人力资源管理的底层逻辑篇1

原来，在宏观经济增长放缓的影响下，以运输业为主、多元化经营的力拓集团，虽然能保持主业的持续增长，但盈利能力已大不如前。总裁张浩然决定实施集团战略转型，退出劳动密集型业务，转向智力密集型业务，并在已有的智力密集型业务上深挖盈利能力。然而，战略的转型却没那么容易实现，新战略制定好后，很难在力拓庞大的组织架构中推行下去。除了总部层面主导了几个大动作，力拓的子公司、“孙公司”还是一切照旧，都等着总部下命令，完全不能主动贯彻战略。

新战略被“架空”，张浩然认为是“人”出了问题。为此，他最近已经多次“约谈”陈志宇，让后者感觉肩头担子异常沉重。

人资总监的两难

为了在人力资源层面顺利承接公司的战略转型，陈志宇与下属各业务模块经理进行了深入沟通，并让他们就“人力资源效能低下”、“组织能力不足”等问题提出自己的解决方案。然而，下属们两次提交的方案都无法让陈志宇满意。

让陈志宇左右为难的是，他想要承接公司新战略，但“战略执行”话题太大，大家的方案又循规蹈矩，走上“老路”;另一方面，“效能优化”的话题虽小，大家的方案却顾头不顾尾，走上了“歧路”。

苦恼的陈志宇决定向外部力量求助，于是联系上了笔者。

笔者根据在各家企业调研过程中，实际了解到的情况，与他分享了这样一个观点：不少HR的工作是一种“埋头赶路”的模式，只纠结于“选、用、育、留”这样的具体事务，而没有掌控住战略方向，严格地说不能算作是战略性人力资源管理。一方面，这让人力资源部的价值得不到认可;另一方面，也让人力资源部很难承接企业战略逆推过来的要求。

事实上，有不少HR喜欢在工作中选择“以点带面”模式，即在某个业务模块深耕，并包装出实效，以获得领导的认可。这种打法一开始可能还会比较顺手，但随后麻烦就会出现。究其原因，在于HR不能期待领导有人力资源管理的体系化思维。

不少企业的领导兴趣点和想法不停在变，今天觉得人才培养有用，明天觉得培养太慢;今天觉得薪酬要按绩效导向，明天又觉得矛盾太大;今天决定人才晋升要加快速度，明天又觉得新上的人顶不住……

如此一来，人力资源管理的各项操作虽可能解决局部问题，收到局部效果，但从战略层面来说不是一种“全局性”的打法，业务模块之间会出现冲突或反复;另一种负面效应是，在这种模式下，领导的感知成为了判断人力资源工作优劣的唯一标准。由此，HR学会了察言观色，却忘记独立思考，专业性自然更不被认可。

陈志宇听到这一段的时候，联想到在工作中，经常会配合老板突然的“头脑发热”，一会儿学通用搞末位淘汰，一会儿学海尔搞人单合一。而无论是老板还是他，都很少考虑这些管理工具对力拓究竟适不适合。

做好“顶层设计”

可是，“要和领导PK谈何容易，HR也要乌纱帽啊。”陈志宇很感慨。他虽然认可笔者的这种推断，却又对现实感到无奈。

笔者告诉陈志宇，在顺从领导和就事论事之间，其实有着平衡点。HR一定要清楚，自己是如何为企业创造战略价值的，而且要让领导认可这种逻辑，基于这种逻辑开展工作。要说清楚这个逻辑，就需要找出人力资源管理的关键产出（Key Deliverables）。

笔者以某家大型家电制造企业为例：“在该企业，人力资源管理能够影响竞争力的关键产出，在于‘减少产品的研发周期’。此时，人力资源管理需要降低研发人员流失率，提高团队素质，进而形成研发人员的有效激励措施，高效的知识管理模式……人力资源管理‘选、用、育、留’各个模块的操作都要围绕这些子目标进行，这就是一种‘整体打法’。做到了这一步，人力资源管理的每一步都指向目标，有章可循，就形成一种‘人力资源工作的技术刚需’，HR的专业性自然能够让人认可。”

“是呀，如果都做到这步了，人力资源的每一种操作，都会与战略贡献联动，老板还有什么好说的呢？”陈志宇很认同这种说法。

“其实，人力资源管理不能外包的，不是一般的具体工作，而是找出创造战略价值的‘战略路径图’，理清逻辑、找好方向。这相当于一个顶层的概念设计，是人力资源管理各环节中最具价值的、最不能外包的部分。正如苹果只是设计出手机构架、功能的概念，再把具体生产工作抛给外包商。人力资源部必须把自己当成苹果，而不是富士康。”

选好“仪表盘”

站在顶层设计的高度绘制“战略路径图”是第一步，要落地成为实在的人力资源管理关键产出，还需要建立一套战略执行系统。笔者告诉他：“如果我们按照人力资源管理的战略路径图来推进工作，最重要的是了解路径中每一个环节的运行状态，以便我们能够及时地控制、干预、纠偏，确保形成人力资源管理的关键产出。我们可以为路径图中的每个环节选择反映其运行状态的指标，最终形成一套指标组。指标组就好比人力资源管理这辆汽车的‘仪表盘’。事实上，‘仪表盘’显示的指标正向变化，也就是人力资源管理创造的战略价值。”

听到这里，陈志宇有点激动。以前力拓人资部门的工作描述，基本是以“定性”为主，缺乏“定量”的分析，“大力开展、持续推进、全力实施”等词汇反复出现，一篇篇总结歌功颂德、热情洋溢，但缺少数据支持“硬”不起来，成了“软文”。

陈志宇告诉笔者，某年总经办为了写公司总结，要收集各部门的年度工作信息。人力资源部因为工作繁忙，超期一天才上报，总经办的“”却一点不生气：“没事，你们不用着急，我们直接用你们去年的材料，反正也差不多。”

这件事情很快就被一小撮别有用心的人传遍了公司，大批不明真相的群众跟着起哄，陈志宇被损得没了脾气。现在想来也不能怪别人，埋头在那些常规工作里，自己创造的战略价值“增量”在哪里呢？

笔者在白板上画了一幅“人力资源管理战略路径图”，向他介绍“仪表盘”的结构。在这幅三级架构的逻辑传导图中，底层是人力资源管理职能和机制;中间一层是人力资源存量和流量（队伍的静态和动态）;上面一层是人力资源关键产出（图1）。

笔者向陈志宇解释：“尽管现有的计量人力资源战略价值的工具很多，如人力资源会计审计、萨拉托加系统、HR记分卡、人力资源成熟度、IIP系统等，但大多无法形成一套通用标准，尤其是在国内企业管理成熟度和标准化不足的背景下，更是如此。所以，我们需要形成一个基础的逻辑框架，人力资源的职能和机制形成，能持续优化人力资源队伍，而人力资源队伍的持续优化则形成了关键产出。在这个框架内，我们可以基于人力资源的数据流，寻找最能反映各环节运行状况的指标。人力资源‘仪表盘’展示的就是这三大部分的具体指标状态，当然，它也能基于指标的数据二次挖掘，反映纵向的逻辑传导状态和横向的各维度综合状态。”

定制组织能力DNA

“在这张图里，组织能力体现在什么地方？”陈志宇突然想起，张浩然最关注的就是这个问题。笔者告诉他，组织能力包括组织知识、组织规则、组织价值观三个由表及里的部分，而它的产生是基于人力资源队伍。所以，要打造特定的组织能力，就意味着要塑造人力资源队伍的特定形态。

然而，人力资源队伍形态的形成并不是一劳永逸的，组织知识可能退化、组织规则可能忘却、组织价值观可能变异，而人力资源职能和机制相当于一个“塑形器”，起到的是定制组织能力DNA的功能。只要DNA存在，人力资源队伍就会产出、强化特定的组织能力。至于朝什么方向定制，需要关键产出的牵引。以关键产出为目标，自然就能确定所需的人力资源队伍形态。其实，关键产出也是我们常说的人力资源效能，这是衡量组织能力最直接的指标。

陈志宇很快和笔者就项目思路取得了一致，笔者的团队开始在力拓进行更深入的调研。两周后，陈志宇拿到调研报告：“力拓的问题主要包括三个方面。一是员工缺乏战略转型的知识储备和相匹配的能力;二是公司内部没有形成令行禁止的组织规则;三是组织缺乏凝聚力和共识。这些组织能力的问题，一方面使得老业务举步维艰，只能用人员增长的‘粗放模式’支持业务扩张;另一方面使得新业务开拓乏力，完全打不开‘集约型模式’的发展局面。反映在关键产出的维度上就是产量、营业收入拉不上去，人数、人工成本控不下来，也就是效能低下。”

陈志宇对这份调研报告表示认同，他说，力拓的问题确实是个系统工程。

随后，笔者的团队还梳理出了力拓的人力资源管理战略地图（图2）。基于这幅“地图”，团队成员在一个包含数百条管理指标的结构化指标库中，选择了关注对象，并结合力拓的人力资源信息系统，筛选了可以跟踪的数据流，去掉了无法考核或不能明确反映环节状态的指标，最终形成力拓人力资源管理“仪表盘”的指标体系。

搭建人资战略“金字塔”

至此，陈志宇以前奉行的“选、用、育、留”由总部一把抓的模式被彻底颠覆了。现在集团层面的人力资源管理只做两件事，即“制度的顶层设计”和“资源的规模分享”。基于这样的理念，力拓设计了四种支持人力资源战略执行的具体工作模式（图3）：

第一种模式是人力资源战略执行监控，属于概念设计，只需要导向管理。主要是为“仪表盘”的指标体系下达具体目标要求，并设置指标考核结果运用于奖惩（如成员企业人工成本分配）的方案，引导成员企业按照既定战略路径，进行人力资源的自我优化。

第二种模式是人力资源共享平台建设，属于概念设计，但需要直接管理，即将数据、专家、知识、最佳实践案例等资源整合到统一平台，对成员企业全面开放。例如，甲企业开展过绩效管理工作，已经形成了较为完善的指标库和工作流程，此类知识一旦上传到集团平台，乙企业在开展绩效管理工作时，就可以少走弯路，甚至可以引入甲企业的专家进行项目指导。另外，一旦集团内形成了数据共享的平台，人力资源管理就可以充分发挥“大数据挖掘”的优势，探索本企业人力资源管理的规律。

第三种模式是人力资源管理内部咨询，属于具体设计，但只需要导向管理。主要形式是集团总部应成员企业的需求，派出内部专家团队（包括总部人力资源部成员和经过甄选的成员企业人力资源部成员）进行内部咨询辅导，但不涉及具体的“选、用、育、留”操作。

一方面，这种模式能通过实践来提升集团人资管理人员的专业性;另一方面，也能为人力资源部搭建一个深入了解成员企业信息的沟通界面，便于设计更加符合实际管理环境的制度。

第四种模式是人力资源流程统一执行，属于具体设计，需要直接管理。这部分工作主要针对集团人力资源管理的两把抓手――总部职能口和高级经理人（成员企业高管层），另外也包括集团统一管理的、有希望晋升为前两类人员的潜质人才（Hi-Po）。具体工作涉及“选、用、育、留”操作，包括总部人员和高级经理人的选拔和绩效考核，以及三类人员的日常培养。

在这四大模式中，人力资源战略执行监控（第一种）是重中之重。事实上，有了这种驱动力后，即使内部不提供共享平台（第二种）和咨询辅导（第三种），成员企业仍然会走向外部获取资源，提供内部的资源共享只是加速了优化。

至于人力资源流程的统一执行（第四种），则是力拓现有的人力资源管理模式。只不过，现有模式的问题在于，对过多的管理职能（如人员编制管理）和管理对象（如一线人员的培养）采用了此类模式，介入了太多不应涉足的具体工作。现在要做的，只是退出类似工作，锁定三类关键人群。

后记

在经过笔者对力拓内部管理的梳理和总结后，陈志宇的思路清晰多了，随即开始拟定制度、下发文件、推动人力资源战略执行、监控。笔者进一步建议力拓拟定“人力资源年报制度”，即每年通过《人力资源年度报告》两类信息：

一是集团和成员企业两个层面的人力资源管理“仪表盘”数据，共享关于人力资源战略执行的状态，使得成员企业明确方向，同时形成自我优化的动机;二是盘点人力资源共享平台的资源状态，例如推荐近期成员企业的人力资源最佳实践（甚至外部人力资源最佳实践），这使得有意愿自我优化的成员企业能够获得具体的行动方案（通过对标最佳实践）和资源支持。

年报不仅是线下的，也是线上的，而线上的年报更加详实。例如，对于标杆实践的呈现，将所有实践过程中的数据上传到云端，让所有成员企业都可以自由调用数据。

一年后，力拓的人力资源效能提升显著;同时，在人力资源战略强力执行的过程中，力拓的组织能力也开始迅速提升，一直萎靡不振的智力密集型业务开始出现转机……手里拿着新一年度的《人力资源年度报告》，总裁张浩然看到了力拓人力资源管理的真实变化。

人力资源管理的底层逻辑篇2

关键词：高校；人力资源管理；信息化

人才是高校的第一资源，高校在建设人力资源强国中起着非常重要的作用。知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源管理系统的分析、设计与实施提出了新的要求和挑战,引发了高校人力资源管理的深刻变革。借助当代信息技术将信息化融入高校人力资源管理的全过程,构建灵活高效的人力资源管理信息化系统是高校提升人力资源管理水平、服务于人力资源强国建设的必由之路。

一、高校人力资源管理信息化的概念和内涵

人力资源管理信息化是把信息技术和先进的人力资源管理思想相结合,依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式[1]。从一定意义上来讲，人力资源管理信息化更像是一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想和观念，持有这种思想和观念的人是整个人力资源管理系统的神经中枢，“以人为本”的管理思想在人力资源管理信息化过程中将得到精辟的阐释。

高校人力资源管理信息化是通过信息技术实现的高校人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的硬件设备基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率的目的。一般来说，可以从四个方面来理解:一是提供优质服务，系统可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通；二是降低管理成本，通过减少管理工作的操作成本等达到降低运作成本的目的；三是革新管理理念，人力资源管理信息化的最终目的是要革新高校人力资源管理理念；四是运用先进技术，这不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好，更重要的是要为决策提供准确信息和解决方案。

二、高校人力资源管理信息化的意义和作用

人力资源管理信息化是时展的产物，是管理理念与科学技术高度发达的产物。作为人才培养基地的高校，在其自身人力资源管理过程中引进现代化技术、走管理信息化道路是顺应时展要求的。

现代高校人力资源管理可分为三个层次，底层是人力资源基础事务管理，中层是人力资源政策规章管理，顶层是人力资源战略思维管理。高校构建人力资源信息化管理系统，可以简化人力资源基础事务管理过程，转变管理工作职能，使人力资源工作者从大量繁琐的事务性工作中解脱出来，把更多的时间和精力放到实现学校长远发展的战略思考上去，加快构建激励型人力资源管理机制和科学化评价体系，有效防止高校人力资源管理工作者在事关学校生存和发展的重大战略问题上出现偏差甚至重大失误。

同时，通过人力资源管理信息化系统不仅能完整地记录所有工作人员的信息和资料，而且可以建立健全信息共享系统，使学校各部门通过获得授权（用户名和密码）的方式，自动获取最新的人力资源信息。特别是可以通过信息网络平台为广大师生提供各种“自助式”服务，师生根据授权登陆人力资源信息管理系统，可以方便快捷地查询到所需要的信息。可见，高校人力资源管理信息化能够直接提高工作效率、提升管理水平。

三、高校人力资源管理信息化的现状和问题

当前，高校人力资源管理信息化建设在高校的开展情况并不理想，基本处于基础阶段，并呈现出“认识不到位，建设不到位”的典型特征。

1.主观上：人力资源管理信息化建设认识不足。在我国，相当多的高校“重人才使用，轻人才管理”，对人力资源管理信息化建设的必要性认识不足，行动上缺乏动力[2]。这种认识上的不足必然导致在推进信息化的过程中出现一些消极甚至是错误的行为，如对人力资源信息化内容的认识还只停留在作业性、行政性阶段，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够；或者往往把人力资源开发与管理理解为利用计算机设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统，而不对管理模式进行全方位的配套改革；还有些存在着追求一步到位的思想，往往倾向去选择一套大而全的“完美”软件。事实上，人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的，有些高校连基础数据库都还没有建立起来，仍处在数据无法共享、各自为政的阶段，想要实现一步到位,显然是不现实的。

2.客观上：人力资源管理信息化建设基础薄弱。目前，高校传统的人事管理正向人力资源管理过渡，基本处在以传统管理为主，管理流程逐步规范的阶段，信息化建设缺乏相对稳定的基础。很多高校的管理软件的使用常常出现刚刚完成软件的开发，管理模式就改变了，考核体系也发生了变化，而其项目功能模块及其基础数据却难以进行更改；或者因为管理者觉得信息化过于透明，不符合实际而淘汰不用。管理层、技术层难以密切配合等问题成为阻碍高校人力资源管理信息化进程的重要原因。因此，人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入困境的现状较为普遍。此外，高校人力资源开发与管理信息化人才，特别是复合型人才培养难度较大

四、高校人力资源管理信息化建设的思路和对策

高校人力资源管理信息化建设是一项庞大复杂的系统工程，它涉及到高校整体运作模式的改进与优化。高校在人力资源管理信息化建设过程中，要从实施原则上、建设步骤上和构建载体上加以明确，宏观规划、微观着手，分步建设、整体优化。

（一）遵循原则是根本

高校在人力资源管理信息化建设过程中，要遵循领导重视、循序渐进、科学实用、安全保密的“四原则”，并贯穿始终。

1.高度重视原则。领导层的观念认同和行为示范是高校人力资源管理信息化建设取得成功的有力保障。高校人力资源管理信息化建设在一定程度上可以说是“一把手工程”[3]。人力资源管理信息化涉及各种高新技术的运用、高校人力资源管理理念和管理方式方法的变化、组织机构和岗位调整等利害问题，这就要求高层决策者能够从全局出发平衡协调并组织实施好信息化，明确目标，统一步调，同心协力，有效调度建设系统的各种力量，为人力资源管理信息化提供必要的权力保障。

2.循序渐进原则。高校人力资源管理信息化建设必须从实际出发，以高校人力资源管理的某一瓶颈环节为突破口，有重点分步骤地推进。重点从高校人力资源管理整体结构上进行设计，逐渐由抽象设计到具体设计、从概要设计到详细设计，并对设计数据进行分析得出人力资源管理信息系统的逻辑模型，然后由逻辑模型求得最优模型，最后对这一最优模型进行渐进式的实体建设，最终在渐进中实现人力资源管理信息化。

3.科学实用原则。高校要采用先进的网络技术，通过智能化的网络设备和软件系统实现对人力资源管理信息系统的有效控制和管理，使系统设计所采用的管理模式能较好地体现人力资源管理理念的科学性和先进性[4]。同时，信息化建设绝不能单纯追求先进而忽略实用性，只有满足自己需要的技术才是最好的技术，信息化建设的成败并不在于是否采用了最先进的计算机技术，而在于该技术支持的系统能否为自己所用，坚持科学性和实用性相结合是高校人力资源管理信息化建设的关键所在。

4.安全保密原则。一般来讲，信息的共享应该有一定的范围，这就涉及到安全保密的原则。首先，高校的内部资料是属于高校私有的，尤其是关于人力资源方面的详细资料高校大部分都不愿公开，而且有一部分是属于不能对外公布的，要防止恶意破坏者的侵入；另一方面，由于高校资料的保密程度也是分等级的，处于不同级别的管理员以及普通教职工所能获取的信息也是不同的。所以，高校人力资源管理信息化建设必须有严密的安全控制机制，要能够对人力资源管理信息进行不同等级的加密，并且实现严格的权限管理。

（二）落实策略是重点

高校人力资源管理信息化建设的根本目标是推动传统人事管理向现代人力资源管理的战略转型，提高人力资源管理的效率，并跟上高校信息化的步伐，最终为高校的长远发展出力[5]。为此，高校重点要落实好人力资源管理信息化建设“四步走”策略。

1.建立基础数据平台，实现高校人力资源数据的信息化管理，建立基于内部网的高校人力资源管理门户，打造高校人力资源平台，为教职工提供个性化的信息与查询服务。稳健踏出第一步可以带来公开、透明、及时、个性化的服务，获得高校领导以及全体师生的理解和信任。

2.实现高校人力资源管理业务的信息化，建立一个包括招聘、培训、调配、绩效考核、薪资、职称、档案管理、离退休、劳动保险等基本业务处理功能的高校人力资源管理系统。目标是提高人力资源管理的工作效率，为高校人力资源管理者争取更多的时间考虑人力资源管理水平提升的问题。这一阶段用户主要是人力资源管理者。

3.实现高校人力资源管理业务的现代化、规范化、流程化，建立以绩效管理为主要手段、以个人职业发展与能力管理为核心线索的人力资源管理体系，并利用因特网建立自助服务系统。这一阶段用户为高校领导层、全体教职工以及人力资源管理者，目的是实现全面的人力资源管理。

4.实现高校人力资源管理信息系统与高校其它信息系统的无缝整合，为高校管理提供以人为中心的准确全面及时有效的决策信息支持，使人力资源部门成为高校管理的战略伙伴，最终实现高校人力资源管理的战略转型。

（三）构建载体是保障

高校人力资源管理信息化建设最终要落脚到设施和技术层面。构建全面完善的校园网和数据系统，将为高校人力资源管理信息化进程提供基础保障。

1.校园网载体。校园网是利用先进的建筑综合布线技术构架起来的安全、可靠、便捷的计算机信息传输线路；利用成熟、领先的计算机网络技术规划计算机综合管理系统的网络应用环境；利用全面的校园网络管理软件、网络教学软件为学校提供教学、管理和决策三个不同层次所需要的数据、信息和知识的一个覆盖全校管理机构和教学机构的基于Internet/Intranet技术的大型网络系统[6]。高校人力资源管理系统所需要的人力资源信息除了人事部门掌握的关于教职工的基本信息外，其它很大一部分都需要别的部门提供，同时高校人力资源管理部门又必须统计相关数据上报或传递给有关部门，此外，还有一些新信息掌握在教职工自己手里。因此，基于校园网这一高校人力资源管理信息系统基础设施，高校人力资源管理部门可以与其它部门以及教职工进行必需而又相关的共享，人力资源管理信息系统的信息才能得到及时更新，其作用也才能得以充分发挥。

2.数据库载体。高校人力资源管理部门要借助现代信息技术，做好高校内部各类人力资源信息的采集、存储、维护、更新等管理工作，搞好基础信息数据库建设。高校人力资源信息数据库的信息可分为人事信息、学术成果信息、教学信息三大类。通过这些数据库管理系统，高校人力资源管理部门能建立一个信息丰富、系统的高校人力资源信息数据库，为高校人力资源管理信息化建设夯实信息基石。

参考文献：

[1]余小云.人力资源管理信息化的应用研究[J].决策参考,2003,(6):7-8.

[2]万莉云.谈高校人力资源管理信息化[J].人才资源开发,2005,(4):10-12.

[3]刘文敏.谈高校人力资源管理[J].金融教学与研究,2004,(3):9.

[4]高允奔.高校人力资源管理的五个关系[J].南京理工大学学报,1998,(6):110-111.

[5]李炜,荚莺敏.新时期高校人力资源管理对策研究[J].常州工学院学报,2004,(3):78-79.

人力资源管理的底层逻辑篇3

关键词：高校；人力资源管理；信息化

人才是高校的第一资源，高校在建设人力资源强国中起着非常重要的作用。知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源管理系统的分析、设计与实施提出了新的要求和挑战, 引发了高校人力资源管理的深刻变革。借助当代信息技术将信息化融入高校人力资源管理的全过程, 构建灵活高效的人力资源管理信息化系统是高校提升人力资源管理水平、服务于人力资源强国建设的必由之路。

一、高校人力资源管理信息化的概念和内涵

人力资源管理信息化是把信息技术和先进的人力资源管理思想相结合, 依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式[1]。从一定意义上来讲，人力资源管理信息化更像是一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想和观念，持有这种思想和观念的人是整个人力资源管理系统的神经中枢，“以人为本”的管理思想在人力资源管理信息化过程中将得到精辟的阐释。

高校人力资源管理信息化是通过信息技术实现的高校人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的硬件设备基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率的目的。一般来说，可以从四个方面来理解: 一是提供优质服务，系统可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通；二是降低管理成本，通过减少管理工作的操作成本等达到降低运作成本的目的；三是革新管理理念，人力资源管理信息化的最终目的是要革新高校人力资源管理理念；四是运用先进技术，这不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好，更重要的是要为决策提供准确信息和解决方案。

二、高校人力资源管理信息化的意义和作用

人力资源管理信息化是时展的产物，是管理理念与科学技术高度发达的产物。作为人才培养基地的高校，在其自身人力资源管理过程中引进现代化技术、走管理信息化道路是顺应时展要求的。

现代高校人力资源管理可分为三个层次，底层是人力资源基础事务管理，中层是人力资源政策规章管理，顶层是人力资源战略思维管理。高校构建人力资源信息化管理系统，可以简化人力资源基础事务管理过程，转变管理工作职能，使人力资源工作者从大量繁琐的事务性工作中解脱出来，把更多的时间和精力放到实现学校长远发展的战略思考上去，加快构建激励型人力资源管理机制和科学化评价体系，有效防止高校人力资源管理工作者在事关学校生存和发展的重大战略问题上出现偏差甚至重大失误。

同时，通过人力资源管理信息化系统不仅能完整地记录所有工作人员的信息和资料，而且可以建立健全信息共享系统，使学校各部门通过获得授权（用户名和密码）的方式，自动获取最新的人力资源信息。特别是可以通过信息网络平台为广大师生提供各种“自助式”服务，师生根据授权登陆人力资源信息管理系统，可以方便快捷地查询到所需要的信息。可见，高校人力资源管理信息化能够直接提高工作效率、提升管理水平。

三、高校人力资源管理信息化的现状和问题

当前，高校人力资源管理信息化建设在高校的开展情况并不理想，基本处于基础阶段，并呈现出“认识不到位，建设不到位”的典型特征。

1.主观上：人力资源管理信息化建设认识不足。在我国，相当多的高校“重人才使用，轻人才管理”，对人力资源管理信息化建设的必要性认识不足，行动上缺乏动力[2]。这种认识上的不足必然导致在推进信息化的过程中出现一些消极甚至是错误的行为，如对人力资源信息化内容的认识还只停留在作业性、行政性阶段，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够；或者往往把人力资源开发与管理理解为利用计算机设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统，而不对管理模式进行全方位的配套改革；还有些存在着追求一步到位的思想，往往倾向去选择一套大而全的“完美”软件。事实上，人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的，有些高校连基础数据库都还没有建立起来，仍处在数据无法共享、各自为政的阶段，想要实现一步到位, 显然是不现实的。

2.客观上：人力资源管理信息化建设基础薄弱。目前，高校传统的人事管理正向人力资源管理过渡，基本处在以传统管理为主，管理流程逐步规范的阶段，信息化建设缺乏相对稳定的基础。很多高校的管理软件的使用常常出现刚刚完成软件的开发，管理模式就改变了，考核体系也发生了变化，而其项目功能模块及其基础数据却难以进行更改；或者因为管理者觉得信息化过于透明，不符合实际而淘汰不用。管理层、技术层难以密切配合等问题成为阻碍高校人力资源管理信息化进程的重要原因。因此，人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入困境的现状较为普遍。此外，高校人力资源开发与管理信息化人才，特别是复合型人才培养难度较大。

四、高校人力资源管理信息化建设的思路和对策

高校人力资源管理信息化建设是一项庞大复杂的系统工程，它涉及到高校整体运作模式的改进与优化。高校在人力资源管理信息化建设过程中，要从实施原则上、建设步骤上和构建载体上加以明确，宏观规划、微观着手，分步建设、整体优化。

（一）遵循原则是根本

高校在人力资源管理信息化建设过程中，要遵循领导重视、循序渐进、科学实用、安全保密的“四原则”，并贯穿始终。

1.高度重视原则。领导层的观念认同和行为示范是高校人力资源管理信息化建设取得成功的有力保障。高校人力资源管理信息化建设在一定程度上可以说是“一把手工程”[3]。人力资源管理信息化涉及各种高新技术的运用、高校人力资源管理理念和管理方式方法的变化、组织机构和岗位调整等利害问题，这就要求高层决策者能够从全局出发平衡协调并组织实施好信息化，明确目标，统一步调，同心协力，有效调度建设系统的各种力量，为人力资源管理信息化提供必要的权力保障。

2.循序渐进原则。高校人力资源管理信息化建设必须从实际出发，以高校人力资源管理的某一瓶颈环节为突破口，有重点分步骤地推进。重点从高校人力资源管理整体结构上进行设计，逐渐由抽象设计到具体设计、从概要设计到详细设计，并对设计数据进行分析得出人力资源管理信息系统的逻辑模型，然后由逻辑模型求得最优模型，最后对这一最优模型进行渐进式的实体建设，最终在渐进中实现人力资源管理信息化。

3.科学实用原则。高校要采用先进的网络技术，通过智能化的网络设备和软件系统实现对人力资源管理信息系统的有效控制和管理，使系统设计所采用的管理模式能较好地体现人力资源管理理念的科学性和先进性[4]。同时，信息化建设绝不能单纯追求先进而忽略实用性，只有满足自己需要的技术才是最好的技术，信息化建设的成败并不在于是否采用了最先进的计算机技术，而在于该技术支持的系统能否为自己所用，坚持科学性和实用性相结合是高校人力资源管理信息化建设的关键所在。

4.安全保密原则。一般来讲，信息的共享应该有一定的范围，这就涉及到安全保密的原则。首先，高校的内部资料是属于高校私有的，尤其是关于人力资源方面的详细资料高校大部分都不愿公开，而且有一部分是属于不能对外公布的，要防止恶意破坏者的侵入；另一方面，由于高校资料的保密程度也是分等级的，处于不同级别的管理员以及普通教职工所能获取的信息也是不同的。所以，高校人力资源管理信息化建设必须有严密的安全控制机制，要能够对人力资源管理信息进行不同等级的加密，并且实现严格的权限管理。

（二）落实策略是重点

高校人力资源管理信息化建设的根本目标是推动传统人事管理向现代人力资源管理的战略转型，提高人力资源管理的效率，并跟上高校信息化的步伐，最终为高校的长远发展出力[5]。为此，高校重点要落实好人力资源管理信息化建设“四步走”策略。

1.建立基础数据平台，实现高校人力资源数据的信息化管理，建立基于内部网的高校人力资源管理门户，打造高校人力资源平台，为教职工提供个性化的信息与查询服务。稳健踏出第一步可以带来公开、透明、及时、个性化的服务，获得高校领导以及全体师生的理解和信任。

2.实现高校人力资源管理业务的信息化，建立一个包括招聘、培训、调配、绩效考核、薪资、职称、档案管理、离退休、劳动保险等基本业务处理功能的高校人力资源管理系统。目标是提高人力资源管理的工作效率，为高校人力资源管理者争取更多的时间考虑人力资源管理水平提升的问题。这一阶段用户主要是人力资源管理者。

3.实现高校人力资源管理业务的现代化、规范化、流程化，建立以绩效管理为主要手段、以个人职业发展与能力管理为核心线索的人力资源管理体系，并利用因特网建立自助服务系统。这一阶段用户为高校领导层、全体教职工以及人力资源管理者，目的是实现全面的人力资源管理。

4.实现高校人力资源管理信息系统与高校其它信息系统的无缝整合，为高校管理提供以人为中心的准确全面及时有效的决策信息支持，使人力资源部门成为高校管理的战略伙伴，最终实现高校人力资源管理的战略转型。

（三）构建载体是保障

高校人力资源管理信息化建设最终要落脚到设施和技术层面。构建全面完善的校园网和数据系统，将为高校人力资源管理信息化进程提供基础保障。

1.校园网载体。校园网是利用先进的建筑综合布线技术构架起来的安全、可靠、便捷的计算机信息传输线路；利用成熟、领先的计算机网络技术规划计算机综合管理系统的网络应用环境；利用全面的校园网络管理软件、网络教学软件为学校提供教学、管理和决策三个不同层次所需要的数据、信息和知识的一个覆盖全校管理机构和教学机构的基于internet/intranet 技术的大型网络系统[6]。高校人力资源管理系统所需要的人力资源信息除了人事部门掌握的关于教职工的基本信息外，其它很大一部分都需要别的部门提供，同时高校人力资源管理部门又必须统计相关数据上报或传递给有关部门，此外，还有一些新信息掌握在教职工自己手里。因此，基于校园网这一高校人力资源管理信息系统基础设施，高校人力资源管理部门可以与其它部门以及教职工进行必需而又相关的共享，人力资源管理信息系统的信息才能得到及时更新，其作用也才能得以充分发挥。

2.数据库载体。高校人力资源管理部门要借助现代信息技术，做好高校内部各类人力资源信息的采集、存储、维护、更新等管理工作，搞好基础信息数据库建设。高校人力资源信息数据库的信息可分为人事信息、学术成果信息、教学信息三大类。通过这些数据库管理系统，高校人力资源管理部门能建立一个信息丰富、系统的高校人力资源信息数据库，为高校人力资源管理信息化建设夯实信息基石。

参考文献：

[1]余小云.人力资源管理信息化的应用研究[j].决策参考,2003,(6):7- 8.

[2]万莉云.谈高校人力资源管理信息化[j].人才资源开发,2005,(4):10- 12.

[3]刘文敏.谈高校人力资源管理[j].金融教学与研究,2004,(3):9.

[4]高允奔.高校人力资源管理的五个关系[j].南京理工大学学报,1998,(6):110- 111.

[5]李炜,荚莺敏.新时期高校人力资源管理对策研究[j].常州工学院学报,2004,(3):78- 79.

人力资源管理的底层逻辑篇4

[关键词] 人力资源管理系统；大数据时代；大数据人力资源管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 13. 051

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）13- 0096- 02

0 引 言

在2000年以后，国内企业逐步效仿西方先进组织投资建设人力资源管理信息系统，功能也逐步由数据记录转变为支撑人事管理业务流程，随着新技术的发展，人力资源管理系统也积累了内部员工的海量数据，这将是我们拥抱大数据时代的利器，借助信息系统，未来人力资源管理的发展趋势也一定是大数据人力资源管理。

1 人力资源管理信息系统的发展历程

人力资源管理信息系统即借助信息化手段实现企业人力资源业务管理，其发展历程是企业人力资源管理水平提升和信息技术发展的直观体现。

第一代：简单的薪资计算系统。20世纪60年代，国外大型企业由于手工计算工资费时费力，时而出现计算差错，为了解决这个矛盾，企业开始用计算机来辅助薪资核算。受限于存储技术，第一代系统仅用于薪资核算，不存储结果数据。

第二代：人事数据存储系统。20世纪70年代末，关系型数据库技术的出现，为人事基础信息以及薪资结果的存储提供了可能。这个阶段的系统主要应用于基础数据的收集和存储，也有了初级的报表和统计分析功能。

第三代：传统人力资源管理系统。20世纪90年代末，随着电脑的普及，数据库、服务器技术的发展，使得人力资源管理系统发生了革命性的变化，在人力资本理论的影响下，系统用集中的数据库将所有人力模块的数据（组织、职位、人事、招聘、培训、绩效、薪酬等）统一管理起来，形成企业人力资源管理的工作平台。

第四代：新型人力资源管理系统。随着云服务、数据库与移动应用等技术的发展，新型人力资源管理系统将传统系统作为底层数据库，甚至越来越多的企业将系统搭建在云端，超大型企业借助数据库技术实时获取人事统计信息，借助移动应用查询数据、将绩效考核社交评分化等，从根本上解决了员工自助查询、用户操作不人性化等问题，也由此，非结构化数据与结构化数据均纳入系统管理范畴，使得人力资源管理有了大数据分析与挖掘的基础。

2 大数据时代概述

大数据，一般是指由于数据量巨大而超出现行单台电脑或服务器计算处理能力的信息，它具有四个基本特征，即4V特征：数据量大（Volume）、种类繁多（Variety）、价值高（Value）、处理速度快（Velocity）。

大量数据的挖掘与分析原本已在军事、物理、金融行业应用多年，并未超出计算机的处理能力范围，但随着互联网的迅猛发展，电子商务、传感设备、移动社交等领域迅速积累了大量远超出目前服务器数据处理能力的信息量，数据种类也不再限于传统结构化数据，还包括大量的图片、视频等非结构化数据。为了解决这一矛盾，出现了分布式文件管理系统（HDFS）和分布式编程模式（MapReduce），从根本上解决了数据量大而无法运算的问题。简单来说，就是基于服务器集群架构将原来一次性无法处理的数据分开存储，并分别处理运算，然后汇总各项任务结果，类似曹冲称象的办法，而正是这种处理思维上的变化构成了目前主流大数据软件的核心。

由于人力资源管理数据量无法达到大数据分析所要求的量级，因此少部分学者认为大数据人力资源管理是一个伪命题。其实不然，大数据时代引发管理变革、颠覆传统产业的关键并不是大数据的分布式方法，而是数据本身，电商的发展引起了各个行业对自己拥有数据的关注：将运动数据化催生了大数据体育产业，将客户特征数据化衍生出大数据营销，将交易行为数据化便是大数据金融。将数据视为先进的生产要素是大数据时代的核心，尽管目前人力资源管理数据很难达到大数据分析的量级，但是借助大数据的思维和理念，将企业内组织、职位、员工、人事业务流程等资源数据化，必将极大地改变人力资源管理的内涵和外延，实现大数据人力资源管理。

3 大数据对人力资源管理的创新与变革

3.1 大数据将改变人力资源管理的工作模式

人力资源管理者日常工作中经常面临各种各样的事务与挑战，如识别人才、员工发展规划或福利采购等等，没有大数据的定量结论的支撑，这些问题的处理只能从“理”的层面进行逻辑推理，给出方向性的解决方案，这也是传统定性管理的通病。大数据时代，人力资源管理对数据的关注与挖掘分析将改变这一尴尬境遇，实现由传统定性管理向大数据定量管理的飞跃，从根本上改变人力资源管理的工作模式。基于人力资源管理系统的建设，各项人事相关数据逐年积累，通过数据挖掘得出的关系或结论也就会越来越准确，从根本上解决人才识别与福利采购等难题，为企业创造管理利润。另外，大数据人力资源分析与传统人事统计分析在数据源、挖掘算法与模型等方面均有本质差异，这就需要人力资源管理者调整管理观念，改变思维方式，转变决策依据，由原来的依靠直觉和经验转变为借助大数据分析解决问题。

3.2 大数据将改变人力资源管理的方法与工具

人力资源管理的六大模块主要包括人才规划、招聘、培训、绩效、薪酬与员工关系管理，各个模块都有成熟的工具与方法，这些工具方法大多是西方企业在管理过程中摸索出的一些最佳实践，但是普遍缺少定量分析。例如传统胜任素质模型的搭建方法是通过对绩优与一般人员进行关键行为事件访谈，归纳总结出二者在知识、技能、性格等方面的差异，将绩优人员具备而一般人员不具备的素质纳入胜任模型中，认为该素质是员工获得高绩效的保证，这种方法具有很强的主观性，因此得出的素质模型价值作用有限。大数据时代，人力资源管理系统经过长时间的积累，筛选出绩优与一般人员的背景信息、测评和评价等数据，通过分析验证各个变量是否具有显著差异，同时将这些变量与绩效考核结果做回归分析得出其因果关系，由此构建的胜任素质模型既有以往数据的支持又有统计分析的显著性检验，会更加科学实用。人力资源管理者在今后使用传统工具与方法时应运用大数据理念对其进行优化，运用大数据的思维解决问题。

4 企业人力资源大数据应用建议

大数据时代的到来已成不可阻挡之势，传统管理思维模式的改变已成必然，人力资源管理的转型升级也在所难免。人力资源管理者既要看到大数据带来的巨大契机，又要充分认识到应对大数据的困难和挑战，及早谋划，做好准备步入大数据时代。

4.1 转变人力资源管理理念，迎接新的管理模式变革

大数据时代已然到来，各行各业都在依托大数据分析实现产业升级的同时，企业人力资源管理也应该转变传统管理理念，避免变革恐惧，主动拥抱大数据时代，由传统定性管理逐步向依数据决策、用分析论证转变，充分利用先进技术变革传统管理。

4.2 提升HR数据分析能力，为变革奠定人才基础

人力资源部门应及时设立专门的数据分析处理岗位，或成立由数据挖掘工程师、心理学家、人力资源管理专家组成的数据分析小组，通过对员工的知识、能力、素质、性格等各项特征的有效量化，形成人力资源管理的数据化、精确化与科学化。

4.3 共享系统数据，避免部门博弈

企业管理信息系统如财务系统、客户关系系统、生产系统与人力资源系统等，大多由于部门博弈或数据敏感问题而将管理系统割裂，系统数据并未实现共享。大数据的理念要求一切与决策相关的数据均纳入分析范畴，独立的系统分析显然较为片面，因此人力资源管理系统应研究与其他系统的集成方案，早日实现与财务、生产等系统的数据共享。

4.4 数据的收集和隐私性问题

数据的收集渠道不再仅局限于企业内部的信息系统，更多地要通过移动端、BI甚至传感器等新技术的使用，打造成有效连接HR所服务的管理者和员工的信息高速公路。这些具有累积性和关联性的数据就可能暴露出员工的隐私，而这种隐私的暴露很可能是个人无法预知和有效控制的。数据的公开与隐私的保护就成为人力资源大数据应用的一大矛盾，面临着技术与人力层面的双重挑战。

主要参考文献

[1]王姗姗.大数据时代对人力资源管理的影响[J].中国管理信息化，2015（4）：47-48.

人力资源管理的底层逻辑篇5

1.1基础硬件平台

基础硬件平台包括计算机硬件平台、软件平台以及基于电力通信专网的传输网络、信息网络、网络信息系统安全防护体系等。硬件设施是构建供电企业信息管理系统的物质基础，随着计算机技术的迅速普及，这些早已不成为问题，但是计算机硬件设施更新换代很快，需要定期更新才能满足系统功能需要，而硬件设施的更新往往投资较高。随着云计算的广泛使用，采用云计算也有成为基础软件平台的可能，可以降低基础硬件设施的费用。

1.2基础软件平台

基础软件平台包括操作系统、数据库系统、接口系统等。操作系统常采用UNIX、Linux、Windows7和Windows8等。数据库系统常采用Oracle、MySQL、Access、VisualFoxPro、PowerBuilder等软件系统。接口系统可采用基于WEB服务、XML数据交换、专门接口程序等。

1.3应用系统

应用系统要涵盖供电企业全部业务范围，例如财务管理系统、电力营销管理系统、人力资源管理系统、生产管理系统、物资管理系统、工程建设管理系统等。每一个专业系统还可再细分，例如电力营销管理系统分为客户服务管理系统、营销业务管理系统、营销质量管理系统、营销决策系统等；再如生产管理系统可分为生产计划管理、输电线路管理、变电设备管理、配电设备管理、设备检修管理、设备试验管理和安全监察管理等。各供电企业可根据本企业的实际情况选择适当的管理模块。

1.4保障支撑

电力行业相关的法律、法规、政策、标准、规范、规程等是供电企业构建信息管理系统的保障支撑。

2供电企业信息管理系统的构建方法

通过前面的介绍可见，供电企业信息管理系统的范围是比较广的，下面就以人力资源管理系统的构建方法为例进行探讨。

2.1现状与需求分析

构建信息管理系统必须顺应供电企业信息化管理的需要，人力资源管理系统的设计要考虑人力资源管理现状、系统建设的可行性以及功能需求。人力资源管理现状包括员工构成情况，如学历、职称、年龄等。系统建设的可行性主要是分析技术支持的程度（如国家相关政策支持）和可能获得的经济效益等。功能需求就是考虑所需要设置的管理模块，如按照人力资源全生命周期管理需要分成人力资源规划与定员管理模块、组织结构管理模块、人事管理模块、人力成本规划及管控模块、绩效薪酬管理模块、培训管理模块、资质管理模块、招聘管理模块、报表管理模块等；从提高工作效率出发，可将系统设置为用户管理及权限控制模块、部门信息管理模块、员工信息管理模块、考核及薪资管理模块、统计分析管理模块、其他功能模块等。

2.2建设目标分析

人力资源管理系统的构建要体现供电企业人力资源管理工作的指导思想，覆盖企业人力资源管理体系的范围，满足人力资源管理各业务环节的平台需求，实现人力资源管理全过程、全员参与管理的目标，因而系统总体要统一，但又要有局部的灵活性。

2.3总体架构酝酿

信息管理系统的开发有多种方法和途径，例如从开发过程出发可以考虑生命周期法和原型法；从开发立足点出发可利用面向功能法、面向数据法和面向对象法等；还可以采用模型驱动架构。以模型驱动方法为例，基于人力资源业务特点，参考相关模型规范建立信息模型、工作流程模型和安全模型等，这种方法具有较好的灵活性和扩充性。根据软件的功能需求，可设立数据脚本层、数据访问层、业务逻辑层、界面规则层和界面展示层5个层次。系统底层架构可考虑采用比较成熟的J2EE架构，能保证稳定性和后期维护性。对于中小型供电企业，用户端采用B/S模式，服务器端采用C/S结构更便于管理。

2.4数据库的建立

数据库设计的流程分为用户需求分析、概念结构设计、逻辑结构设计和物理结构设计。前面已经介绍了用户需求设计，下面讨论一下概念结构设计和逻辑结构设计。供电企业信息管理系统对安全性有较高的要求，所以进入数据库要输入用户名和密码，因而要在数据库中创建登录表，并且为了防止登录用户任意修改数据库信息，还需要创建用户权限表，用于记录用户对数据库不同窗体的操作权限。用户登录表和用户权限表都需要用户编号，用户权限表还要有权限编号。员工基本信息表、家庭关系表、奖惩表、部门类别表依据同样的方法进行概念设计。对于每一个表都绘制出实体E-R图，这样每张表的概念结构就一目了然了。逻辑结构设计就是将实体E-R图转换成数据库所支持的数据模型。例如用户登录表的结构分为列名、数据类型、允许Null值三列，列名下有ID、Name、Pass三行；数据类型分别为varctar（5）、varctar（20）和varctar（20）；允许Null值下为单选框。其他数据表类似。

2.5安全保障

随着计算机网络普及程度越来越高，信息管理系统安全问题越来越突出。安全问题涉及面很广，既有系统本身的维护、使用问题，也有信息管理系统物理设备的质量问题，应对此种种问题应从多方面综合考虑，其中业务安全性、通信安全性、系统平台安全性需要重点考虑。业务安全性可从加强身份认证、细化权限管理和业务范围细分等几方面去实现。通信安全性主要表现在信息泄漏和信息劫持两方面，为此可采取适当的通信协议防止网络监听以及服务器身份验证防止身份诈骗。系统管理安全性可通过切分访问过程并进行过滤、严格限定权限来实现，同时对系统操作痕迹（业务访问痕迹和数据访问痕迹）进行记录。

3结语

信息管理系统是将管理科学、系统科学、行为科学与计算机科学、通信技术、信息科学结合起来的新兴技术，在推动企业信息化管理水平提升的同时，亦带来良好的经济效益，供电企业生产环节复杂、对安全稳定性要求高，只有大力推进信息化管理进程，才能驶入可持续发展的康庄大道。

人力资源管理的底层逻辑篇6

关键词：VC++ 人力资源 管理信息系统 面向对象程序设计

中图分类号：TP31 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）09（a）-0018-02

Abstract：The human resources management is one of the important contents in the enterprise management. Under the new economy， on the basis of the actual personal system and the requirement analysis， with OOP and VC++ 6.0， the human resources management is designed and realized. The interface of the system is simple， easy to operate， flexible， practical and the system can complete the whole process of personal management， including department information management， employee basic information management， record of work experience， the registration of the employee's attendance information and registration of employee information. The system especially applies to the small and medium enterprise，and is conducive to improving the information level of small and medium enterprises.

Key Words：VC++；Human resources；MIS；OOP

人力资源管理是企业管理中的一个重要内容。最初的人事管理是靠人力来完成的，当企业扩大规模，企业内员工越来越多，如何管理好员工的信息成为了企业管理中的一个大问题。随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业管理得到了越来越广泛的应用。信息化对外改变了企业的营销模式及其供应链系统，对内则彻底改变了企业的运作模式，从而对传统意义上的企业管理造成了巨大冲击。人力资源信息化是人力资源发展到一定阶段的必然产物，也是企业人力资源管理的发展方向，也是企业应对激烈竞争环境的重要武器。在经济新常态下，无论什么类型的企业，通过对企业人力资源系统的信息化，能够提升人力资源管理的运行效率，提高人力资源解决方案的执行力，有效改善人力资源部门的服务，降低工作成本，优化人力资源管理的流程控制，强化企业多个部门的管理。因此，利用计算机实现单位企业人力资源管理势在必行。人力资源管理信息化是综合应用计算机技术与网络技术，融合科学的管理方法，辅助人力资源从业人员完成信息管理和完善管理职能的应用系统。由于我国各个企业有着自身的体制、机制与特点和不同的要求，在开发人力资源管理系统时，需求分析就成了至关重要的一环。为了使开发的系统更接近真实世界的客观规律，我们采用面向对象的分析方法，结合单位实际的人事制度，经过实际的需求分析，采用功能强大的Visual C++ 6.0作为开发工具而开发的人力资源管理系统，界面简单、易于操作、灵活、实用，能完成人事管理的全过程，具体功能包括部门信息的管理、员工基本信息的管理、工作经历的记录、员工的考勤信息的登记、员工考评信息的登记。

1 系统结构

基于VC++的人力资源管理系统主要由系统管理，部门信息管理，员工信息管理，员工考勤登记，员工考评登记等模块组成，系统结构如图1所示。

2 模块功能

（1）系统管理模块。

系统管理模块将系统用户分为超级管理员和普通管理员两类。该模块的功能包括登陆系统，添加超级管理员和普通管理员，修改用户名和密码等。超级管理员具有最高优先级，可以添加其他管理员。而普通管理员登陆后，只能浏览信息。用户通过正确的用户名和密码登陆。

（2）部门信息管理模块。

部门信息管理模块部门主要完成添加部门信息、修改部门信息、删除部门信息等功能。

（3）员工信息管理模块。

员工信息管理模块主要完成员工基本资料、雇员及职位类型与级别的设置、人事资料的保存与记录等功能。

（4）员工考勤登记模块。

员工考勤登记模块的主要功能包括可自定义人事制度，可在所需时间段内检查员工考勤记录并做统计分析，可手工输入和调整员工考勤并支持批处理，考勤数据可导出成为XML文件。

（5）员工考评登记模块。

员工考评登记模块的主要功能包括自由定义奖惩种类，可添加、修改、撤销以及删除员工奖惩，导出为XML文件，可选择要考评的部门并选择月份。

3 系统实现

3.1 基于VC++的人力资源管理系统的工作原理

仓库管理信息系统采用常用的两层结构的C/S模式。用户通过操作界面进入系统。用户输入的各种操作信息通过客户端将各种操作命令或数据请求发送到数据库服务器；根据相应的逻辑运算，数据库服务器向客户显示相应的信息，并执行相应的命令得到相应的数据集，对数据集进行相应的处理，然后将数据集数据返回给客户。其工作原理如图2所示。

3.2 基于VC++的人力资源管理系统的数据库设计

根据人力资源管理系统的特点及功能，我们建立了人力资源管理系统的E-R图如图3所示。

在编程过程中，为了突出VC++面向对象的特点，我们为数据库每个表建立了一个操作数据库的类，这样以后需要操作数据库时，直接调用这些类的成员函数就可以了。

4 关键技术

DAO提供了一个框架，用它创建代码可以创建和操作数据库。DAO使用Microsoft Jet数据库引擎来访问数据库，并允许VC++开发者通过ODBC像直接连接到其他数据库一样，直接连接到Access表。Microsoft Jet为Access和VC++这样的产品提供了Jet数据库引擎。DAO类提供了比ODBC类更广泛的支持。它支持对各种ODBC数据源的访问，即只要有ODBC驱动程序，使用Microsoft Jet的DAO就可以访问ODBC数据源；另一方面，由于DAO是基于Microsoft引擎的，因而在访问Access数据库时具有很好的性能。

MFC提供了一组DAO类，封装了底层的DAO API，从而大大简化了程序的开发。利用MFC的DAO类，用户可以编写独立于DBMS的应用程序。

5 结语

随着计算机网络技术的发展，信息技术在企业管理得到了越来越广泛的应用。在经济新常态下，由于产品的更新换代的加快，产品使用年限缩短，加上人们个性化需求趋势的增强，信息化使得企业的对外营销模式及供应链系统都发生了巨大的变化，企业的内部运作形式也发生了相应的改变。在此背景下，企业为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，通用的信息管理系统已经很难满足社会不同层次企业的需要。人力资源管理是企业管理中的一个重要内容，也是企业信息化管理的关键组成部分，通过信息化人力资源管理，不仅实现人力资源管理的自动化，而且能整合企业内外的人力资源信息，使其与企业人力资本运营更加匹配，让人力资源管理者成为企业的重要经营伙伴，从而真正体现人力资源管理在企业管理中的战略地位