给老板的辞职信(精选13篇)
辞职信是一种表达决策结果的工具,它可以帮助我们概括离职原因和展望未来的职业发展。以下是一些在职场上有一定影响力的人士公开分享的辞职信范文,供大家参考。
给老板的辞职信
尊敬的领导:
我将在近期辞职,希望你们早日找到接我岗位的合适人选。辞职原因是我个人方面的,与公司本身的无关。首先,主要是由于我的思想,我想去寻找自己的未来,我不想让我长期生活的这种环境中;其次,工作了几年,我对我工作的内容产生了厌倦,已经很难找到当年认真工作的态度;最后,其实我辞职的念头早就有了,只是现在我才意识有些想做的事不应该再托了,所以我选择了在近期辞职,去寻找未来的道路。
当然这份工作中,我学会了很多东西,包括如何和客户打交道,写xx以及做事的条理性、各行各业的现状等;还有我从客户那里也了解到了很多东西,比如他们的'思想、理念等,以及公司的实际意义。这些东西是我这两年来所收获的最大财富。我能学到这些主要靠公司给了我很大的栽培,感谢那些曾给予我帮助的同事。
最后祝各位同事生活开心,工作快乐,公司事业蒸蒸日上。
此致
敬礼!
辞职人:xxx。
x年xx月xx日。
私人老板辞职信
魏总:
你好。
我料不到这天会来的如此之快。
虽然辞职的想法我早在一个月前就有。但我这突如其来的行为依然让我始料不及。这也许要归咎于今天的早会或者因为我是一个奇怪的人。
有关于公司目前的情况我也稍稍了解。小嘉也曾经跟我说,假若我离去,那么公司将很难存活。这也许有些夸大其词,我一直以为,一个公司若想长远的发展,就不应该把宝全部押在一个身上。就算那个人再优秀,能力再强,也不应如此。所以我以为,我的离去,对于公司来说,应该不会造成太大的影响。
事实上,我若真正的精明强干,就不应该在这个时候离开公司。毕竟公司正在融资,倘若公司融资成功,那么我想,公司也一定不会亏待我们这些元老级人物。当然,这只是“我想”,至于公司会怎么做,那还应该由公司高层决定,确切的说,那应该在融资成功的前提下由公司高层决定。而也就是冲着这个决定,我应该拼一拼,这样的机会不是每个人都有。
但我依然决定放弃这样的机会——我总以为,不管什么时候什么情况,我都不应该把自己未来的幸福或者希望全权押在公司。更多时候,我应该依靠自己。只有自己的能力真正的提升了,我自己才会真正有盼头,就算公司倒台,我也依然能够活下去。如若不然,在公司倒下之后,我只能和乞丐一起抢着喝西北风。我在早会的时候说过自己长期或者近期的目标:赚钱,养活自己,不给家里增加负担。是的,我就是这么想的。我并没有言行不一。我觉得自己在离开公司之后能够养活自己了,我才会离开。在这个时候离开公司自然还有其它原因。也许我是一个重情重义的人。
当然,我所说的情并非爱情。在我看来,爱情现在算个p。相对于爱情来说,我更注重的是朋友间,兄弟间的那种情义。有朋友在上海催促,说是让我到上海,大家一起奋斗。
我在杭州实在孤独,这种处境是无人能够理解的。我要到上海陪朋友,逃避这种孤独。不管如何,就算是逃避也终究需要钱,所以我等到发工资的这天离去。提到这点,我只是想说明,我没有在耍心眼——看着公司目前的工程很急所以假装要辞职,借此要求加工资。这一点我没有想过,至少在公司里我不想这么做,因为我看到了公司培养我,因为我感觉这样很不仗义。
我只是为了我朋友才会辞职,才会离开杭州。我没把自己辞职的想法告诉他人,并不是我城府深。而是因为我担心我在说出来之后,公司不肯付我工资。虽然我知道,就算公司把我当月的工资给付了,我依然有18天的工资落在公司上。但对于那些钱,我早已经想明白,公司若给就给,若不给,我也不会往心里去。像个娘们一样大哭大闹,那样终究没有太大的意思甚至我会因此吃更大的亏。有一点必须提及:公司倘若因为当前的工程紧张而把我留下,这着实没有必要,甚至可以说是不明智的。既然我已经把辞职报告交上,就说明我有足够的勇气要辞职。勉强的把我留下意义也不会太大。
撇开工作不卖力不说,如果我耍个诈,把自己对公司的一些看法或者辞职的原因向剩下的员工说明,必定会造成公司的更加不团结,这对于公司的发展来说,一定影响巨大。(甚至有可能影响到当前的工程。)前面说过,我辞职的主要原因是为了想到上海,和自己的朋友一起奋斗。而次要原因自然还是来源于公司。我不忘恩负义,我自然也记住了公司对我的培养。但敲下辞职信的时候,我依然没有头脑发热。
我甚至还很清楚的懂得,公司对我的培养其实是为了让我能够为公司做好更多的事,如果我本身为公司所做出的贡献远远小于公司培养我的价值而公司依然把我留下,只能说明这个老板不足够精明。但我相信,魏总你比我们还要精明许多倍。所以所谓的培养,只不过是一片遮羞布,有了这样的遮羞布,公司和我之间才能够更好的相互利用。当其中一方觉得利用不复存在,那么这种微妙的关系也就走到了尽头。为了便于你更直观的理解自己的公司,我不得不罗列出以下情形,以说明自己辞职的具体情况。虽然这一切在我辞职事件中并不重要,但实在有必要点破。
1、我给家里打电话,我告诉老妈自己又瘦了,老妈在电话另一头让我懂得照顾自己。(我知道自己没法照顾——公司不定时的加班,住在维修部,除了睡觉我感觉自己的一切都属于公司。)。
2、准时的上班,推迟的下班。
4、从未准时的吃过中餐。(11点开饭,12点开饭,13:30开饭……真正忙起来,还不知道到了下班时间能不能吃上中饭。我上高中之后肠胃一直不好,我现在这样折腾自己,意味着我会少活二、三十年。)。
5、公司管理凌乱。(小嘉是我们老大,小吾也是我们老大,李枫和你更是我们的大老大……任务一分配下来,轻重缓急由我们自己判断,而一旦判断出错,责任由我们承担。挨骂是必然。)。
7、数一数,自己给自己报销的电话费,公交费,柴米油盐酱醋费,1500元基本上也就精光了。左右都是一个精光,不如跑到上海陪朋友,至少感情上不会再失落。……ok,话说到这。想必你也已经足够的明了我的想法。最后,我依然要感谢公司对我的培养和教育。谢谢。(提交这份辞职书,我想要达到的目的有两个:
1、让公司理解我的辞职。
2、克扣的18天工资会否发放。这两个目的都有了结果之后,就算是一分钱都不给我,我p都不会放一个,转身,收拾东西,走人。不婆妈,不含糊。)。
此致
敬礼
辞职人:
给老板的辞职信
尊敬的公司领导:
递交这份辞呈时,我的心情十分沉重。现在公司的发展需要大家竭尽全力,由于我身体状态不佳,和一些个人原因的影响,无法为公司做出相应的贡献,自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为,因此请求允许离开。
这段时间,我认真回顾了这两年来的工作情况,觉得来xx公司工作是我的幸运,我一直非常珍惜这份工作,这近两年来公司领导对我的关心和教导,同事们对我的帮助让我感激不尽。在公司工作的近两年多时间中,我学到很多东西,无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高,感谢公司领导对我的关心和培养,对于我此刻的离开我只能表示深深的.歉意。感谢公司领导在我在公司期间给予我的信任和支持,感激公司给予了我这样心指导及热情帮助,在本职工作和音乐专业技能上,我得到了很大程度的提高,在此感谢xx提供给我这个良好的平台,这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。
在这里,特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助;尤其感谢xx,xx等,一年来对我的信任和关照,感谢所有给予过我帮助的同事们。
望批准我的申请,并请协助办理相关离职手续,在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
祝公司事业蓬勃发展,前景灿烂。
此致
敬礼!
20xx年xx月xx日。
给老板的辞职信
尊敬的领导:
您好!
首先,非常感谢您这x年来对我的信任和关照。
这段时间,我认真回顾了这x年来的工作情况,觉得在xx工作是我的幸运,一直以来我也非常珍惜这份工作,这半年多来领导对我的`关心和教导让我感激不尽。在xx工作的x年多时间中,我学到很多东西,无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善,感谢领导对我的关心和培养,对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会,但同时,我发觉自己从事人事助理这份工作时心有余而力不足,长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职,请您支持。
请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开酒店,以便完成工作交接。
我很遗憾不能为xx辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿xx的业绩一路飙升!
辞职人:xx。
20xx年xx月xx日。
发给老板的辞职信
尊敬的公司各位领导:。
首先由衷的感谢各位领导在这三年时间对我的信任和栽培。自从20xx年毕业,我非常幸运地加入到中铁大桥局五公司这样有战斗力和专业水平的团队中学习和成长。一路走来,公司各位领导都对我十分信任和关照,各位同事给予了我很大的帮助。不仅使我在业务水平上有了全面的了解和提高,更让我学习到了大家对工作敬业和努力的精神,这些都是我以后需要在自己的事业道路上坚持和学习的。
但是考虑到家庭和以后长远的发展,我更加渴望追求一种相对稳定的工作环境,所以我非常遗憾在此向公司提出辞职申请。由此对公司造成的不便我深感抱歉。但同时也希望公司领导能体恤我个人的.实际情况,对我的辞职申请予以考虑和批准为盼。
此致
敬礼!
辞职人:
平台,使我有了长足的进步。如今由于个人原因,无法为公司继续服务,现在我正式向公司提出辞职申请,将于xx年2月3日离职,请公司做好相应的安排,在此期间我一定站好最后一班岗,做好交接工作。对此为公司带来的不便,我深感歉意。
望公司批准,谢谢!
祝公司业绩蒸蒸日上。
此致
敬礼!
辞职人:
日期:
感谢老板的辞职信
尊敬的各位公司领导:您好!感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职申请报告。我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后,对我的关心、指导和信任,使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作,我在公司学到了很多知识,积累了一定的经验,对此我深表感激。由于个人原因,经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司所担任的职务和工作。我知道这个过程会给公司带来一定程度上的不便,对此我深表抱歉。我已准备好在本月从公司离职,并且在这段时间里完成工作交接,以减少因我的离职而给公司带来的不便。非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候,我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
给老板的辞职信
尊敬的领导:
您好!
首先,非常感谢您这x年来对我的信任和关照。
这段时间,我认真回顾了这x年来的工作情况,觉得在xx工作是我的幸运,一直以来我也非常珍惜这份工作,这半年多来领导对我的关心和教导让我感激不尽。在xx工作的x年多时间中,我学到很多东西,无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善,感谢领导对我的关心和培养,对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会,但同时,我发觉自己从事人事助理这份工作时心有余而力不足,长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职,请您支持。
请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开酒店,以便完成工作交接。
我很遗憾不能为xx辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿xx的业绩一路飙升!
辞职人:xx。
20xx年x月x日。
给老板的辞职信
您好!
作为员工却没能通过自身的努力给企业的发展带来贡献,这让我感到愧疚的同时也逐渐在工作中变得焦虑,事实上通过对自身工作能力的分析让我意识到自己并不适合从事当前的岗位,只不过为了不让老板失望从而让我始终坚守在岗位上,然而随着工作中的问题迟迟得不到解决也对公司发展造成不好的影响,现给老板提出辞职的请求从而希望得到您的理解。
提出辞职请求的原因在于自身工作能力的不足以及不适合当前的岗位,毕竟回顾以往在工作中的诸多表现不难发现自己是比较平庸的,明明天资不是很差的话完全可以通过时间的流逝来积累工作经验,相对应的则是工作能力也能够随着经验的积累获得提升,然而这样的状况似乎难以发生在自己的身上,虽然我也有用心做好自身的工作并为了企业的发展而努力,然而差强人意的表现让我逐渐意识到自己可能并不适合从事这份工作,只不过由于毕业之初急于获得一份工作的缘故让我没有引起深思。
另外工作表现不佳的结果则是会对身边同事造成不良影响,尤其是对于入职时间不长的新员工来说也会因此失去信心吧,身为公司老员工的我即便具备着较高的资历也在能力方面存在着许多不足,而且近期随着心态的交流也对公司的发展带来了不少负面影响,在意识到这点以后也不禁让我思考自己继续待在公司是否正确,毕竟现如今能力的不足造成负面影响已经是显而易见的事情了,但凡是对待工作认真负责的话都应该思考其他方面有利于公司发展的做法。
虽然有着辞职的想法却也是纠结很长时间才下定决心,毕竟这段时间的工作经历已经让我深深地热爱公司的一切,骤然离去的话既让我感到不舍也觉得有些对不起老板在工作中的期待,但是通过工作经验的积累已经让我深刻地意识到自己不适合从事当前的职务,继续待在公司的话既不利于自身的发展也会给公司造成不好的影响,尤其是负面情绪的传播对于其他同事工作量的完成而言也是不太好的,所以我在反复思考以后才决心辞职离开并对此感到有些不舍。
虽然决定辞职却会在新征程牢记以往在工作中的经历,毕竟我在这里的成长无疑蕴含着自己许多美好的回忆吗,因此我会将其牢牢记住并祝愿公司在老板的带领下取得更辉煌的成就,这是作为即将离职的员工的肺腑之言从而希望得到您的理解与支持。
此致
敬礼!
辞职人:xxx。
20xx年x月x日。
给老板的辞职信
尊重的xx领导:
你好!我是xx,现任xx职务。
当初我正式提出辞职申请。辞职原因如下:
1、我自以为我的才能有限,难以将这份工作做得更杰出。虽然我始终在尽力的想要将它做得更好更完善。但无奈力不从心,老是达不到本人理想的要求。因而我感到自己兴许并不合适这份工作。所以想到辞职。
2、眼看春节行将降临,良多同龄人踏上归乡路。让我也不禁想起了家里的父母。很长一段时光不看到他们了。不知他们怎么样。春节从来是个团聚的节日。我想回家跟父母一起过年。在他们眼里,什么都没有亲情主要。尤其是对孩子的那份挂念,信任只要有情感的人都不难懂得吧!我相信您也能理解。这才是我要辞职的重要起因。
虽然领导是伯乐,但我似乎并不是那匹千里马。在这里我很感激领导给我机会让我能够学到了许多。谢领导的抬爱。也让我清楚了很多事理。在这里向领导辞职,盼望领导可能同意。顺祝领导在新的一年里身体健康,事业红火,财源广进。
此致
敬礼!
申请人:
时间:
给老板的辞职信
一位总经理的辞职信,这是一封真实的辞职信,其中的酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。我们刊发此信,是想让人们对如何用好职业经理人和如何做"
l总:您好!
今天,当我不得不怀着复杂的心情提笔时,心中充满了感慨和遗憾。现在是7月上旬,算来正好我上任总经理五个月的样子,期间的酸甜苦辣,一言难尽。尽管这五个月取得了××历史最好的业绩,但我还是决意离开,这种结局带给我更多的是沉重和反思。
一、反思走入××的决策
当初经过跟您和猎头公司协商,我对公司进行了为期三周的调研,呈交管理诊断报告后我选择了放弃,两天后您亲自开车到我家,而且告诉我,您组织过中层管理人员集体表决,一致通过聘我做总经理,并让他们每个人签了“军令状”,如果某一天因为新任领导的管理需要,对他们进行调整或辞退,任何人不得有异议。我很感动,自感无法望孔明先辈之项背,无需三顾茅庐;也看您变革决心之大,告诉我把权力完全下放,可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊,毕竟我们公司在老家,中国人有个叶落归根的情结,种种复杂的原因让我接受了这份任命。
问题恰恰出在这里:是因为原因接受了任命,而非因为目的——我迈出的第一步就错了;而作为您,在各项条件尚未完备,尤其在您没有足够思想准备的情况下,就匆忙引进了一个总经理。在进入公司两个月,我逐渐意识到公司过分注重短期效益,授权也远不够充分时,提出了离开。是您的诚心再一次打动了我,是啊,来的时间毕竟太短,完全放权也存在风险,公司失败不起,而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起,作为从业多年的职业经理,更不愿意轻易看到自己的失败。
在企业发展之初,老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候,企业所有情形都能一目了然,问题一句话就能解决,当组织规模扩张到上百人的时候,自己那双眼睛已经远远不够用了,但自己所到之处满眼都是问题,而且说个十遍八遍都不管用,就连睡觉都不得不睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅在于自己飞得太高太快,感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势;还在于,当您面对那帮剪不断理还乱的老臣甚至邻居员工,希望借他人之手革除组织的痼疾,又能避免自己成为炮打庆功楼的朱元璋第二。
今天看来,我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去,您需要的不是总经理,而是一个总经理助理或者执行副总,无非为了促成我进来,冠了一个总经理的名头,尽管您对此一直讳莫如深。
但我们配合的最大问题在于,老板您希望透过一个职业经理去改变下边时,却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之,将因错位导致舍本逐末;反之,试图改变老板的结局,往往注定失败的是自己。
因此,我们××公司招聘高管,必须在您认识并接受改变自己的时候。
二、反思战略思路的配合上
一个企业的战略要统领全局,是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上,充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果,不同的发展阶段需要配合不同的战略。看一下我们××公司的现状:
1.几个主要运营指标:
20xx年销售额较上年增长-10.7%,20xx年增长率为2.3%;
质量方面:09年配套产品退货率为13.8%;
成本方面基本变化不大;
交货期没有统计数据。
2.下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据:
了解公司战略规划的员工占比:3.8%;
认同企业而留下的占比:5.1%;
员工公平满意度:29.4%;
越级指挥普遍性:74.5%;
文件执行率:13.4%。
近几年业绩徘徊的原因全在这里:运营指标是结果,问卷调查的数据是原因。您对百余页的诊断报告是认同的,我们也不止一次的沟通过,企业由快速增长变成停滞不前,已经说明企业发展遇到了瓶颈,长痛不如短痛,趁现在企业效益还好,市场还给我们喘息的机会,应尽快把工作重心放到规范基础管理上,否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约,在质量、交期无法彻底保障的情况下,我们供货越多风险越大,等到我们的品牌信誉出了问题再去补救,就为时太晚!
事实上,在我进公司不久,您重新调整了20xx年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的情况下,销售额增长32.8%。
回顾一下我们××公司发展的历史,我们企业的发展,得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源,我们是在行业竞争力极其弱小的情况下,借火爆的行业形势,靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的,我们赖以成功的增长模式就是复制规模。
尽管您嘴上承认规范管理为第一要务,但内心似乎更偏好规模效益,做得更大,然后更强。l总,做大还是做强,要看企业发展的阶段,不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的经验,有可能是明天失败的根源。
我曾在竞争比较激烈的行业做过,深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比,即使跟普通竞争力的行业相比,我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段,但我们的思维还未从根本上转变。
包括您在内对此不以为然,企业为了快速赚钱难道还错了吗?那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作,还要上什么大学?上大学不仅不赚钱,每年还要花费上万元!
也许我们思路相悖的原因在于,在老板您的眼里,企业从无到有,是自己一点一滴心血的结晶,您对待××更像在对待自己的孩子,尤其随着规模的发展,对企业命运的担忧像战战兢兢走在万丈深渊上面的独木桥,容不得半点闪失,导致在战略决策的风险评估和选择上,倾向于经验避免失败。但我一直在想,当行业形势迅速逆转后,我们怎么办?我们的核心竞争力在哪?靠技术?管理?市场资源?还是价值链?我们都没有优势可言!
老板的格局决定一个企业的战略,有什么样的战略就会有什么样的企业!
三、反思对下工作的推动上
一个公司,组织结构的确定要服从于公司的整体战略,然后根据企业发展的需要进行岗位分析,进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们××公司,核心权力层都是跟随您十年以上的老部下,如果这不是问题,那您身边的司机,陆续做了部门经理、副总经理的时候,还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种,如果送出去深造,对彼此是不是一种更负责任的做法?当然,也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。
建筑学中有一个很形象的比喻:只换一个包工头,想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦,简直天方夜谭,除非队伍素质提升,要么服从统一指挥。
在公司组织伦理的管理上,您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对××的情感是任何人无法比拟的,您喜欢事必躬亲,对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;当您看到工人维修效率太低,挽起袖子就下手,或者认为哪个地方需要调整,现场就调动起资源,效率倒是有了,但结果是连他们的主管都不知情,原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”,其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过,您也意识到其中的问题,但您认为自己就这个脾气。
“法之不行,自上犯之!”——商鞅。
让一个人执行不太愿意做的事情时,只有两个办法:一个是通过沟通改变其观念,二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中,为了有效推行企业的一系列举措,我首先实施了部分赢得民心的措施,然后草拟了企业基本规范十条,组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等,同时为了有效推动,实施了检查和处罚两权分立,并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持,实际看到的结果是,一路下来被罚的几乎都是一些主管,还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。
但问题在后边,很多人开始提出异议,穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上,在元老们的眼里,他们就是把太阳叫出来的公鸡,企业是大家拼死拼活挣来的,大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成,不仅高高地坐在他们的头顶上,而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇,内心会产生极端的不平衡,恨屋及乌,自然对新推行的一些政策极具抵触情绪。更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于透给员工一个信息——从现在起,凡是新颁布的文件都会以此为例,以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中,这叫“首因效应”或“第一印象”。可是。。。。。。还有企业文化建设与冲突,等等。
以上种种的问题,作为老板您心里也非常清楚,而且感受颇深,甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老,您想变革但又不能不投鼠忌器,导致这些棘手的问题一拖再拖。也许根源在于您承载了一个企业矛盾的核心,既有自身理性和感性的矛盾,也有自己超前思路与原有滞后管理团队的矛盾,还有与外聘高管管理思路和文化的冲突,还要面对各种矛盾的平衡,不同力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据;而更深层的原因在于,对新招来的人,除了不放心外,潜意识里总希望看到自己的某种影子,既想管住他,按自己的思路运作,又想让他干好。种种原因导致了牵而不放,或者收收放放。
故此,××的变革必须在您痛下决心的时候!
四、反思如何对一个管理者评价
管理中有一个很耐人寻味的数字,一个组织对某人的评价,如果30%的员工说好,50%员工不了解,20%的员工说差,按说人无完人,这个人还是不错的,事实上这种比例带来的结果却是近70%的人认为这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲,而认为不错的那些人是很少主动站出来纠正的,最后那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣传者观点。
现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简单对比一下:去年同期每月人均产量957个,我任职期间每月人均1158个,人均产能增长率约为21%;产销比率为98.7%;质量指标也由原来的总成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、成本等指标均创××历史最好记录。按说这些指标的取得,不应该成为否认我系列措施的理由,事实上,我错了!
我们对一个管理者评价不是看业绩数字,而是就事论事,凭感觉。
我知道,您耳朵里每天塞满了各种各样的声音,您知道吗?您的一个家庭会议,其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜欢听这些声音,兼听则明,这本身没有错。
感谢老板的辞职信
l总:您好!
今天,当我不得不怀着复杂的心情提笔时,心中充满了感慨和遗憾。现在是7月上旬,算来正好我上任总经理五个月的样子,期间的酸甜苦辣,一言难尽。尽管这五个月取得了××历史最好的业绩,但我还是决意离开,这种结局带给我更多的是沉重和反思。
一、反思走入××的决策。
当初经过跟您和猎头公司协商,我对公司进行了为期三周的调研,呈交管理诊断报告后我选择了放弃,两天后您亲自开车到我家,而且告诉我,您组织过中层管理人员集体表决,一致通过聘我做总经理,并让他们每个人签了“军令状”,如果某一天因为新任领导的管理需要,对他们进行调整或辞退,任何人不得有异议。我很感动,自感无法望孔明先辈之项背,无需三顾茅庐;也看您变革决心之大,告诉我把权力完全下放,可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊,毕竟我们公司在老家,中国人有个叶落归根的情结,种种复杂的原因让我接受了这份任命。
问题恰恰出在这里:是因为原因接受了任命,而非因为目的——我迈出的第一步就错了;而作为您,在各项条件尚未完备,尤其在您没有足够思想准备的情况下,就匆忙引进了一个总经理。在进入公司两个月,我逐渐意识到公司过分注重短期效益,授权也远不够充分时,提出了离开。是您的诚心再一次打动了我,是啊,来的时间毕竟太短,完全放权也存在风险,公司失败不起,而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起,作为从业多年的职业经理,更不愿意轻易看到自己的失败。
在企业发展之初,老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候,企业所有情形都能一目了然,问题一句话就能解决,当组织规模扩张到上百人的时候,自己那双眼睛已经远远不够用了,但自己所到之处满眼都是问题,而且说个十遍八遍都不管用,就连睡觉都不得不睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅在于自己飞得太高太快,感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势;还在于,当您面对那帮剪不断理还乱的老臣甚至邻居员工,希望借他人之手革除组织的痼疾,又能避免自己成为炮打庆功楼的朱元璋第二。
今天看来,我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去,您需要的不是总经理,而是一个总经理助理或者执行副总,无非为了促成我进来,冠了一个总经理的名头,尽管您对此一直讳莫如深。
但我们配合的最大问题在于,老板您希望透过一个职业经理去改变下边时,却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之,将因错位导致舍本逐末;反之,试图改变老板的结局,往往注定失败的是自己。
因此,我们××公司招聘高管,必须在您认识并接受改变自己的时候。
二、反思战略思路的配合上。
一个企业的战略要统领全局,是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上,充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果,不同的`发展阶段需要配合不同的战略。看一下我们××公司的现状:
1.几个主要运营指标:
20xx年销售额较上年增长-10.7%,20xx年增长率为2.3%;
质量方面:配套产品退货率为13.8%;
成本方面基本变化不大;
交货期没有统计数据。
2.下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据:
了解公司战略规划的员工占比:3.8%;
认同企业而留下的占比:5.1%;
员工公平满意度:29.4%;
越级指挥普遍性:74.5%;
文件执行率:13.4%。
近几年业绩徘徊的原因全在这里:运营指标是结果,问卷调查的数据是原因。您对百余页的诊断报告是认同的,我们也不止一次的沟通过,企业由快速增长变成停滞不前,已经说明企业发展遇到了瓶颈,长痛不如短痛,趁现在企业效益还好,市场还给我们喘息的机会,应尽快把工作重心放到规范基础管理上,否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约,在质量、交期无法彻底保障的情况下,我们供货越多风险越大,等到我们的品牌信誉出了问题再去补救,就为时太晚!
事实上,在我进公司不久,您重新调整了20xx年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的情况下,销售额增长32.8%。
回顾一下我们××公司发展的历史,我们企业的发展,得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源,我们是在行业竞争力极其弱小的情况下,借火爆的行业形势,靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的,我们赖以成功的增长模式就是复制规模。
尽管您嘴上承认规范管理为第一要务,但内心似乎更偏好规模效益,做得更大,然后更强。l总,做大还是做强,要看企业发展的阶段,不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的经验,有可能是明天失败的根源。
我曾在竞争比较激烈的行业做过,深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比,即使跟普通竞争力的行业相比,我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段,但我们的思维还未从根本上转变。
包括您在内对此不以为然,企业为了快速赚钱难道还错了吗?那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作,还要上什么大学?上大学不仅不赚钱,每年还要花费上万元!
也许我们思路相悖的原因在于,在老板您的眼里,企业从无到有,是自己一点一滴心血的结晶,您对待××更像在对待自己的孩子,尤其随着规模的发展,对企业命运的担忧像战战兢兢走在万丈深渊上面的独木桥,容不得半点闪失,导致在战略决策的风险评估和选择上,倾向于经验避免失败。但我一直在想,当行业形势迅速逆转后,我们怎么办?我们的核心竞争力在哪?靠技术?管理?市场资源?还是价值链?我们都没有优势可言!
老板的格局决定一个企业的战略,有什么样的战略就会有什么样的企业!
三、反思对下工作的推动上。
一个公司,组织结构的确定要服从于公司的整体战略,然后根据企业发展的需要进行岗位分析,进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们××公司,核心权力层都是跟随您十年以上的老部下,如果这不是问题,那您身边的司机,陆续做了部门经理、副总经理的时候,还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种,如果送出去深造,对彼此是不是一种更负责任的做法?当然,也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。
建筑学中有一个很形象的比喻:只换一个包工头,想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦,简直天方夜谭,除非队伍素质提升,要么服从统一指挥。
在公司组织伦理的管理上,您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对××的情感是任何人无法比拟的,您喜欢事必躬亲,对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;当您看到工人维修效率太低,挽起袖子就下手,或者认为哪个地方需要调整,现场就调动起资源,效率倒是有了,但结果是连他们的主管都不知情,原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”,其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过,您也意识到其中的问题,但您认为自己就这个脾气。
“法之不行,自上犯之!”——商鞅。
让一个人执行不太愿意做的事情时,只有两个办法:一个是通过沟通改变其观念,二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中,为了有效推行企业的一系列举措,我首先实施了部分赢得民心的措施,然后草拟了企业基本规范十条,组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等,同时为了有效推动,实施了检查和处罚两权分立,并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持,实际看到的结果是,一路下来被罚的几乎都是一些主管,还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。
但问题在后边,很多人开始提出异议,穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上,在元老们的眼里,他们就是把太阳叫出来的公鸡,企业是大家拼死拼活挣来的,大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成,不仅高高地坐在他们的头顶上,而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇,内心会产生极端的不平衡,恨屋及乌,自然对新推行的一些政策极具抵触情绪。更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于透给员工一个信息——从现在起,凡是新颁布的文件都会以此为例,以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中,这叫“首因效应”或“第一印象”。可是。。。。。。还有企业文化建设与冲突,等等。
以上种种的问题,作为老板您心里也非常清楚,而且感受颇深,甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老,您想变革但又不能不投鼠忌器,导致这些棘手的问题一拖再拖。也许根源在于您承载了一个企业矛盾的核心,既有自身理性和感性的矛盾,也有自己超前思路与原有滞后管理团队的矛盾,还有与外聘高管管理思路和文化的冲突,还要面对各种矛盾的平衡,不同力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据;而更深层的原因在于,对新招来的人,除了不放心外,潜意识里总希望看到自己的某种影子,既想管住他,按自己的思路运作,又想让他干好。种种原因导致了牵而不放,或者收收放放。
故此,××的变革必须在您痛下决心的时候!
四、反思如何对一个管理者评价。
管理中有一个很耐人寻味的数字,一个组织对某人的评价,如果30%的员工说好,50%员工不了解,20%的员工说差,按说人无完人,这个人还是不错的,事实上这种比例带来的结果却是近70%的人认为这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲,而认为不错的那些人是很少主动站出来纠正的,最后那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣传者观点。
现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简单对比一下:去年同期每月人均产量957个,我任职期间每月人均1158个,人均产能增长率约为21%;产销比率为98.7%;质量指标也由原来的总成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、成本等指标均创××历史最好记录。按说这些指标的取得,不应该成为否认我系列措施的理由,事实上,我错了!
我们对一个管理者评价不是看业绩数字,而是就事论事,凭感觉。
我知道,您耳朵里每天塞满了各种各样的声音,您知道吗?您的一个家庭会议,其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜欢听这些声音,兼听则明,这本身没有错。
感谢老板的辞职信
1、在您英明领导下,业绩一路飙升;在您辛苦栽培下,我一点点的进步;感谢您不断的提携,不懈的指点,春节到,给您拜个年,愿您合家欢乐,春节快乐!
2、感谢领导与客户祝福语:有一种关心不请自来;有一种默契无可取代;有一种思念因你存在;有一种孤单叫做等待;有一种沉默不是遗忘;有一种心情是祝你节日愉快!
3、用真诚经营爱情,用执着追求事业,用善良对待朋友,用平淡对待磨难,用虔诚祈盼幸福,用感恩回报人间,心随爱走,爱随心愿,感恩节快乐!
4、亲爱的领导,正因为有您的带头作用,才使我们能在工作中尽职尽责、爱岗敬业。此时,我只能对您说:节日快乐!
5、看你伤心的面容,我的心是秋叶般的失落与绞痛;想对着你忧愁的眼睛,说声对不起;可是我没有那个勇气,就让这条单薄的信息,在你生日的`时候对你说声:原谅我的不小心伤害。
6、感谢你的关怀,感谢你的帮助,感谢你对我做的一切…任何时间,请接受我最真心的祝愿!
7、茫茫人海中认识了你,心存一份感激,感谢上天创造了我的同时也创造了你,于是有风的日子常想起你,有你的日子不再孤寂,蓦然回首惊觉,相识是一种美丽。
8、时常觉得自己是个幸运的人。无论何时何处总有人给我帮助与关怀。一再的体会,一再的确信,是大家用爱心与宽容组成了我生活的点点滴滴。真心感谢你!
9、小明:我爸是局长!小迪:我爸是部长!小贝:我爸能管市长!小明小迪忙问:你爸爸是什么官?小贝说:上大学时我爸与市长同一宿舍,我爸爸是室长。生日时开心一笑,要快乐哦!
10、曾经的陌生不代表永恒,不经意间,某种感觉延续你我的友情,寂寞旅途中,能收到你殷切的关怀和诚心的祝福,我欣喜:红尘中有你同行,感恩节快乐。
11、少一点排放,多一点绿色,少一点污染,多一点环保,少一点浪费,多一点节约,地球就可以给我们少一点灾害,多一点恬静。
12、感谢岁月让一只友谊的船,让我们找到了落帆的愿望,你的友情不是花朵,是青青的枝,冬天过后总有新叶,我会用一颗饱含温情的心来呵护它!祝感恩节快乐!
14、人生极为重要的三件事便是:用宽容的心对待世界,对待生活;用快乐的心创造世界,改变生活;用感恩的心感受世界,感受生活!祝感恩节快乐!
15、你是我见过最美丽的树叶,让我的森林为你凋谢;你像一首旋律让我的生命多和-谐,我只能用小小声音说感谢,小到只有你能了解!感恩快乐!
给老板的辞职信
其中的酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。我们刊发此信,是想让人们对如何用好职业经理人和如何做好职业经理人以及如何完善我国职业经理人制度做更多的思考研究。为了维护有关方面的权益,避免不必要的麻烦,在刊发时隐去了老板的姓名以及当事企业的名称,作者也以笔名署名,部分标题做了技术处理。
l总:
您好!
今天,当我不得不怀着复杂的心情提笔时,心中充满了感慨和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理五个月的样子,其间的酸甜苦辣,一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史最好的业绩,但我还是决意离开,这种结局带给我更多的是沉重和反思。
一、 反思走入公司的决策
1. 是因为原因接受了任命,而非因为目的——我迈出的第一步就错了!
如果某一天因为新任领导的管理需要,对他们进行调整或辞退,任何人不得有异议。我很感动,自感无法望孔明先辈之项背,无需三顾茅庐;也看您变革决心之大,告诉我把权力完全下放,可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊,中国人有个叶落归根的情结,而我们公司正好在老家,种种复杂的原因让我接受了这份任命。
问题恰恰出在这里:是因为原因接受了任命,而非因为目的——我迈出的第一步就错了;而作为您,在各项条件尚未完备,尤其在您没有足够思想准备的情况下,就匆忙引进了一个总经理。
进入公司两个月后,在逐渐意识到公司过分注重短期效益,授权也远不够充分时,我提出了离开。是您的诚心再一次打动了我,是啊,来的时间毕竟太短,完全放权也存在风险,公司失败不起,而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起,作为从业多年的职业经理,更不愿意轻易看到自己的失败。
2. 您需要的不是总经理,而是一个总经理助理或者执行副总!
企业发展之初,老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候,企业所有情形都能一目了然,问题一句话就能解决,当组织规模扩张到上百人的时候,自己那双眼睛已经远远不够用了,自己所到之处满眼都是问题,而且说个十遍八遍都不管用,就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快,感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势,还希望借他人之手革除组织的痼疾,又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。
今天看来,我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去,您需要的不是总经理,而是一个总经理助理或者执行副总,无非为了促成我进来,冠了一个总经理的名头,尽管您对此一直讳莫如深。
但我们配合的最大问题在于,老板您希望透过一个职业经理去改变下边时,却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之,将因错位导致舍本逐末;反之,试图改变老板的结局,往往注定失败的是自己。
因此,我们公司招聘高管,必须在您认识并接受改变自己的时候。
二、 反思战略思路的配合
一个企业的战略要统领全局,是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上,充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的发展阶段需要配合不同的战略。
1.今天成功的经验,有可能是明天失败的根源!
先看一下我们公司的部分运营指标和问卷调查数据:
(1)几个主要运营指标:
20xx年销售额较上年增长-10.7%,20xx年增长率为2.3%;
质量方面:20xx年配套产品退货率为13.8%;
成本方面基本变化不大;
交货期没有统计数据。
(2)下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据:
了解公司战略规划的员工占比:3.8%;
认同企业而留下的占比:5.1%;
员工公平满意度:29.4%;
越级指挥普遍性:74.5%;
文件执行率:13.4%。
我们喘息的机会,应尽快把工作重心放到规范基础管理上,否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约,在质量、交期无法彻底保障的情况下,我们供货越多风险越大,等到我们的品牌信誉出了问题再去补救,就为时太晚!
事实上,在我进公司不久,您重新调整了20xx年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的情况下,销售额增长32.8%。
回顾一下我们公司发展的历史,我们企业的发展,得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源,我们是在行业竞争力极其弱小的情况下,借火爆的行业形势,靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的,我们赖以成功的增长模式就是复制规模。
尽管您嘴上承认规范管理为第一要务,但内心似乎更偏好规模效益,做得更大,然后更强。但是,做大还是做强,要看企业发展的阶段,不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的经验,有可能是明天失败的根源。
2.老板的格局决定一个企业的战略,有什么样的战略就会有什么样的企业!
我曾在竞争比较激烈的行业做过,深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比,即使跟普通竞争状况的行业相比,我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段,但我们的思维还未从根本上转变。
包括您在内的众多元老对此不以为然,企业为了快速赚钱难道还错了吗?要这么说,那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作,而要选择上大学?上大学不仅不赚钱,每年还要花费上万元!
也许我们思路相悖的原因在于,在老板您的眼里,企业从无到有,是自己一点一滴心血的结晶,您对待公司更像是对待自己的孩子,尤其随着规模的发展,对企业命运的担忧可谓如履薄冰,容不得半点闪失,导致在战略决策的风险评估和选择上,倾向于经验避免失败。
但我一直在想,当行业形势迅速逆转后,我们怎么办?我们的核心竞争力在哪?靠技术?管理?市场资源?还是价值链?我们都没有优势可言!
老板的格局决定一个企业的战略,有什么样的战略就会有什么样的企业!
三、 反思对下工作的推动
1.只换一个包工头,想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的!
一个公司,组织结构的确定要服从于公司的整体战略,然后根据企业发展的需要进行岗位分析,进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司,核心权力层都是跟随您十年以上的老部下,如果这不是问题,那您身边的司机,陆续做了部门经理、副总经理的时候,还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种,如果送出去深造,对彼此是不是一种更负责任的做法?当然,也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。
建筑学中有一个很形象的比喻:只换一个包工头,想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦,简直是天方夜谭,除非队伍素质提升,要么服从统一指挥,可这在我们公司却难以实现。
2.老板不是救火队长!
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本文2024-02-09 21:06:06发表“文库百科”栏目。
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