公司的经营活动通常涉及生产、销售、营销、人力资源管理等方面。最后，祝大家在公司总结的撰写中取得优异的成绩，为公司的发展做出更大的贡献。

公司招聘员工方案

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

一、招聘岗位

销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等

二、招聘渠道选择

针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。

1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的`员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。

三、招聘组织

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

四、简历的筛选

重点注重以下几点：

(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等

五、面试

主要考虑以下几个方面

(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等

（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等

（3）心理承受能力、交际能力等；

（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等

六、实习并进行销售人员的培训

在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

七、对整个招聘体系进行评估

(1)、招聘过程是否紧凑;

(2)、是否给应试者留下良好印象;

(3)、所招人员是否符合公司的要求;等

附件1：应聘人员申请表1

附件2：应聘人员申请表2

应聘人员申请表1

期望薪水： （月薪） 可到职日期：

兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询，如有虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。

申请人签名： 日期：

提示：1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。

2、我公司只接收此模板的申请表（限二张a4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。

3、此表届时交我公司招聘人员。

公司员工招聘方案范文

本规定旨在为公司日常运营需要和长远发展而聘用员工确定合理的依据，以为公司补充能胜任相应岗位的工作要求的员工为目的。

人力资源部为公司人员招聘管理的职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实施工作，公司各用人部门配合。

（一）在经公司确认的各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因公司业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职要求于每年的12月份拟定次年的人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理批准。

（二）公司为储备人才每年招聘一定数额的应届大学毕业生，人力资源部于每年的3月编制招聘计划报总经理批准，该计划要列明专业要求、招聘时间、录用时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录用者的职业发展规划等事项。

公司坚持管理人员实行内部晋升的原则。除基层一线员工和技术性较强的岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。

（一）内聘渠道。

1、公司内部公告。

当公司出现一些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘的情况时，由公司以公告的形式传达职位空缺信息，符合聘用条件的员工自愿报名参与内部调剂，解决职位空缺问题。

2、竞争上岗。

当公司出现一些管理岗位空缺而又不能通过一般的晋升程序弥补空缺时，公司根据实际情况采取竞争上岗的方式选择任用人选，符合条件的员工自愿报名参加竞争。竞争上岗的测评方法包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、实际操作等。

（二）外聘渠道。

1、广告招聘。

适用于中高层管理人员的广告招聘，主要采用当地发行量较大的报纸和收视率较高的电视或常见的行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）的招聘主要利用商场大门口的展板发布招聘信息。

2、互联网招聘。

该种渠道包括公共网络和企业网站两种形式，适合于中高层管理人员和专业技术型人才（如电脑系统管理员、财会人员等）的招聘。

3、专业人才市场或职业介绍所。

该渠道适合中层以下管理人员和专业技术人才的招聘。

4、校园招聘。

该渠道主要适合于为人才储备和物色一些专业型人才而进行的招聘，其形式主要是参加高等院校或其他部门组织的大学生就业供需见面会（招聘会）和公司在高校有关部门的配合下单独举行招聘活动。

5、员工或其他人员推荐。

公司鼓励员工或其他人士向公司人力资源部或公司用人部门推荐应聘人选，人力资源部应向推荐者提供有关招聘资料，如招聘申请表、职位说明书、招聘条件和录用标准等。

6、猎头公司。

该渠道适合于招聘高层管理人才和高级专业人才的招聘。公司在选择猎头公司时要调查其从业经验和行业内的信誉程度。

这里涉及的招聘程序仅适用于外聘渠道和正式员工招聘。内聘渠道的程序和聘用权限由公告另行确定。

（一）拟定和报批招聘计划。

人力资源部根据用人部门申请和公司发展要求及突发性用人要求编制招聘计划，详细填写《××公司人员招聘计划表》（附后），该表主要内容有：招聘职位、人数、学历及专业等要求、薪酬待遇、招聘费用预算、招聘渠道、岗位要求、计划到岗时间、笔试面试时间安排等，经公司主管领导审批后即予实施。

（二）发布招聘信息。

根据拟定的招聘计划，由人力资源部负责招聘信息的发布。

（三）收集求职者材料。

招聘信息发布后的一周内，收集相关渠道传来的应聘者个人资料，并由招聘专员负责整理、归类和汇总，报送人力资源部经理。

（四）求职材料初步筛选。

人力资源部经理根据已收集到的求职材料进行分职位、分学历、分专业及工作经历的不同进行初步的筛选，在初选后的3个工作日内确定进入笔试、面试和实操环节的候选人员名单，招聘专员在候选人员名单确定后的第2个工作日通知候选人员。

（五）笔试、实操测试和面试。

1、对公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、工程部、营企部等）人员的招聘，均需进行笔试，笔试内容包括综合素质和专业知识两部分，由人力资源部和用人部门共同准备笔试内容。笔试合格者进入面试环节。

2、对专业技能较强的岗位任职人员（如财会人员、生鲜熟食技工、收银员、司机、系统维护员、工程部电工等）的招聘，在面试时应着重测试应聘者的实际操作能力。

3、公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管级以下人员在人力资源部初步筛选后由各门店部门经理进行面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力等，形式为结构化面试，问题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》，面试合格者报店长决定是否予以录用。

4、公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管和经理级（含副经理）管理人员，由人力资源部初步筛选后转店长面试，面试主要考察应聘者的管理能力、沟通协调能力和综合素质，形式为结构化面试与非结构化面试相结合（结构化面试题可参考《招聘人员面试提问参考问题实例》）。主管由店长决定是否予以录用，经理级人员还需由所属事业部总经理复试并决定是否予以录用。

5、各门店非超市及百货两大事业部属下的其它职能部门，如收银部、安全服务部、物业管理部领班级以下人员（含领班），由各门店人事管理员初步筛选后转部门经理（或主管）面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力和工作经验等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，最后由店长决定是否予以录用；收银部、安全服务部和物业管理部主管级人员以及工程部人员、系统维护员、人事管理员、行政管理员、出纳、美工经总部人力资源部初步筛选后由总部直属部门经理面试，面试主要考察应聘者的实操能力、协调能力、工作经验和责任心等，面试形式以现场测试为主并结合结构化面试和非结构化面试，由店长最终决定是否予以录用；物业管理部经理由公司人力资源部经理和公司综合业务部负责人共同面试，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，经分管的公司高层领导复试决定是否予以录用。

6、店长级管理人员经人力资源部初步筛选后，由事业部总经理和人力资源部总监共同面试或分别面试，面试主要考察应聘者的领导能力，包括策划、组织、指挥、协调、控制、沟通等方面，形式为非结构化面试或无领导小组讨论、演讲和答辩、方案设计、情景模拟等，合格者最后由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。

7、超市及百货两大采购中心人员（含经理）经人力资源部初步筛选后，由采购中心总监面试，主要考察应聘者的业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由事业部总经理复试并决是否予以录用；采购中心总监由事业部总经理面试，主要考察应聘者的市场业务能力、诚实守信、组织管理和协调能力等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。

8、公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、收银部、营企部、综合业务等）主管级以下人员（含主管级）在经人力资源部初步筛选后参加由人力资源部组织的笔试，笔试合格者由部门经理进行面试，主要考察应聘者的综合素质和业务能力，形式以结构化面试为主，非结构化面试为辅，面试合格者报主管副总（或主管总监）决定是否予以录用。

9、公司二线职能部门经理级管理人员（副经理、经理）的面试由公司主管副总（或主管总监）和人力资源总监共同或分别进行，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，面试合格后再由总经理复试并决定是否予以录用。

10、公司总监级人员（财务总监除外）的招聘，由人力资源部初步筛选后，由公司总经理面试，主要考察应聘者的综合管理能力，形式为非结构化面试，面试合格者由公司高层领导集体讨论决定是否予以录用。

11、各级各类人员的招聘经初步筛选后，在3个工作日内由人力资源部（或门店人事管理员）通知笔试或面试，初步面试合格者3个工作日内通知复试，被确定拟录用者3个工作日（需背景调查的在调查后的5个工作日）内通知其办理入职手续。

（六）背景调查。

公司在招聘主管级（含主管）以上人员时，在确定被录用的基本意向后，由人力资源部在3个工作日内负责对拟录用人员进行背景调查，并将结果归纳在应聘者的《求职申请表》内供主管领导参考。

（七）录用。

背景调查结果没有异常情况的，由人力资源部招聘专员在面试（复试）后3天内向应聘者发出录用通知书，通知其入职时间及相关要求和事项。

被录用者入职报到时需提交体检证明和相关的证件（文件）材料给人力资源部审核，然后由人力资源部安排为期3天的职前培训。

（八）试用期考核。

1、试用期时间。

（1）普通员工（导购员、收货员、收银员、安全服务员、顾客服务中心人员）试用期为入职后的1个月。

（2）除上款以外的其他员工的试用期一律为3个月。

2、试用期考核。

（1）各门店一线部门领班级以下员工（含领班），如超市导购员、理货员、收银员、安全服务员等由其所在部门经理（无经理的由部门主管执行）对其在试用期间的实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等方面进行考核，由店长签署意见决定是否予以正式聘用。

（2）各门店二线职能部门人员（如人事管理员、行政管理员、系统维护员、美工、出纳等）由公司总部直属部门经理和店长对其在实操能力、服务意识、协作精神、成本控制意识、执行能力等方面进行考核，最后由店长决定是否予以正式聘用。

（3）各门店主管级以上（含主管级）管理人员由店长考核，人力资源部做好监督和跟踪，着重考核其在试用期间的管理能力、沟通与协调、执行能力及成本控制意识，经理级的还要考核其绩效完成情况，并由店长决定是否予以正式聘用。

（4）总部二线各职能部门主管级以下人员（不含主管级人员）由部门经理执行考核，着重考察其实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等，并报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。

（5）总部二线各职能部门主管级人员由部门经理对其实际业务能力、诚实守信、组织协调能力、人际关系处理技巧、敬业精神等方面进行考核，签署意见后报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。

（6）总部二线职能部门经理级（含副经理）人员由分管的公司高层领导（有总监的部门先由总监考核）对其在组织管理能力、协调与沟通能力、策划能力、成本控制意识、敬业精神、人才培养意识等方面进行考核和签署意见后，由公司总经理决定是否予以正式聘用。

（7）超市及百货两大采购中心人员（含经理）由总监负责考核，主要考察其实际业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，最后由事业部总经理决定是否予以正式聘用；总监由事业部总经理考核，主要考察其市场业务能力和绩效完成情况、诚实守信、组织协调能力等，考核合格者报公司总经理复核，并决定是否予以正式聘用。

（8）店长由人力资源部对与其工作有关的人员作抽查调查，着重考察其组织、计划、领导、教育培训下属及统筹能力，并结合绩效完成情况报事业部总经理复核，由公司高层集体讨论决定是否予以正式聘用。

（9）公司总监（财务总监除外）的试用期考核由公司总经理负责，着重考察其综合管理能力，最终由公司高层领导集体讨论决定是否予以正式聘用。

（10）凡经理级（含副经理）及以上级别人员的试用期考核，被考核者除在《员工试用期转正考核审批表》上填写自我鉴定外，还需提交详细的个人试用期述职报告，就试用期间的业务表现和绩效完成情况进行详细的描述和自我评价，并结合实际情况提出未来工作设想。

（11）以上（5）、（6）两项人员的考核在操作过程中，由总部人力资源部负责监督、跟踪和反馈。

各级各类人员如试用期考核不合格的，即由人力资源部一周内通知其办理离职手续。

（九）正式聘用。

各级人员经试用期考核后，填写《xx公司员工转正申请表》，经各上级主管人员签署意见后交人力资源部劳资专员归档，签发《劳动合同》。

本规定从20xx年x月x日开始执行，解释权归公司人力资源部。

公司招聘员工范文

岗位职责：

出纳(广州户口及担保)。

岗位职责：

负责公司日常现金及票据的收付、保管及费用报销工作;。

2、及时准确登记现金及银行存款日记账，做到现金日清月结;。

3、负责妥善保管现金、公章、保险柜、收据和店面工商证件等，做好有关单据、帐册、报表等资料的整理及归档工作。

4、根据人事部提供的员工考勤核算工资，按时发放公司职工的工资、奖金。

5、负责跟进发票的购买和核对，以及财务主管交代的税务局部分业务的沟通联系。

6、完成上级交办的其它事务性工作。

任职资格：

1、会计、财务等相关专业大专以上学历，有会计从业资格证书;。

2、相关岗位两年以上工作经验者优先;。

3、细心，对数字有较强敏感性，有餐饮公司从业经验者优先;。

4、熟练操作各类办公软件;。

公司员工招聘方案范文

才，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司的经营提供充足的合格的人才。

资源，特制定本办法。

第二条　招聘管理职责。

（一）人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订，建立人才引进渠道，实施人员招聘，建立人才测评机制等工作。

（二）各部门负责本部门人员需求计划的拟定和试用人员的使用、管理及考核。

第三条　招聘原则。

（一）招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超职数招聘员工。

（二）员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥用工手续前安排员工到职，否则，人力资源部和财务部有权拒绝支付任何费用，并按非法用工办理，责令限期退场。非法用工期间如发生意外伤亡、违纪违法、违反计划生育等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。

（三）公司招聘员工，应本着"先调整，后招聘"的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。

（四）凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。招聘形式必须经公司人力资源部审定。

（五）公司招聘各级员工按学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应原则。

第二章　招聘计划和人才引进。

第四条　人员需求规划。

各部门在每年底制定下一年度人员需求计划，报人力资源部。人力资源部汇总各部门的计划，并根据公司全年的经营目标要求和人员现状拟定下一年度公司年度人员规划，报公司领导审批同意后执行。

第五条　招聘申请。

（一）岗位空缺补员：　公司本部岗位出现空缺需个别补员时，先由部门提前１５天填写《用人申请表》，送人力资源部。人力资源部对部门提出的申请进行核实，并加具意见后报公司领导批准。

（二）业务发展需要增员：公司因业务发展需要新增设机构等，由人力资源部按业务需要拟定招工计划及方案，报公司领导批准实施。

第六条　子公司招聘。

（一）子公司机关本部招聘员工必须报公司人力资源部，经公司领导批准后才能实施；对招聘到子公司下属项目或业务点的业务骨干人员，须向公司人力资源部备案。

（二）子公司每年年初向公司人力资源部申报年度招聘计划，填写《员工招聘需求计划表》，由公司统筹管理和安排。

（三）子公司增员时应优先考虑公司系统内部调配；无合适调配对象的，则可转为外部招聘。

第七条　人员招聘计划应包括以下内容：

（一）招聘员工类型、计划数、可否内部调配。

（二）资格条件要求、到岗时间、待遇、工作地点等。

（三）招聘费用预算。

第八条　人才引进。

（一）公司根据人力资源发展战略和规划，可以采取灵活政策和特殊措施不拘一格地引进人才、使用、培养和挽留人才。

（二）公司因业务发展急需管理人才、专业技术人才、业务骨干等特殊人才时，可通过商调形式聘用，也可以寻求与社会人才派遣公司的合作，通过人事代理或租赁形式来用工。有关待遇按公司工资福利制度的规定或协议工资形式确定。

（三）凡特殊人才的商调、录用和聘任，由公司班子研究决定。

第九条　人事调动原则。

（一）公司劳动用工采用招聘的方式接收应届大学毕业生和办理调入手续；先接收集团推荐的，并按推荐的时间排序接收毕业生。新聘用的人员原则上先到基层锻炼，表现好的，工作能力强，根据公司本部岗位需要再考虑抽调公司本部。

（二）南粤物流系统内的，符合下列条件之一的，可以抽到公司本部工作：

１、本部人员的补充原则上从基层抽上来；

２、本科及以上学历，公司急需人才；

３、具备高中级职称的人员；

４、聘任为公司本部部门副经理及以上（含子公司副总经理及以上）人员。

（三）以上人员抽到本部工作须经班子讨论决定并会签。

第三章　招聘渠道。

第十条　依据招聘岗位的不同，选用不同的招聘渠道。

第十一条　招聘渠道。

（一）招聘会招聘：本市人才招聘会、外地人才招聘会和公司专场人才招聘会。

（二）学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘。

（三）委托中介招聘：猎头公司、人才市场、人才中介等。

（四）媒体招聘：报纸、网络、电视、杂志等。

（五）推荐招聘：内部员工推荐、外部人员推荐、自荐等。

第十二条　人力资源部负责与以上各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招。

聘过程中尽量节约成本，注重建立和维持公司形象，提高招聘的时效。

第四章　人员选拔。

第十三条　不同类别或级别的职位招聘采用不同的招聘程序。

第十四条　普通员工。

（一）人员资料的收集：

１、由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：（１）各种就业证（卡）、人事代理（挂靠）证明；（２）身份证、户口薄、暂住证；（３）计生婚育证明；（４）身体健康证明；（５）学历（学位）、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书；　（６）原单位现实表现鉴定；（７）个人履历情况及个人业绩证明材料等；　（８）大一寸彩照六张（连底片）。

２、应届高等院校毕业生须提供：（１）学校出具的证明；（２）报到证；（３）毕业证；（４）挂靠证明；（５）健康证明。

（二）资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求，并将筛选、整理和验证的资料分类入卷或输入公司的人才资源库。

（三）人力资源部面试：由人力资源部组织和安排，要求应聘人员填写《求职人员登记表》，同时对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写《面试记录表》。

（四）综合素质测试：

１、笔试：由人力资源部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理，性格测。

试、专业理论知识等。应聘者需在一定时间内单独完成。

２、实际操作：主要针对专业技术人员。由人力资源部和用人部门共同组织，

根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。

（五）用人部门复试：通过面试和综合素质测试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细考察应聘人员专业技能，以确定是否录用。

（六）资格复审：根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行资格审查。

１、查验提供的学历、资历等证件的真实性。

２、对存有疑点的事项，在必要时需进行背景调查。

（七）体检：对决定录用、资格复审合格的人员，由人力资源部安排在指定的医院进行招工体检，特殊岗位需办理健康证。

第十五条　中层管理人员。

（一）人员资料的收集：由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：（１）各种就业证（卡）、人事代理（挂靠）证明；（２）身份证、户口薄、暂住证；（３）计生婚育证明；（４）身体健康证明；（５）学历（学位）、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书；　（６）原单位现实表现鉴定；（７）个人履历情况及个人业绩证明材料等；　（８）大一寸彩照六张（连底片）。

（二）资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求，并将筛选、整理和验证的资料分类入卷或输入公司的人才资源库。

（三）人力资源部面试：由人力资源部组织和安排，对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写人员面试记录表。

（四）用人部门分管领导面试：一般采用面谈形式，考核内容由分管领导把握，在方便的时候，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。

（五）综合素质测试：

１、情境模拟：由人力资源部组织，邀请公司领导和其他中层管理人员参加，利用模拟工作环境的方式测试应聘者的工作技巧等能力。

２、现场答辩：由人力资源部组织，邀请公司领导参加，利用提问的方式，

测试应聘者的应变能力和口头表达能力等。

３、心理测试：由人力资源部组织，利用专业的心理特质测量表，测量应聘。

者的心理素质和性格特征等。

（六）总经理和党委书记复试：一般采用面谈形式，考核内容由总经理和党委书记把握，在方便的时候，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。

（七）资格复审：根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行资格审查。

１、查验提供的学历、资历等证件的真实性。

２、对存有疑点的事项，在必要时需进行背景调查或政审。

（八）体检：对决定录用、资格复审合格的人员，由人力资源部安排在指定的。医院进行招工体检。

第十六条　以上所有测试，相关部门和人员都应做好记录，并签署意见。

第十七条　以上测试程序不适合于后勤保障部门招用驾驶员、打字员等职位。

第五章　人员录用。

第十八条　录用审批：应聘测试程序结束后，人力资源部应及时整理好应聘。

人员资料及应聘测试记录，交用人部门分管领导、总经理和党委书记审批。

第十九条　报到通知。

（一）经公司领导审批同意录用的人员，由人力资源部用电话或书面形式通知被录用人员，并与被录用人员协商确定报到时间，被录用者最迟应在确定期限５日内到公司履行报到手续，否则视为自动放弃。

（二）为了保障人员的需求，人力资源部应速在招聘的备选人选中给予补充，

并报请公司领导批准。

第二十条　新员工报到。

（一）录用人员办理报到手续前应当出示与前工作单位签订的解除劳动关系证明，本公司不录用兼职工作的人员，应届毕业生除外。

（二）到人力资源部填写"员工入职会签表"，签订试用期劳动合同。

（三）综合事务部负责给新员工发放办公用品、用餐卡、安排工作位等。

第二十一条　入职培训。

（一）人力资源部将公司《员工手册》发给新员工，作为新员工的入职指引。

（二）用人部门经理将新员工介绍给部门员工，并带领新员工到各部门参观，

与大家见面。

（三）公司情况介绍：由人力资源部组织，介绍公司概括、发展历程、发展方向、重大事件、主要业务、经营理念和企业文化等内容，并回答新员工疑问。

（四）用人部门经理指定一位老员工作为新员工的向导，随时就工作问题提供帮助和指导，并对新员工试用期间的表现做记录，及时向部门经理和人力资源部反映。

（五）人力资源部负责按员工培训办法要求定期举办新员工培训。

第六章　试用期限。

第二十二条　所有新员工原则上都有一段时间的试用期，试用期考核合格方。

可转为公司正式员工，享受各种福利待遇。

第二十三条　试用期期限规定。

（一）商调即停即招及招聘区域经理及以下人员：试用期为３个月。

（二）新分配大中专毕业生：试用期为６个月（见习期仍按国家现行规定执行）。

（三）中层管理人员、高级专业技术人员一般实行试用期，急需专业及管理人员，根据实际情况在面谈时商定，并报公司批准是否实行试用期。

第二十四条　试用期工资。

参照公司薪酬管理制度确定，中层以上管理人员由分管领导、总经理和党委书记核定。

第七章　试用期考核。

第二十五条　过程考核。

（一）试用期员工每月必须向部门经理提交工作总结。

（二）人力资源部应随时听取各部门员工对试用人员的评议，并经常找试用员工谈话，了解他们的思想、工作情况，以及工作和生活中的困难。

（三）中高层管理人员试用，由公司高层领导对其进行考核，人力资源部负责监督。

第二十六条　提前转正。

在试用期间，对于表现特别突出的优秀人员，人力资源部可根据员工普遍的反映及部门主管的意见，提前结束试用期，由试用员工填写《员工转正申请表》交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后，交人力资源部，由人力资源部呈送公司领导审批，审批通过后办理转正手续。

第二十七条　辞退。

在试用考察期间，发现新员工的工作技能与素质不能胜任其岗位的，以及试用期间犯有严重错误、违章违纪规劝无效者，经人力资源部查证属实后，应立即报请总经理和党委书记批示后进行辞退。

第二十八条　转正。

（一）新员工试用期满后，由人力资源部发给《员工转正申请表》，本人填写后，交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后交人力资源部。

（二）人力资源部根据部门考核意见，综合员工过程考核情况，签署意见，然后交公司领导审批。

第二十九条　总经理审批同意后，人力资源部应办理以下事项：

（一）通知新员工到人力资源部签订《劳动合同》。

（二）按公司薪酬管理制度调整员工工资。

（三）按新员工来源及户口地不同，分别到省、市（区）劳动保障等部门办理劳动用工，购买社会保险及住房公积金等手续。

公司招聘员工范文

岗位职责：

跟单文员。

1、负责公司与工厂之间的订单的沟通;。

2、安排发货，核对物流单及收款情况;。

3、完成部门经理交代的其它工作。

任职资格：

1、能吃苦耐劳，女性;。

2、1年以上相关工作经验，文秘、行政管理等相关专业优先考虑;。

3、工作仔细认真、责任心强、为人正直。

公司招聘员工范文

岗位职责：

销售。

2、通过网络或电话与客户进行有效沟通了解客户需求,寻找销售机会并完成销售业绩;。

4、根据网络营销的要求，向各行业网站、搜索引擎、论坛、博客、qq群等渠道传播公司宣传信息;5、完成销售经理分配的销售业绩任务。

职位要求：

1、高中以上学历，男女不限，专业不限，可接收应届毕业生;。

3、头脑灵活，善于与人交流，执行力强，成功欲强;。

4、工作态度积极，有责任心，能承受一定压力;。

5、具备良好的客户沟通、营销能力，表达能力强，诚恳，务实，具有一定的亲和力;。

6、具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识;。

7、有相关工作经验者优先，欢迎行业精英及有志之士加入。

薪酬福利：

1、每年定期外出旅游。

2、每月一次活动和生日会。

3、底薪2500元+高提成(月薪无上限，只要肯努力，没有不可能)。

4、奖励：业绩达标奖金10%+业绩达标高端数码产品奖(手机、电脑)。

公司员工招聘方案

如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会在如今人才流动如此大、竞争也如此大的市场经济条件下，任何一家企业有一个好的员工招聘方法是非常重要的。在员工招聘的过程中每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。

传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。

企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。

在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。这对于员工招聘来说是个非常重要的方法。

一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。

招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。

当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。

企业在进行员工招聘时人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。

大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特别是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求。 这也是在招聘员工是常见的一种现象。

换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。

大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似，他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意，这是错误的。

如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。

如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加。

当招聘团队的成员都清楚实际岗位的`需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。

面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、招聘经理及其团队所表现出的素质、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。

我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。

使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。

建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。

虽然将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易，但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难。如果招聘到顶级人才是公司数一数二的战略目标，那么没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了。

在众多员工招聘方法中，如果你提供的职位在长期而言对他意味着一次职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。

物业公司员工招聘方案

通过合理和高效的招聘程序，引进具有专业知识技能及符合公司用人标准的优秀人才，充实公司各相关岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备后备人才。

二、招聘原则

严格按照集团公司批示执行，选择品德优良，忠于职守有较强的敬业精神和具备较强的亲和力，专业知识扎实，能满足公司业务范围内的各项工作，服从公司的安排分配，履行各项规章制度，具有良好的职业操守，有较强的团队合作精神以及饱满的工作热情，身体健康的人员参加面试。

三、招聘渠道

1、社会招聘；2、校园招聘；

四、岗位招聘需求

1 / 9

2、xx大厦岗位招聘

2 / 9

3 / 9

4 / 9

合计招聘：99人。

四、录用程序

（一）初试：根据应聘者提供的资料，行政人事部对每个人的特长和不足进行充分的评价分析，确定初步选择意向后，通知复试。

xx物业对应聘者资格审查

依据初选结果，主要考察以下几项：

(1)学历是否与招聘要求一致。

(2)年龄是否符合岗位需求。

(3)健康状况是否适应本工作需要。

(4)专业能力是否满足岗位需求。

(5)是否同意工作区域分配。

(6)本行业工作经历。

(7)对工作的理解是否与企业经营方针一致。

（二）面试分为两个阶段进行，

1、主管及社会招聘人员

面试时间：2017年12月2日上午9:30

面试地点：xx置业18楼东会议室。

参加单位：集团人劳部、xx置业、xx物业。

2、员工级

面试时间：2017年12月18日（暂定）

面试地点：xx置业18楼东会议室

参加单位：集团人劳部、xx置业、xx物业。

（三）就职

面试通过后，应聘者应按xx物业指定时间报到。报到时间由人力资源部与用人部门共同商定后电话通知应聘者。

新员工报到后根据人事制度办理相关手续并正式入职。

附：1、薪资标准

2、岗位编制情况

一、招聘计划

1、 主要招聘岗位

2、 招聘计划

二、应聘人员登记表

招聘人员登记表

三、测试

1、笔试试题

测 验 题 目

答题说明

本测验共有61道题，涉及我们的工作、生活、价值观等方面。对于这些问题，每个人的看法都会不尽相同，任何基于真实情况的回答都是你的个性、特点的反映，没有“对”或“不对”之分。请在每道题的a和b中选择一个答案，不要漏掉任何一道题。有些题你可能从未碰到过或难以选择，不需要过多思考，凭第一感觉回答即可。

题目

2、面试试题 工作兴趣

你认为这一职位涉及到哪些方面的工作 ？ 你为什么想做这份工作 ？

目前或最后一个工作的职务（名称） 你的工作任务是什么？

在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是

如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务

对你的工作有激励作用的因素有那些？ 你更喜欢独自工作还是协作工作？

3、测试评估

测试结果评价表

四、录用与辞谢 1、录用通知书

录用通知书

先生/女士：

在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供 岗位。

接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责, 并对xxx负责。您的基本工资将是每月xxxx 元。

我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。

我们很希望您能在 月 日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与xxx联系。他的联系电话是xxx-xxx。期望尽快得到您的答复。

××公司人力资源部

年 月 日

2、辞谢通知书

辞谢通知书

尊敬的 先生/女士：

十分感谢您对我们企业的 xxx 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。

感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。 对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！

××公司人力资源部 年 月 日

公司员工招聘方案范文

我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》，由综合部审核其是否超出人员编制。

2、招聘计划的内容分为以下三部分：

（1）招聘标准：确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历及其他方面的要求等；

（3）招聘方式：包括招聘方向、途径、方法、程序等。

1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：

（1）新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息；

（4）通过定期或不定期举办的人才市场招聘；

（3）直接到各高校招聘；

2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。

3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。

4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。

5、面试考核流程。

（2）根据需要进行面试、笔试等；

（3）面试过程中，面试人员应作到以下几点：

a、面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见；

b、要了解自己所要获知的答案及知识点；

c、尽量避免考查有争议的问题；

d、要尊重对方的人格；

（4）面试人员分别填写《复试意见反馈表》，待面试结束后，交综合部备案；

6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。

7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。

公司员工招聘方案范文

1.1为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。

1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。

1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。

1.4本制度适用于总监级（含）以下所有员工。

2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。

2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。

2.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

2.4编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。

2.5编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。

3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。

3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。

3.3经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。

3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。

3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。

4.2人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

4.4发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

4.4.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。

4.4.2通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。

4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

4.4.4告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。

4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

4.6人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。

4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。

4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

4.9面试测评分为初试和复试：

4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。

4.9.2对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。

4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括：

4.10.1与工作经历有关的问题；

4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题；

4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；

4.10.4其它问题。

4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：

4.11.1面试合格，建议在××岗位复试。

4.11.2不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。

4.11.3不符合要求，建议放弃。

4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。

4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。

4.14对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。

4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。

4.16若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。

4.17对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

4.17.1学历证、资格证、身份证（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3张；

4.17.3其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。

4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。

4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：

4.19.1审核相关证件，复印后存档；

4.19.2新员工填写相关表单；

4.19.3建立个人档案卡；

4.19.4参观企业；

4.19.5安排企业培训。

4.20新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。

5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。

5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。

5.3根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。

5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。

5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

5.6员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。

5.7人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

6.1本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。

6.2本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。

6.3本制度自颁布之日起施行。

集团公司员工招聘方案

鉴于内部职工比较了解企业的状况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，提供公司员工获得与个人职业发展一致的机会，同时促进企业内部人才培养。

一、内部招聘的目的

为挖掘公司内部员工潜力，使员工有机会选择更适合发挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的。

二、内部招聘的形式

在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的`机会。

三、适用范围

本次竞聘工作面向公司全体员工，凡符合竞聘条件者均可参加岗位竞聘。

四、应聘条件与资格

1.基本条件

为人正派，有强烈的事业心和责任感，具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。

2.具体条件（以公告为准）

（1）竞聘年龄：根据具体岗位确定。

（2）具备应聘岗位所要求的基层工作经历。

（3）其他任职资格，如学历、持证、职称要求、专业技术条件等均以公告中公布的职位要求和条件为准。

五、内部招聘评委小组及工作人员

1.由公司领导、用人部门和人力资源部共同组成内部招聘评审小组。

2.人力资源部负责承办内部招聘小组的业务工作，如：招聘会议的组织，招聘材料的准备、收集、整理保存等。

六、招聘流程

（1）内部招聘公告

要尽可能传达到每一个正式员工。

（2） 内部报名

（3） 筛选

人力资源部结合申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经常务副总、总经理或经理