时纠正。

3.4进行市场薪酬调研，保证员工薪酬调整与市场同步。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。在建筑竞争非常激烈的市场中