人力资源管理应当注重员工的参与和沟通，建立良好的员工关系和组织文化。下面是一些关于人力资源管理的实用技巧和方法，希望能够对大家有所帮助。

人力资源招聘启事

我单位因发展需要，现面向社会公开招聘窗口工作人员16名。招考程序为：报名-初审-笔试-复审-面试-体检-入职。具体事宜公告如下：

符合岗位要求的窗口工作人员16名。

(一)基本条件。

1、具有中华人民共和国国籍;。

2、拥护中华人民共和国宪法，遵守法律，享有公民政治权利;。

4、大专(含)以上学历;。

6、熟练使用办公软件，熟悉国家相关法律法规，熟悉审批业务流程;。

7、无不良行为，无违法犯罪记录，无精神病史。

(二)有下列情形之一的人员不得报考。

1、受到党纪、政纪处分或刑事处罚，正在处分(罚)期间的;。

2、正在接受纪律审查、司法调查或者审计的;。

3、曾因犯罪受过刑事处罚或者曾被开除公职的'人员;。

4、现役军人、在校学生;。

5、未能与原单位解除劳动(聘用)合同的;。

6、按照法律法规规定不得聘用的其他情形的人员。

三、报名。

1、公告：3月18日--3月23日同时在武汉掌上人才()、武汉人才网()上发布公告。后期各项招考事宜将在武汉掌上人才和武汉人才网上进行公告，请密切关注。

2、报名时间及方式：203月18日--3月23日(17:00报名通道关闭)，报考者按公告要求登陆唯一官方报名网站：武汉掌上人才(/?c=index&a=test)进行报名，认真填写个人资料，提交的信息必须真实、准确、完整、有效，凡弄虚作假或信息不全者一律取消报考资格。后台将对报名人员进行网上资格初审。

3、查询资格初审结果：应聘人员可于年3月20日-3月23日登陆官方报名网站武汉掌上人才查询报名初审结果。

4、缴费以确认报名成功：查询到初审合格的人员可于3月22日--24日12:00前，按以下要求缴纳报名费以确认报名成功，未在规定时间内按规定方式缴费确认的人员视为报名不成功。缴费时间截止至3月24日12:00，报名费为100元/人，缴费唯一方式：携带身份证原件至武汉人才市场有限公司(江汉区淮海路269号泛海国际soho城3栋5层，地铁3号线武汉商务区站d口出直行约200米)进行现场缴费确认，如代缴需提供报考者本人身份证原件或复印件。

温馨提示：如考生发现下载打印的准考证信息有误或不能下载打印准考证的，请于3月24日17:30前致电咨询工作人员予以更正，其余时间不予受理，未在规定时间内反馈的人员后果自负。笔试、面试使用同一准考证，请妥善保管。

四、笔试。

笔试由相关部门统一组织，时间地点以准考证为准，请关注武汉掌上人才网的相关公告。笔试内容为公共基础知识。根据笔试成绩从高分到低分排序，按岗位招聘人数与参考人数1:3比例确定资格复审人员，资格复审合格的人员将进入面试环节，不合格的人员将取消面试资格，并按照笔试成绩依次递补拟资格复审人员。

五、资格复审及面试。

笔试后一周内，考生可登陆武汉掌上人才查询本人笔试成绩及是否参加复审，查询到参加资格复审的人员于指定时间(具体时间另行通知)携带以下材料至武汉人才市场有限公司(江汉区淮海路泛海国际soho城3栋5层，地铁3号线武汉商务区站d口出直行约200米)进行审核：(1)本人身份证原件及复印件;(2)户口薄首页及本人页的原件及复印件;(3)学历证书原件及复印件;(4)教育部学历证书电子注册备案表或学籍在线验证报告1份(登陆学信网查询后自行下载及打印);(5)近期一寸彩色登记照1张。

面试由相关部门统一组织，时间地点另行通知。面试采取结构化面试，报考者面试成绩以百分制计分，笔试和面试成绩按4:6比例折算出综合成绩，面试结束后一周内考生可登陆武汉掌上人才查询综合成绩及是否进入体检。

六、体检。

武汉人才组织拟入职人员统一前往指定医院进行体检，体检标准参照《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发〔〕1号)执行。凡本次入围的拟聘人员中出现本人放弃或体检不合格等情况，将按综合成绩高低顺次递补拟聘人员，不再另行组织招聘。

七、聘用管理。

拟聘用人员经公示无异议者，可以办理入职手续，聘用的人员与武汉人才市场有限公司签订劳动合同，在合同规定的试用期内进行试用，试用期经考核合格者，按照岗位设置的要求，予以录用;考核不合格的人员，解除劳动合同。

八、其他事项。

(一)进入考试及以后各环节的有关通知，将通过武汉掌上人才网()、武汉人才网()发布，以上网站为本次招聘的指定官方消息发布平台，如有其他任何第三方网站、邮件或短信散布的关于培训等言论均为不实信息，请考生提高警惕，切勿上当受骗。

(二)咨询电话：82772755、83838717(请在工作日工作时间内拨打，其余时间不受理)。

2017年3月。

人力资源策划书

人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。

为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再预测公司的供给（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。

职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。

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人力资源招聘策划书

随着企业的规模不断扩大，企业人员需求也随着加大，为了适应企业的发展规模，现于20xx年展开人员招聘工作，希望能够招到足够的人才来配合企业的发展，使员工与企业获得长远利益。

1.根据20xx年公司人力资源管理人员结构总结报告为20xx年招聘必要的人员。

2.为企业招聘到合适的员工，保证企业的正常的运行够工作。

3.招聘一批现下企业所需要的人才，填补空缺。

4.适应机构调整时人员流动的需要。

5.将人力资源优势发挥到最大，使企业和员工获得最大利益。

1.公开招聘原则。

2.竞争平等原则。

3.择优录取原则。

1.招聘方式。

(1)内部招聘：档案法，推荐法，布告法。

(2)外部招聘：发布广告，人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司，校园招聘，网络招聘。

(3)年度人员需求计划。

1总经理助理。

招聘要求：本科以上学历，三年工作经验。

招聘要求：本科以上学历，人力资源管理专业毕业，有工作经验者优先关于人力资源招聘方案策划书关于人力资源招聘方案策划书。

3市场营销人员：

招聘要求：本科以上学历，有较好口才，吃苦耐劳。营销专业者优先。

4业务部业务人员：

招聘要求：较好口才，待人热情，大专以上学历。

2.招聘地点：xxx公司。

3.招聘时间：xx月xx日。

1.统计好需要招聘的岗位。

2.成立招聘小组，分派好招聘工作。

3.设计好招聘问题。

4.公布招聘信息。

5.制定招聘规则，评分标准，制作评分标准。

6.通知用人部门经理招聘时间地点。

7.与用人部门进行有效沟通。

8.与人才交流会和学校进行沟通联系。

招聘原则：聘得起，管得了，用得好，管得住。

选人原则：合适偏高，培训和职责压力培养多一点人才。

1.删选简历和申请书。

2.各岗位笔试。

3.通知各岗位笔试通过者参加面试。

4.进行面试。

李xx刘xx王xx罗x杨x贺x龙x。

1.竞争公平原则。

2.录用过程公开原则。

3.内部外部公平原则。

十。招聘后期，入职培训。

1.向通过者发送录用聘书。

2.带新员工办理各项手续，带他们熟悉公司环境，使他们了解公司文化和部门位置。

3.对新员工进行入职培训。

4.正式上班。

1.人才招聘市场展位费：xxx元。

2.到外地校园招聘费用：xxx元。

3.广告费：登报纸，网络版面。xxx元。

4.派遣劳务费：xxx元。

5.其他费用：xxx元。

6招聘人员人工成本费用：xxx元。

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

人力资源招聘策划书

本活动主要侧重于引导学生就业观念的转变，准确对待就业、择业和创业。

组织该活动基于当前大学生中普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的详细情况缺乏切身的体会，导致学习目标不明确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在大学应届毕业生中补充大量新鲜的血液，形成大学生就业困难和企业难觅人才的现象并存。

面对大学生就业的严肃形势和人才市场经济激烈竞争，为了让同学们了解招聘的礼仪、技巧，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，特举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生的心理素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。

这不仅对同学们来说是一次难得的实践机会，这更是有良好的教育指导作用大学生校园模拟招聘会策划书大学生校园模拟招聘会策划书。让我校学子能够在就业之路上赢在起跑线上。

面对严峻的就业形势，帮助同学们树立生涯规划知识，掌握职业生涯基本知识，树立正确的人生目标和就业观念，以科学的态度和方法规划自己的职业生涯，增强毕业生的就业竞争力，帮助就业生成功就业。

感受就业压力激情带活动力。

20xx年月日。

教学楼教室。

应化16-4班就业部。

应化1604班全体成员。

面试考官：班级干部3名、班主任等。

1、知识面与文化素养··········20分。

2、临场应变能力··············30分。

3、语言表达与沟通技巧········20分。

4、文明礼貌与个人修养········20分。

5、精神风貌··················10分。

1)内蒙古正泰易达新能源有限责任公司。

2)内蒙古伊泰化工有限责任公司。

3)内蒙古易高煤化科技有限公司。

1、邀请评审嘉宾入席。

2、主持人宣布活动开始。

3、选手依次参赛。

4、活动总结，评委点评。

5、选手总结自己的不足，和同学分享自己的长处。

6、活动结束。

无

人力资源经理招聘启事

职位描述。

岗位职责：

2、人力资源各大模块工作的开展与管理;。

3、协助领导做好发展战略规划;。

任职资格：

一、基本要求：25岁以上，身体健康。

二、基本素质：品性正直，有良好的职业道德，工作踏实勤恳，认真负责。

三、学历要求：大专及以上学历。

四、资历要求：人力资源管理工作3年以上。

五、知识要求：对人力资源各大模块能熟练掌握。

上班时间：上午8:30至下午16:00，双休，法定节假日休息。

福利待遇：基本工资(3400至5100)+津贴+奖金+物资补助。

联系方式：电话--;地址--。

有好的保险福利，出国旅游的机会。

人力资源招聘方案策划书

。

为配合集团发展战略与目标，通过招聘一批具备发展潜力的大学生，充实集团的人才梯队，以满足集团业务快速发展对人才的需要，并进一步提升集团的品牌形象，扩大公司的知名度和影响力。

2·招聘时间。

策划准备时间：20__年x月x日~20__年x月x日。

招聘实施时间：20__年x月x日~20__年x月x日。

3·招聘小组人员。

组长：刘慧。

副组长：张鑫。

小组成员：黎明刘德华马云张学友。

职责：制作校园招聘的实施方案，设计毕业身面试题库，组织应届毕业生的面试及甄选及公司各类宣传材料的准备。

4·招聘计划。

（1）招聘地点:山东外国语职业学院2号楼阶101。

（2）招聘专业及岗位：

工商企业管理~人力资源部。

会计专业~财务部。

物流管理~物流配送部。

（3）招聘人数：20人。

（4）招聘方式:面试。

(5)招聘标准：具备不断创新的精神、快速的学习能力、

务实的工作态度、优秀的团队合作精神、良好的心理素质和抗压能力。

5·招聘流程。

（1）校园宣讲：校园宣讲前一周，在学校的就业网站上发布集团招聘信息，，以提高校园宣讲的辐射面。同时，通过招聘现场的宣传画册、海报，向毕业生介绍企业的发展历史与经营理念，宣传企业的形象。

(2)投递简历：应届生填写《应聘者登记表》，在综合考虑学生的外语水平、学习成绩(不选择有记过处分、出现挂科重修的毕业生)、社会实践和社团活动经历的基础上，进行初步的筛选。

(3)素质测评：素质测评包括职业倾向性、职业能力、行为风格测评，素质测评的结果将作为初步筛选和人才培养的参考依据。

(6)反馈跟进：与签订协议的毕业生，在节假日进行联系，同时安排好20__年毕业生实习的相关工作。

6已招聘实习生的培养与安排。

(1)、新员工培训：校园应届生来集团报到时，须参加集团人才部统一组织的新员工培训（时间为1周）。课程内容从员工心态、行业知识、通用技能等方面来进行。培训结束后，人才部对学员统一进行考核。

(2)、岗位实习：校园应届生按照从基层做起，逐步提升的培养原则，并结合学生的个人兴趣，进行为期3至6个月的岗位实习。实习期结束后，根据考核结果，对校园应届生进行定岗定薪。

7.实习期考核招聘结束。

(1)、校园应届生按照实习期考核、半年考核、年终考核的频次，进行三个阶段的考核。对考核优秀的应届生，给予重点培养和晋升。

(2)、校园招聘的应届生，实习期间统一与集团签订《实习协议》，薪资按照集团实习期间的薪酬规定执行。

(3)、应届生实习期结束，经考核合格后，按其岗位和层级，参照集团的薪酬等级，进行定薪。对表现优异的学生，可适当提高薪酬。

8、召开本次招聘总结会。

(1)对于招聘工作内容进行反思，总结经验.为下次校园招聘提供依据。

(2)计算招聘所用费用，归纳招聘成果。

人力资源招聘启事

因工作需要,现面向社会公开招聘派遣工2名，派遣至海洲街道工作，具体事项如下：

报名地点：海州东路548号海宁市人力资源市场内。联系人:王小姐，联系电话:。

2.年龄40周岁以下(有招商经验或能力者，年龄可放宽至45周岁以下。

3.相貌端庄、性格开朗，身体健康，能适应常年出差;。

4.两年以上工作经历，需具有经济或营销工作经历，有一定的招商工作经验和外语沟通能力者优先。

人员岗位待遇由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。

基本薪酬(含五险一金及岗位补贴)：约7.8万元/年;。

绩效考核薪酬：按街道招商人员考核管理办法考核确定，按年发放。

现场报名：应聘人员凭本人身份证、户口簿、学历证书或证明、资格证书等原件和复印件报名。报名者须提供近期一寸照片一张，并现场填写《海宁市xx人力资源服务有限公司派遣工招聘报名表》。

2.考试。对简历进行筛选后采用直接面试办法进行。

3.体检。标准参照《浙江省人事厅、浙江省卫生厅转发人事部卫生部关于印发〈公务员录用体检通用标准(试行)〉的通知》(浙人公〔2005〕68号)及人力资源社会保障部、卫生部《修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉》执行。

体检、考察期间出现不合格者，按成绩从高分到低分依次递补。

4.聘用。体检、考察结束后，拟聘用对象必须在规定的时间内办理报到手续，逾期不报到者，视作自动放弃。

聘用后与海宁市xx人力资源服务有限公司签订劳务派遣合同，并实行试用期制度，试用期满后经考核不合格的解除劳动合同。

人力资源部招聘职责

与员工进行积极沟通;。

制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等;。

组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续;。

配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作;。

完成人力资源总监交办的其他工作。

招聘人力资源部职责

4、公司人员内训及人员劳动合同签订、解除、续签等建立和维护人事档案;。

5、工资、保险、福利、绩效考核等制度的建立与完善，确保各项制度的准确落实;。

6、帮助建立员工关系，协调与处理各种人事关系，组织员工的活动;。

7、组织企业文化建设，协调处理员工关系，组织员工活动包括公司庆典及年会等;。

8、公司管理层会议组织和记录，并督促会议待办事项的贯彻落实;。

9、公司办公用品采购与管理，公司印鉴保管，车辆管理等日常后勤保障工作;。

人力资源招聘方案

为满足企业发展对人才的`需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以xx年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持。

公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。

各部门计划招聘人数。

拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。

不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才，快速成长。

(1)招聘广告及宣传栏：针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。

(2)网络招聘：以58同城，兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。

(3)校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。

(4)现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。

(5)补充招聘渠道：猎头、中介、员工。

人力资源招聘流程

使人力资源部门工作科学化、规范化，根据国家相关法律法规并经公司董事会批准，特制定人力资源工作流程。以下是小编整理的2017年人力资源招聘流程，欢迎前来参考!

说明：

2、面试人员认真审核应聘人员相关证件是否相符

4、主管级以上干部和相关人员须总经理或总经理委托相关人员面试。

人力资源招聘论文人力资源招聘论文摘要

一.**集团人力资源半年度工作总结：

截止20**年6月30日，**集团总部员工人数共计141人(不含租赁中心)，本科以上学历达到91%，平均年龄34岁，集团男女比例：1.8：1，上半年招聘完成率112%(编制内+编制外);上半年集团员工离职率9.3%，在培训上集团人均培训小时数达到17小时，集团人工成本执行情况61%。

2.制定及完善了**集团绩效管理体系。根据集团管理要求制定并完善了**集团年度绩效考核管理办法，包括办法的修订以及年度工作计划确定工作;同时制定**集团员工个人绩效评价管理办法和实施细则，包括个人绩效评价与考核结果应用细则。

3.根据现行的人力资源管理办法，完善并发布三项人力资源管理办法。包括**集团员工培训管理办法、员工劳动合同管理办法以及员工奖惩管理办法，并组织完成各部门对内容的培训工作，目的在于优化管理流程，完善人力资源管理体系。

4.根据20**年人力规划，科学岗位分析，引进各类专业人才。20**年上半年组织各部门重新完善了各岗位职责说明书，对职责明确、计划落实及界面划分起到推动作用。通过集团内部组织的专场招聘会以及7场校园招聘会，引进社会专业人才18人，校园人才8人，保证男女比例均衡的基础上，实现100%全日制本科以上学历，为集团业务发展提供优质人才保障。

5.健全集团内部员工培训体系，塑造员工良好的职业习惯。根据**集团20**年培训计划及上半年引进新员工的需求，成功组织了**集团招聘面试技巧和体验式拓展培训，通过《商海争锋》拓展课程，打造积极的企业文化，开拓新的工作思路，启发员工良好的职业习惯和价值观。同时建立了**集团内训师管理细则，为强化内训师培养及部门引导人职责目标奠定基础。

1.人力资源管理体系与流程需要进一步细化，人力资源“入口、出口及楼梯口”在标准化、严谨化与规范化有待加强。在入口方面需拓宽招聘渠道，雇主品牌需要提升，引进优秀人才的效率才能得以提升。建议以网络招聘渠道为主增加移动端等招聘手段，优化招聘面试及测评手段。在楼梯口方面新员工培训课程还不完善，除了集团介绍与人力资源管理制度宣贯以外，还应加强财务管理、安全管理以及员工行为规范的培训与引导工作。同时根据引进的新员工及应届生的反馈了解部门引导人或导师的传帮带工作不尽如人意，尤其是引进的应届生出现部门无人带的现象，从而导致新老员工融入问题、应届生缺少明确的工作目标与职责。薪酬激励机制不够完善科学。20**年下半年重点加强个人绩效评价工作的宣贯与落实，通过系统的岗位价值评估及个人绩效结果给予员工有效的激励措施，同时加强引导人职责的落实、追踪以及新员工培训课程开发工作。在出口方面离职管理流程需要优化，包括试用期管理、离职交接流转工作以及离职表单工具科学性方面必须详实有效，避免离职员工劳动争议。

2.绩效管理的工作需要兼顾奖罚分明以及工作绩效提升的双重功效。目前**集团绩效管理在奖罚机制不够完善，计划目标在制定和追踪落实方面不够系统化。同时绩效管理中提升组织及个人工作绩效的目标没有发挥出来。下阶段人力资源重点考虑目标计划科学落实的同时加强部门对员工绩效反馈的工作，目的在于有效改进工作绩效，实现组织发展与个人提升的双重功效。

3.缺少对各经营生产单位人力资源工作的了解与指导。目前除年度人工预算审核以及人才培养计划有明确的规定外，缺少相关人力资源工作的了解与指导，人工成本控制与企业的科学编制及员工合理配置有密切联系，建议对企业年终部门编制核定进行核准工作。另外对各单位人力资源制度及管理流程的执行情况了解不充分，建议通过人力资源访谈或巡查方式了解各单位人力资源管理现状，同时定期给予人力资源专业的培训与政策宣贯。

5.落实20**年下半年重点培训计划。包括20**年应届毕业生训练营培训、商业地产开发沙盘演练培训以及企业内训师(部门导师)培养与追踪计划，完成20**年度培训目标.

招聘人力资源部职责

1、根据业务部门的招聘需求，进行招聘规划。

2、负责招聘渠道的开发及选择、维护，运管用多种方法拓宽招聘渠道，维护及建立行业人才库。

3、负责招聘信息的发布，简历筛选及人才面试，按照各部门要求准时、保质完成招聘任务。

4、根据公司需要制定计划组织招聘活动，包括并不限于与高校等各个渠道发展、巩固招聘业务联系。

5、办理员工入职、转正，调动、离职等相关手续，负责员工档案管理。

6、负责员工关系的日常维护，与员工保持密切的沟通及联系，及时掌握员工思想动向及工作问题，及时协调部门解决，助力员工职业顺利发展。

招聘人力资源部职责

职责：

1、拟定、监督、落实各项人力资源管理制度。

2、实施公司定编定员管理，审核人员招聘计划。

3、负责建立员工成长与发展体系，实施技能管理。

4、负责建立完善的绩效管理和薪酬管理体系。

5、规避人力资源用工风险和纠纷处理。

6、安全、治安管理。

7、日常行政管理。

8、负责落实公司信息化管理方案，组织落实信息化软硬件管理。

9、负责上级领导交办的其它临时性工作。

任职要求：

1、本科及以上学历，人力资源、工商管理或相关专业。

2、五年以上管理经验、三年以上汽车零部件企业同岗位工作经验。

3、熟悉劳动法、劳动合同法等国家法律、法律要求。

4、有较强的领导能力、组织能力、文字写作能力，执行力。

人力资源招聘工作总结

以基建部、采石场招聘为主，并辅以其他项目人员的招聘工作。其中管理类人才约3xx人左右，技工类人才约46人左右，招聘网站和内部人员推荐方式占人员招聘渠道比重最大。在进行日常招聘面试工作的同时统计汇总各类人才的相关信息，建立人才库。在地区性免费人才网站发布岗位信息，定期参加扬州、江都的人才市场以及校园招聘会，效果一般。针对公司所需人员的特殊性，加强了和中介公司的合作关系，已有初步效果。当然在合格率方面，需加强对中介公司的约束性，接下来准备对其安排人员的信息进行现场核实，避免误差的发生，并其。在面试方面，通过对公司内部情况的了解和与主管的沟通，基本能够达到面试表述上明确传达公司基本情况、行业优势以及公司未来行业发展前景。

1、日常工作：招聘渠道拓展及维系，人员的面试及信息整理;

2、领导安排的临时性工作。

1、加强对于工作的认知与执行力，提升自己的业务水平，创造自我价值。在工作中建立危机感，将所有工作按照计划有条不紊的实施，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，将每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、加强与公司部门领导、同事，海外对应部门的沟通工作，及时完善并确认招聘信息的时效性，完善自己的工作模式。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础充实自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

20xx年工作计划：

根据20xx年公司发展需要。随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。为了提高企业员工整体素质，按照获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司20xx年发展战略及相关计划安排，特制订以下年度招聘计划：

1、现场招聘

现场大型招聘会可2人参加，小型招聘会可安排1人参加;

2、网络招聘

3、中介合作

由于公司的客观原因及所需人才的特殊性需通过中介公司强大的人才网络寻找人才，让中介加强对员工的初步筛选工作，并提交佐证资料;在有必要的情况下，前往其所在地区，进行实地考察，确认其可靠性;如有可能，签订意向合作协议，规避相关风险。

人力资源管理招聘技巧

随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。

面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。

企业应“以人为本”， 企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。

企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。

1、把好人才入口关。

企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。

2、严格审核各类证件的真实性。

随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。

3、成功招聘的四个标准。

招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。

1）有效性

测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

（2）客观性

它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。

（3）可靠性

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

（4）广博性

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。

4、招聘的程序及过程。

招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。

（1）明确岗位及任职标准

包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

（2）选择招聘地点：

a、正规的人才交流中心；

c、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。

（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。

（4）与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。

5、招聘的技巧和细节。

往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的'技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。

（1）双向沟通

谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：

a、主试方简单介绍公司的基本情况；

b、主试方向被试方提出自己想知道的问题；

c、被试方提出自己的疑问。

（2）从个人履历着手

从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用yes/no之类的问题发问。例如：

a、你怎样看待挑战性的工作？

b、您如何选择营销专业？

c、您认为您的上司有何优缺点？

d、您怎样克服工作中的困难？

e、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？

从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。

（3）注意倾听

所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。

（4）消除晕轮作用

晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。

人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。

（5）以被试者为中心

主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。

（6）平等地对待应试者

招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。

（7）采用“二对一”或“多对一”的形式

在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。

（8）共同做出评价

评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。

（9）面试的几点细节

a、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。

b、 消除应聘者紧张的五个方法。

目光柔和，以微笑面对，与应聘者握手，闲谈一会儿，点头鼓励应聘者

（10）招聘的核心

招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。

6、招聘面试中的96个关键问题：

（1） 请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？

（2） 你最大的缺点是什么？

（3） 你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？

（4） 你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？

（5） 5年以后，你会在哪里？

（6） 你有什么出众之处？

（7） 在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入？

（8） 你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？

（9） 你最富有创造性的工作成果是什么？

（10） 你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？

（11） [某职位]的一般职责是什么？

（12） 你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？

（13） 为了完成工作，你发现每周必须工作几小时？

（14） 你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？

（15） 明年你需要提高哪些方面的技能？

（16） 有多少雇员被同时解雇？

（17） 有多少人没有被解雇？

（18） 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？

（19） 发展对你意味着什么？

（20） 如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现？

（21） 请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？

（22） 你是如何不断得使你的工作更有价值的？

（25） 在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么？

（28） 你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作？

（29） 在管-理-员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？

（30） 你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？

（32） 你为什么选择这所学校（专业）？

（34） 除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变？

（35） 你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力？

（36） 目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？

（39） 你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40） 你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？

（41） 你通常以怎样的节奏从事工作？

（42） 就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？

（43） 你面临的最常见的两大反推销的情况是什么？你会如何应付？

（44） 如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。

45） 你如何定义你的成交方式？

（49） 底薪对你来说有多重要？

（51） 在你们办公室，各人之间的销量差距有多大？

（52） 请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。

（55） 通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？

（56） 当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？

（57） 请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望？

（58） 后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现？

（60） 你的上司如何评价你处变不惊的能力？

（61） 你为什么想要在这里工作？

（62） 你对我们公司有什么了解？

（63） 请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？

（65） 你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能？

（66） 此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任？

（67） 请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。

（68） 外界因素对他的工作表现有多大影响？

（69） 你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型？

（70） 他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？

（71） 你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度？

（72） 你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力？

（73） 此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式？

（75） 你如何评价这个应聘者的倾听技能？

（76） 该应聘者能否有效地传达坏消息？他通常会不会为做错的事承担责任？

（77） 请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局？

（79） 就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力？

（80） 此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？

（82） 在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情？

（83） 此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作？

（84） 请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。

（85） 当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延？

（90） 你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作？

（92） 上次我们交谈以来有什么新的变化？

（95） 请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策？

（96） 你在什么薪水等级上会接受我们的聘用？在什么薪水等级上你会拒绝聘用？

综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。

人力资源招聘用语

有才有职有伯闻，大展宏图共天下。关于人力资源招聘用语你们想了解吗?那么本站小编整理了人力资源招聘用语，供大家分享!

1.古有伯乐，今有伯闻。

2.不要以为你不是千里马，其实你只是少了一个伯乐。

3.真金不怕火炼，人才勇上资源。

4.找工作容“”功，成事业需你努力。

5.伯文伯乐，牵线千里马，做企业猎头领头羊!

6.成功的抉择，美好的前程。

7.问君哪得清如许，唯有源头活水来。

8.新的人生，从开始。

9.博闻天下，揽人才;精针业需，助企业。

10.博闻强识，招贤纳士。

11.伯乐识别千里马，伯闻广纳天下士。

12.明朗人生，勇于优秀。

13.招贤纳士，我选伯闻。

14.慧眼识人赛刘备，聚焦英才皆精粹。

15.人才为您疯狂，伟才人力资源。

1.动动手，动动脚，动动脑筋皆有高薪!

2.你想飞，就给你一双翅膀!——xx网吧招聘。

3.人尽其才，你最有才。

4.你选择了伯闻，伯闻给你更好的选择。

5.化难为易，助您显才。

6.阿里巴巴：let’sgo!let’sdo!let’sshine!

7.人才哪里找，伯闻最明了。

8.伯乐精选，千里良驹。

9.“伯”揽人才，闻天下“仕”。

10.门当户对，高瞻远瞩。

11.成功的捷径，伯闻为你指明。

12.方正：加入方正，放飞梦想。

13.炬力集成：“芯”动的选择。

14.询伯闻天下，引四海贤达。

15.举贤纳仕，各尽所能。

16.锦绣前程上“”。

17.“易”帆风顺，平步青云!

18.找工作上，包你工作上一程。

19.戴尔：选择戴尔，选择未来。

20.专业猎头，猎取人才，解燃眉之急，帮铸企业之基。

1.四方英才，伯乐至爱。

2.煮酒论英雄，伯闻识精英。

3.立白集团：梦想开始的地方。

4.揽一程清风，唯愿你扶摇直上。

5.揽尽天下英杰，奔赴锦绣前程。

6.伯闻天下名士，共创双赢未来。

7.您的人才储备库，伟才。

8.天生有才，伯闻有道。

9.汇聚人才所在，挖掘时代精英。

10.招聘，祝您一程!

11.怀才不遇找，资源丰富圆你梦。

12.千里遇伯乐，宝马逢伯闻。

13.不变的忠心服务，为你铺就成功路。

14.，带你一路前行。

15.博揽精英，鸿程似锦。

。

人力资源部招聘职责

(1)根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

(2)制订人力资源部年度工作目标和工作计划，经批准后施行。

(3)组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

(4)制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

(5)加强与公司外同行之间的联系。

(6)负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

(7)组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

(8)受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。